Мотивация сотрудников как партнеров. Один их примеров внешней системы мотивации
Сейчас в наиболее продвинутых областях деятельности все чаще применяют помимо хороших материальных вознаграждений и нематериальные. Ценятся такие отношения с сотрудниками, которые формирует больше доверительные отношения нежели, те, которые основаны чисто на коммерческой выгоде.
В компании приветствуется открытость, взаимопомощь, участие в обсуждение идей. Руководители начинают считать своих сотрудников партнерами, нежели подчиненными.
В одной из IT компаний была внедрена довольно интересная система мотивации сотрудников, которая старается учитывает эту тенденцию. Скорее всего данная система мотивации применима для небольших компаний до 15 - 20 человек. Как все системы она не идеальна, но возможно каждый найдет в ней что то полезное для себя и возможно применит у себя на практике.
Основная идея этой системы заключается в том, что сотрудники получают материальное вознаграждение как часть прибыли с реализованного проекта.
Основные моменты этой системы мотивации:
- сотрудники знают стоимость проекта для заказчика;
- могут знать заработную плату всех сотрудников, которые участвуют в проекте;
- сотрудникам было необходимо вносить данные о проделанной работе в специально разработанную систему отчетов, которая автоматически начисляла премиальные.
Как рассчитывается премия.
Допустим в проекте участвуют 3 разработчика с окладом 100, 120, 150 единиц в месяц, стоимость проекта составляет 1000 единиц и он успешно был выполнен в течении 1 месяца, где все сотрудники проработали одинаковое количество времени.
Предположим, что компания готова выделить 20% от прибыли на премии, остальные затраты не будут учтены, а только заработная плата сотрудников. Если руководитель считает что надо учитывать и дополнительные затраты, то можно уменьшить процент от прибыли для премиального фонда.
В итоге прибыль составила: 1000 - 100 - 120 -150 = 630 единиц.
Премиальный фонд с проекта будет составлять:
630 * 0.2 = 126 единиц.
Как распределить эту премию на 3-х сотрудников?
Предлагается разделить премиальный фонд, учитывая заработную плату в качестве коэффициента веса.
Премия для сотрудника с ЗП в 100 единиц составит:
(126 / (100 + 120 + 150)) * 100 = 34 единицы.
Месячный доход: 100 + 34 = 134 единицы.
-
Премия для сотрудника с ЗП в 120 единиц составит:
(126 / (100 + 120 + 150)) * 120 = 41 единицы.
Месячный доход: 120 + 41 = 161 единицы.
-
Премия для сотрудника с ЗП в 150 единиц составит:
(126 / (100 + 120 + 150)) * 150 = 51 единицы.
Месячный доход: 150 + 51 = 201 единицы.
-
В общем месячный доход сотрудников в нашем случае увеличился на 30%.
Решение принять в качестве коэффициентов веса зарплаты сотрудников вполне обосновано тем, что их оклад является той мерой их знаний и умений, с которым согласны сами сотрудники и считают его справедливым по отношению к своим коллегам.
---
В этом примере мы договорились, что сотрудники отработали одинаковое количество часов. А что если они не одинаково потратили свое время на проект (в нашем случае это было по одному месяцу)?
Тогда коэффициентами веса будет не заработная плата, а заработная плата умноженная на коэффициент потраченного времени.
Например:
Сотрудник с ЗП в 100 единиц потратил 50 часов работы, сотрудник с ЗП в 120 единиц - 75 часов, а сотрудник с ЗП в 150 единиц - 100 часов.
Давайте для данного предположения рассчитаем премии сотрудников.
Премия для сотрудника с ЗП в 100 единиц составит:
Месячный доход: 100 + 21.72 = 121.72 единицы.
-
Премия для сотрудника с ЗП в 120 единиц составит:
Месячный доход: 120 + 39.10 = 159.10 единицы.
-
Премия для сотрудника с ЗП в 150 единиц составит:
Месячный доход: 150 + 65.17 = 215.17 единицы.
---
Получается довольно непростые вычисления, но результат достаточно справедлив.
Можно вместо заработной платы использовать в коэффициенте веса собственные значения веса или добавлять к зарплате дополнительные коэффициенты. Это еще больше усложнит расчеты, но для кого это интересно может сам поэкспериментировать.
---
Данная система была внедрена в работу одной из компаний и проработала достаточно долго.
До внедрения данной системы несколько месяцев все считалось в таблицах Excel для того чтобы понять и откалибровать все коэффициенты. Для расчета ежемесячной премии для 15-20 сотрудников могло уйти 2-3 дня.
Вот какие преимущества и недостатки работы данной системы внешней мотивации были выявлены за время работы.
Преимущества:
- Доходы сотрудников заметно возросли.
- Практически никого не надо было просить заполнять отчеты, так как все понимали что внесенные часы это и есть их премия. Кто не вносит, тот не получает.
- Прозрачность при формировании ежемесячного вознаграждения. Каждый сотрудник видел сколько он получил и за какой проект.
- Можно делить проект по задачам и соответственно указывать их стоимость отдельно. Дизайн, верстка, программирование.
- После внедрения система не изменила отношения между сотрудниками и атмосферу в компании.
Недостатки:
- Трудно было определиться с процентной ставкой для премиального фонда.
- Бонусы рассчитываются когда проект сдан и оплачен заказчиком, поэтому когда проект был большой, то премии не выплачивались ежемесячно. Но тут можно было делить проект на этапы и выплачивать премии по ним.
- Некоторые сотрудники были ориентированы на бонусы, поэтому старались как можно быстрее сдать проект в ущерб качеству. Другие работали на хороший результат, а премия с проекта была для них как приятная прибавка к заработной плате.
- При найме на работу новых сотрудников было достаточно сложно объяснять как построена эта система, но после одного месяца работы все становилось ясно.
- Выход за бюджет проекта приводил с отрицательным премиям, это случалось очень редко.
Нейтрально (определите сами для себя куда это отнести):
- Сотрудники уделяли больше внимания тому проекту, который мог принести им больше вознаграждения.
- Автоматическая система расчета была достаточно сложная, поэтому практически все сотрудники ей доверяли и не перепроверяли расчеты.
Заключение:
Не бойтесь экспериментировать:
если упали - поднялись, отряхнулись и пошли вперед!
При поддержке проекта StaffCounter.net
Это просто мера поощрения сотрудников. Они не становятся партнерами, не будут биться за проект так, как это делали бы сотрудники, не будут выходить за пределы компетенций, чтобы предлагать вносить глобальные изменения. Они просто будут делать свою работу в рамках плана и получат за хорошую работу премию. Вот и все
Премии - это, по моему опыту единственный работающий мотиватор. Снимите уже розовые очки. Люди работают ЗА ДЕНЬГИ и ни за что больше. Кроме фанатиков, но фанатики никому не нужны ибо опасны