Дефицита персонала — нет

СМИ активно формируют образ дефицита на рынке труда, обобщая статистику и несопоставимые тренды, делают выводы на основании «общей температуры по палате». Однако на уровне конкретных работодателей, отраслей и регионов псевдодефицит лишь следствие безразличного управления кадровыми ресурсами.

В средствах массовой информации активно формируются образ дефицита на рынке трудовых ресурсов России. В обоснование наличия дефицита приводятся следующие аргументы:

- Низкая рождаемость 90-х привела к демографической яме

- Низкая популярность образования инженерных и технических специальностей в 90-х

- Не популярность рабочих специальностей среди молодежи (синих воротничков)

- Рост спроса на кадры из-за роста экономики

- Статистические индексы соотношения спроса и предложения публичных сайтов по подбору персонала

- Различные научные интерпретации государственной статистики по экономике и демографии

Многогранную статистика в публичных выступлениях чаще всего озвучивают: руководители государственных структур, топ-менеджеры, руководители кадровых служб, представители экспертного сообщества. Однако, существует и «молчащая» в публичном пространстве категория – представители предприятий с налаженной HR-функцией, бизнес-процессами, автоматизацией, мониторингом средних зарплаты и конкурентов. Такие предприятия дефицит кадров, вопреки всем трендам, обходит стороной. Но их — меньшинство.

За обширной базой статистики различных отраслей и регионов, сайтов и аналитик исчезает разбор индивидуальных причин дефицита работников на конкретном предприятии. Именно здесь, в частностях отдельно взятого бизнеса, кроются причины сложностей с подбором и они же исчезают из виду при обобщении в большом статистическом массиве.

В строго экономическом смысле дефицит — это невозможность за деньги приобрести товар когда есть спрос, а предложения нет. Подмена и окрашивание негативным термином «дефицит» здоровой рыночной конкуренции за ценный трудовой ресурс, приводит к ошибкам понимания причин и методов борьбы с ней.

Дефицит — это не естественное состояние здоровой экономики, а следствие ее временного перекоса. Взглянем на причины российского дефицита кадров и неизбежно увидим «невидимую руку» государственного регулирования. Например:

1) Россия выиграла право на проведение Олимпиады в Сочи. Местный рынок труда испытал шок и дефицит квалифицированного персонала. За короткий промежуток времени крупные работодатели сочинских строек повысили зарплаты до общефедеральных, привлекли со всей страны специалистов, создали условия труда для них и рынок кадров стабилизировался.

2) Произошла пандемия COVID. Решением государства все попали в изоляцию. Возник сильный дефицит курьеров и логистов. С отменой изоляционных ограничений дефицит (спрос) исчез.

3) Случилось СВО. Многие промышленные предприятия неожиданно получили огромные государственные контракты. Возник скачкообразный спрос на технический персонал. В результате — опять дефицит.

Вместе со всплесками спроса на кадры, вследствие государственного регулирования, существуют устойчивые стереотипы о постоянном дефиците: врачей, учителей, айтишников, разнорабочих, продавцов, водителей. Но у всех ли компаний дефицит? Опять — нет.

Например, в частных школах Москвы и Санкт-Петербурга достаточно учителей; в частных клиниках — достаточно врачей; у крупнейших генподрядчиков в строительстве есть очередь из бригад рабочих. Получается, конкуренция за человеческие ресурсы между гибким предложением частного бизнеса и формальным государственным подходом.

Здесь обнажаются истинные факторы дефицита:

1. Уровень зарплат за высокую квалификацию и большой опыт

2. Комфорт условий труда

3. Репутация работодателя.

Работодатель грамотно и своевременно управляющий HR факторами, получает ценных сотрудников и обходит конкурентов. Поймать сильного кандидата — лишь часть задачи. Его необходимо удержать и получить максимальный производственный результат. В этой точке должна работать HR-команда с адаптацией, обучением, KPI и производственным контролем, не допуская выбытия ценного сотрудника на рынок.

В регионах, удалённых от столиц, закон спроса и предложения также работает. Например, крупные федеральные агрохолдинги с регулярной индексацией зарплат, современной техникой, корпоративной доставкой к месту работы, вымывают качественный персонал у менее привлекательных местных работодателей. Глазами слабейшего — возникает дефицит кадров, а на взгляд сильнейшего — обычная рыночная ситуация, когда сильный поглощает слабого, отбирая ресурсную базу.

Причины псевдодефицита кадров в регионах с плохим климатом, либо на производствах с вредными условиями труда аналогичны. Опыт Советского Союза по освоению Сибири лучший наглядный пример конкуренции за человеческие ресурсы. Высокие зарплаты, длинные отпуска, покупка жилья, оплата трансферов, вахтовый метод работы, социальные гарантии членам семьи — все это позволило привлекать достаточно людей, чтобы развивать регион. Крупные ресурсные компании современной России берут на вооружение советский опыт и побеждают в конкуренции за человеческие ресурсы в сложных производственных и климатических условиях.

В текущей рыночной ситуации отсутствует дефицит удалёнщиков, фрилансеров, «офисного планктона». Избыток предложения специалистов, ищущих комфортные условия труда без офисной дисциплины и постоянного контроля — велик и объясним.

Чаще всего о дефиците приходится слышать от высших руководителей и собственников, которые характеризуют HR службы через синонимы: «кадровики», «отдел кадров», «бухгалтер ведёт кадры», «секретарь занимается подбором». Не понимание руководителями ценности человеческого ресурса, необходимости конкуренции за него и удержания — формируют ложный вывод о вине «демографической ямы» в отсутствии хороших кадров. Типовым запросам на подбор сотрудника от таких руководителей является: «ищу супергероя, мастера на все руки, живущего 24/7 в офисе за 30 000 руб. + премия по хорошему настроению начальника». Итоги поиска «героя» предсказуемы, виновники прежние: «кадровый голод и демографическая яма».

Особое место в решении кадровых проблем бизнеса занимает дефицит мигрантов. Но здесь так же есть лидеры и аутсайдеры среди работодателей. Например, среди строителей-эмигрантов существуют закрытые чаты по этническому признаку, в которых каждая крупная строительная площадка имеет комментарии соотечественников. Если заказчик стройки обманывает, неэтично ведет себя, плохо платит, то получить на такой объект бригады бывает иногда невозможно. Противоположную картину имеют стройки с «высоким рейтингом». У них нет дефицита рабочих и цены на услуги — рыночные.

Использование труда мигрантов – это привилегия экономически развитых государств и признак его международной конкурентоспособности. Сложно себе представить спрос и предложение в Афганистан, Бангладеш, Чад. Ключевым фактором успеха в международной конкуренции за трудовые миграционные ресурсы является условный «индекс Iphone (Айфон)».

Около 10 лет назад разнорабочие получали в месяц 15.000 рублей по курсу 30р. /$ и за 2 месяца могли купить Айфон стоимостью 1000$. Спустя 10 лет, нашему виртуальному мигранту-труженику по-прежнему нужно 2 месяца для заработка на заветный Айфон. Только зарплата в рублях у него начинается уже от 50.000 рублей.

Работодатели, понимающие валютные метаморфозы, оперативно реагирующие на курсовые разницы удерживают ядро трудового коллектива. В случае драматического падения курса национальных валют снижается международная конкурентоспособность страны для трудовых мигрантов, а заинтересованные работодатели срочно ищут способы адаптации. При привлекательном курсе валют и благоприятном международном положении, Россия в 2010-х могла позволить себе активно привлекать европейских высококвалифицированных специалистов (ВКС) с уникальными научно-техническими компетенциями. В текущей политико-экономической ситуации международный рынок ВКС нам не доступен.

Наиболее стабильным источником покрытия базового дефицита кадров является формирование работодателями собственных производственных образовательных центров, развитие наставничества и управление кадровым резервом.

Сложность и уникальность бизнес-процессов во многих компаниях такова, что переманивание между конкурирующими работодателями готовых специалистов не оправдывается производительностью на новом месте. Для сложных, либо глубоко стандартизированных бизнесов-процессов, проще и эффективнее обучить специалиста «с нуля», чем переплачивать якобы готовому, но не адаптированному сотруднику от конкурента.

По нашему опыту, наиболее сложными категориями в подборе являются:

1) Менеджеры по продажам.

Специфика абсолютно высокого спроса и сложной закрываемости вакансий менеджеров по продажам заключается в легкой измеримости результатов их труда и высочайшей чувствительностью любого бизнеса к состоянию коммерческой функции. Суть бизнеса – это продажи. Если есть сбыт, все остальное можно построить. Талантливый менеджер по продажам чаще всего становится предпринимателем, перестает работать «на дядю», покидает рынок наемного труда. Посредственный продавец уходит из продаж по причине низкого дохода от фактически сдельной мотивации. Всем работодателям (бизнесу) требуются продавцы. Удовлетворение бесконечного спроса удовлетворяется эффективным потоковым обучением новых сотрудников из других специальностей, созданием CRM и систем мотивации. Нет специальности в вузах – Продавец. Это призвание, опыт и борьба с социальным стереотипом «спекулянт», плотно сидящим в головах большей части взрослых россиян.

2) Домашний персонал (няни, домработницы, личные водители) .

Домашний персонал очень сложно подобрать из-за фактора субъективного доверия заказчика к конкретному сотруднику. Работники данной категории «вхожих в дом», контактируют с личными вещами работодателя, коммуницируют с членами его семьи, часто с разными взглядами на жизненные и бытовые ценности, чем основной заказчик. При этом уровень оплаты труда домашнего персонала редко превышает среднерыночные зарплаты работников сферы подобных услуг не «вхожих в дом». Такие соискатели, логично, предпочитают «чуть меньше зарплату», зато без домашних проблем работодателя.

Ценным источником покрытия кадрового голода называют молодежь. На первый взгляд, гипотеза верна, но на практике «ценный источник» редко оправдывает ожидания работодателя.

Общие причины неоправданных ожиданий от молодежи:

- Инвестиции в обучение — «надо учить с нуля». Как только чему-то научили, соискатель тут же уходит к новому работодателю для вертикального роста.

- Уровень оплаты труда «стажер» ¬ 10.000 рублей непривлекателен в принципе, когда еще на студенческой скамье родители многим купили «Айфон как у всех за 100.000 рублей».

- Из-за обучения вне предприятия редко удается поддерживать 40 рабочих часов в неделю как у полноценного работника.

- Наставнику «стажера» тоже надо доплачивать, увеличивая инвестиции.

- Примеры сверстников из маркетинга, SMM, блогеров, криптовалют с 6-ти значными доходами «на дому» лишают стажера мотивации осваивать сложные специальности.

- Базовая система личный ценностей молодежи сформирована без фокуса на карьерный рост.

- «Болезнь» Jumping (осознанное перепрыгивание) характерна для молодых специалистов Москвы и Санкт-Петербурга, при которой более 6 месяцев сотрудник не планируется работать на одном месте. На большом рынке мегаполисов путем регулярного перемещения между работодателями молодой сотрудник в разы повышает свою зарплату в течение 3-4 лет. Существуют отдельные молодежные форумы эффективного «перепрыгивания» и обхода фильтров рекрутеров, защищающих работодателей от «прыгунов».

Сумма перечисленных причин делает системные инвестиции в молодых специалистов малопривлекательными, долгосрочными и высокорискованными. Массовое привлечение молодежи, как альтернатива низкоквалифицированной рабочей силы, может формировать всплески оправданной ситуативной занятости.

В конкуренции за кадровые ресурсы компании, осознано инвестирующие в кадровый бренд, поддерживающие конкурентные условия труда, получают эффективных специалистов по рыночным ценам с правом на многоуровневый отсев из очереди соискателей. Достаточно взглянуть на рейтинг ТОП-50 лучших работодателей России.

Государственному сектору очень сложно выигрывать конкуренцию за лучших соискателей, пожиная плоды псевдо дефицита во всех отраслях.

Долгосрочными трендами снижения человеко-зависимости работодателей, сокращения кадровой потребности и повышения производительности труда являются:

• Автоматизация бизнес-процессов

• Цифровизация продукции

• Роботизация производств

• Внедрение искусственного интеллекта

В отдельных отраслях российской экономики успехи цифровизации уже столь велики, что позволяют сокращать избыточный «дефицитный» персонал в пользу менее развитых конкурентов. Лидерами по сокращению являются компании банковского сектора и складской логистики (сортировки) с глубокой автоматизацией.

Более подробную с методами снижения от кадровой зависимости через услуги внутреннего консалтинга можно посмотреть здесь:

https://4mspb.ru/services