Как войти в B2B, когда ты C2C — история Solvery

Solvery — крупнейшая в России платформа для поиска менторов в IT. Компания началась как С2С, но смогла развить и B2B-направление после многочисленных подходов к снаряду. По просьбе Purrweb ко-фаундер и CEO компании Антон Волков подробно рассказывает об этом опыте, открытиях, трудностях и о том, как эксперименты иногда оказываются ключевыми для бизнеса.

Привет! Это Антон, ко-фаундер и CEO Solvery. Статья будет полезна тем, кто хочет совершить меньше ошибок на пути из C2C в B2B, и найти новые источники прибыли. Поехали!

Solvery возник как сервис, который помогает найти наставника и быстро прокачать хард-скиллы. Идея появилась у нас с Машей Конопелько, когда мы думали, какой продукт будет действительно эффективным для развития навыков и карьеры.

Подтолкнул нас мой личный опыт: когда-то я сам пытался «войти в IT» и тратил месяцы на самостоятельное обучение, пока не встретил опытного ментора, который помог мне освоить все нужное за полтора месяца. У меня уже была база, а ментор помог устаканить знания и сфокусироваться на том, что ожидали работодатели.

В Штатах уже было несколько успешных компаний, которые помогали найти ментора, и мы с Машей подумали: почему бы не попробовать сделать такое в России?

Вместе с Машей мы запустились: сделали лендос на тильде, добавили туда знакомых из окружения и сделали несколько анонсов по всем соцсетям.

Но в тот момент мы были выгоревшие, потому что до этого полтора года делали предыдущий проект на выходных (у нас были основные работы). Там мы сделали все возможные ошибки, потому что сразу пилили что-то большое и ждали, пока оно не станет идеальным, прежде чем идти продавать пользователям. Из-за усталости мы не были готовы активно развивать проект, а само оно, естественно, не взлетело. Мы решили временно заморозить проект.

Полгода мы занимались другими вещами. Я делал курс по React, а Маша запускала школу стартапов в офисе Яндекса и JetBrains. Там был формат, когда стартапы по очереди питчились по 15 минут перед крутыми чуваками, среди которых оказался Миша Гаврилов, вице-президент банка Санкт-Петербург. Мы рассказали ему о своей идее, а он ответил: «Вы охренели этого не делать еще?!». Мы уже думали о том, чтобы вернуться, а тут мы окончательно решили: «ладно, погнали».

Был конец лета, и органически начали прилетать первые редкие заявки. Мы стали активнее общаться с пользователями и пробовать продавать им менторов в тематических чатиках.

Было непросто. В какой-то момент проверяли гипотезу — обзванивали сотни джунов из Headhunter, чтобы продать им менторинг — конверсия была так себе. Но на этот раз мы не сдавались и постепенно нашли свою аудиторию. Появлялись первые успешные кейсы. Например, один из менти за полтора года занятий с нулевого уровня вырос до оффера в Siemens. Компания расширялась — уже через год у нас было более ста часов занятий в месяц и около сотни менторов.

С самого старта проекта мы собирали методические руководства для менторов, чтобы эксперты, приходящие к нам, быстро онбордились в новую роль. В методичках мы описывали, как правильно менторить, как подходить к процессу, чтоб было эффективнее, как проводить первую встречу с менти, чтобы снимать с него запрос.

К нам иногда приходят ученики с некорректными ожиданиями. Например, некоторые думают, что ментор сделает работу за них. Многие формулируют очень общий запрос: «хочу уметь в JavaScript». В таких случаях ментор сейчас говорит: «отлично, давай посмотрим глубже». И выясняется, что человек хочет не JavaScript, а закрыть проект за два месяца, чтобы устроиться на классную работу. Вот его настоящая цель, уже более-менее описана по смарту: ясно, как понять, что мы достигли цели + есть конкретные сроки.

Параллельно разворачивался и другой эволюционный процесс: мы расширяли список менторов и скиллов, которым они обучают. Как говорил ранее, во время запуска мы выбрали путь развития именно хард-скиллов. В самом начале работы к нам прилетела куча заявок от странного инфобиза. Мы не понимали, как быстро отличить действительно сильного эксперта от «успешного успеха». Поэтому сосредоточились на хардах. Но постепенно к нам стали приходить классные тимлиды, HR-диры и экс-топы компаний, которые перешли в коучинг. Все они не только подтягивают в хардах, но и учат управлять командами и лучше понимать себя в карьере.

Формировался и ответный запрос от менти. 60% наших менти — это новички, а остальные 40% — это мидлы/сеньоры и руководители, которые хотят расти. Этим 40 нужны не только харды. Мы на все это посмотрели и подумали: «О, прикольно! Кажется, можно подключать софты».

Мы запустились в ноябре 2019 года. А уже в конце декабря нам пришел запрос от компании на ментора по Qlik Sense. Они взяли сразу 40 часов. Мы провели компанию через мое ИП, сделали договор, оплаты и думали «офигеть, это же куча часов!».

Конечно, мы пробовали заглядывать в B2B. Как-то раз обзвонили 300 стартапов с предложением взять у нас «CTO на час». Но наши попытки особо ничего не приносили, и мы сосредоточились на раскачивании C2C, где успехи уже были, а процессы горели.

Время от времени к нам приходили еще стартапы и агентства, но все в основном брали по 2-3 часа на точечные запросы. Компании интересовали:

Быстрая прокачка. Подтянуть людей по отдельным технологиям, чтобы успеть закрыть проект к дедлайну или быстрее достичь нужных KPI. Качнуть новенького сотрудника.

Технические собеседования. Компании нужно нанять какого-нибудь дата-инженера в Европе и на английском языке провести собеседование, которого у них никогда еще не было. Мы подбирали менторов, которые могут помочь.

Крупные кейсы встречались, но не часто. Например, к нам приходили агентства с запросом вроде «нужен ментор, который всех наших системных аналитиков приведет к единому уровню по скиллам». Мы согласовывали с ними матрицу компетенций, вели с каждым работу — кому-то нужно было 3 часа, кому-то 10. За четыре месяца набиралось 100 часов — классно, но с такими кейсами было много юридических сложностей.

По договору мы были агентом, а исполнителями значились менторы. А юридическим лицам нужна строгая бухгалтерия с «закрывашками». Поэтому мы делали отдельную, сложную конструкцию со множеством документов. Это тратило много наших сил и было большим блоком для развития. Часто компании были готовы заплатить много, но не хотели работать с такой схемой. Мы застряли в сложном документообороте и микротранзакциях. Страдали при этом обе стороны.

Тем временем C2C-направление органично росло, поэтому мы вкладывали все силы туда.

Мы пробовали разные системы ценообразования, перебирали комиссии. А осенью 2022 года запустили систему депозитов, которая все изменила.

Система депозитов проста. Если компания хочет поработать с нашими менторами, то она просто закидывает в Solvery нужную сумму и отправляет сотрудников заниматься. Депозит превращает десятки разных услуг в одну. Но мы не вводили такую систему сразу, потому что не планировали становиться исполнителями.

Во-первых, в такой роли мы платим налог с полной суммы. Во-вторых, берем на себя дополнительные юридические риски, потому что теперь ответственность за процесс обучения несли мы, а не сами менторы. Все это повышает стоимость занятий, и мы считали, что это критичный показатель, компании не будут подстраиваться. Но оказалось, что нет. Многих, особенно агентства и крупный бизнес вроде банковского, это вполне устраивает.

Как только мы перешли на депозитную модель, всем стало проще и удобнее. Мы все думали: почему мы раньше этого не сделали? Если отдельной компании не подходит эта система, то мы предлагаем форму оплаты через сотрудника, как физлица с последующим возмещением средств по чеку. Сейчас мы поработали уже со 170+ юрлицами.

Но компании приходят к нам не только из-за депозитов. По мере того, как мы строили процессы и расширялись в C2C, мы меняли подход к менторству. И многое из того, что мы придумали, оказалось очень нужно в B2B.

Крупная компания обратилась к нам за автоматизированным решением для оценки 360 и перфоманс-ревью. Нам показалось, что это отличная комплементарная история: мы сделаем софт для компаний по оценке сотрудников, продадим его, а по итогу оценки сотрудников выявим точки роста для каждого. Софт предложит кого-то отправить на курсы, а кого-то — к менторам. Так мы построим единый экосистемный продукт!

Мы решили, что это будет просто бомба. Я знал плюс-минус, как устроены все эти процессы в большинстве крупных компаний на рынке — казалось, что сделать такой софт реально. Мы начали пилить продукт под компанию и пошли искать заказы на будущий софт. В процессе мы откастдевили более 100 HR-ов и лидов команд в компаниях. И оказалось, что все не так просто:

У всех свой зоопарк. Когда общаешься с 20 компаниями, выясняется, что у всех 20-ти свой подход к оценке 360. У кого-то все объединено с перфоманс-ревью, у кого-то — нет. Где-то 2-х уровневая система компетенций, а где-то 4-х. А нам нужно, чтобы один софт раскатывался на всех, но при этом предлагал эффективные точечные решения, потому что на рынке уже есть типизированные предложения с отдельными инструментами.

Мы слишком отдаляемся от ключевого продукта. Мы думали, что влетим и быстро выкатим продукт, но, в итоге, мы потратили много сил и пришли к выводу, что наша ключевая история — это менторинг.

У опыта с разработкой софта был один важный бонус. Теперь мы куда глубже понимаем, как в компаниях устроены процессы, в которые мы встраиваемся, когда помогаем внедрять внутренний менторинг, и это помогает нам делать это эффективнее + за время CustDev собрался большой нетворк, который и позволил в итоге запустить новые продукты, которые мы делаем сейчас.

К осени 2022 года обучение менторов уже стало нашим кунг-фу. Тогда мы решили: а почему бы не помогать компаниям выстраивать внутреннюю систему наставничества? У этой мысли были две причины:

Сейчас у нас реализовано уже 10 проектов по внутреннему менторингу, а еще 4 — на подходе. Мы работаем с крупными банками, маркетплейсами, продуктовыми компаниями и помогаем либо полностью строить, либо чинить процессы. Очень популярен бадди-онбординг, потому что при слабом онбординге люди отваливаются, а это очень дорого и тратит силы сотрудников.

Наш подход сейчас: «Если мы хотим, чтобы человек эффективно вступил в новую роль, надо выдать ему удобный фреймворк, чтобы он мог делиться знаниями и не отвлекаться на орг моменты. Тогда мы получим наилучший результат». Этот подход очень зашел IT компаниям, и мы начали успешно выстраивать процессы.

Мы адаптировали материалы, которые использовали для обучения менторов на платформе и готовим сотрудников компаний для передачи знаний в формате 1 на 1. Как итог — делаем методички, чек-листы, дизайн всего процесса в Miro и проводим обучение сотрудников. Через пару месяцев в компании появляется удобный процесс и пачки занимающихся пар, где сотрудники помогают друг другу развиваться.

В процессе запуска подобных проектов мы нашли новый вид запроса: развитие руководителей и лидеров в компании. Ранее к нам уже приходили с такими задачами, но мы не работали с ними системно, так как многие менторы на Solvery — эксперты по хардам.

Чем больше мы работали с компаниями, тем чаще замечали, что прокачка софт-скиллов куда более важна в B2B. Руководители и лидеры влияют на бизнесовые метрики. Их понимание процессов и навыки управления командой — ключевые аспекты роста компании, даже если речь про менеджеров небольших команд.

Раньше мы фокусировались только на разработчиках, которые недавно стали тимлидами. Теперь много работаем с запросами вроде «Вчера руководил 3-мя людьми, а сегодня — 50-ю. Надо помочь адаптироваться» или «К нам пришел новый руководитель, ему пока сложно найти общий язык с командой — поддержите его в этом процессе».

На Solvery уже были менторы с коучинговыми навыками — «Ex-» или текущие HRD компаний, которые на потоке помогают развивать управленческие компетенции. Мы предложили их компаниям, и получили гораздо более сильный отклик, чем когда предлагали менторов по Java и другим технологиям.

Мы оперативно собрали подборку крутых специалистов из нетворка, чтобы закрывать первые запросы и нашли несколько пилотов для запуска по новой модели. Так мы случайно нащупали новый продукт: коучинг по подписке. Сейчас мы активно запускаем его в B2B.

Больше фокуса мы перенаправляем в Executive-коучинг по подписке, так как видим здесь большую точку роста и продукт, который совпадает с нашими ценностями и целями: создавать инструмент, чтобы помогать точечно и эффективно развивать компетенции по запросу.

Выбирая, куда приложить силы, мы ориентируемся на то, находится ли продукт в рамках нашей основной задачи и совпадает ли с нашими ценностями и целями: «создавать инструмент, чтобы помогать людям точечно и эффективно развивать компетенции по запросу».

Совсем недавно прорыв, который мы бы хотели увидеть на рынке менторинга, случился в сфере психотерапии. Люди вдруг стали понимать, что так можно, и сейчас уже редко встретишь человека, который считает, что поход к психологу — это какая-то ерунда. Менторинг, наставничество и коучинг — точно такие же инструменты в развитии, которые уже сейчас используют тысячи людей. В ближайшие пару лет они станут такой же фундаментальной историей, как доставка продуктов на дом и сервисы такси.

Чтобы такая трансформация произошла и в B2B, необходимо, чтобы во всех крупнейших компаниях запустились процессы по лекалам Solvery, и мы активно двигаемся в этом направлении.