«Голодные игры» на рынке труда: как бороться за сотрудников и таланты

Сегодня в России низкая безработица, но у этого есть обратная сторона медали — дефицит кадров и трудности с их подбором. Сейчас вакансий больше, чем резюме на рынке.

В связи с этим для компаний актуальны 2 стратегии в отношении персонала.

Первая стратегия. Фокусируемся на подборе персонала.

Нехватка сотрудников — это не только головная боль эйчаров. Найти решение этой проблемы — общая задача всего бизнеса. Теперь нужно прилагать ещё больше усилий, чтобы максимально быстро (а значит дешевле) нанять сотрудника. Для этого нужно провести ревизию подбора, а именно:

1. Процесс поиска.

Актуализировать информацию и ответить себе на вопросы:

Кого мы ищем, много ли у нас ограничений? Где ещё можно искать кандидатов? Привлекательные ли вакансии публикуем? Насколько силен бренд работодателя?

2. Процесс отбора.

Проверить этапы собеседования: сколько их, насколько комфортно они проходят? Какова скорость принятия решения? Автоматизирован ли подбор?

В силу нехватки кадров стоит немного поменять принципы подбора.

Было: Мы без опыта не берем.

Стало: Брать неопытных и через адаптацию, наставничество выводить на продуктивность.

Было: Кандидат хороший, но давайте смотреть ещё.

Стало: Брать первого подходящего по профилю. Реалии рынка – сокращается время найма.

Было: Хочу, чтобы все сотрудники ходили в офис.

Стало: Отклик на вакансии c удалёнкой кратно превышает отклик на вакансии без удалёнки.

3. Процесс адаптации.

После найма сотрудника очень важно его эффективно адаптировать.

С эмоциональной стороны очень важно выстроить позитивные отношения с сотрудником сразу. Он должен почувствовать, что ему рады, что он не один (можно прикрепить наставника на первое время), даже на обеде не стоит его оставлять одного.

С бытовой точки зрения должно быть оборудованное рабочее место — компьютер, канцелярия, форма и прочее.

И конечно, с профессиональной стороны тоже всё должно быть организовано правильно. Новичок должен знать все свои задачи и функционал, продукт компании, должен пройти качественное обучение.

Вторая стратегия. Фокус на адаптацию новых сотрудников и удержание уже имеющихся.

Для этого можно опереться на модель совокупного вознаграждения сотрудников. Она состоит из оплаты труда, льгот, баланса работы и личной жизни, возможности роста и развития, производительности и признания.

Работая над всеми составляющими этой модели, вы решаете ряд проблем:

✅ привлечение и найм лучших кандидатов;

✅ удержание ключевых сотрудников;

✅ стимулирование к эффективной работе;

✅ развитие и поощрение талантов.

Очень важно всегда «держать руку на пульсе». Внимательно отслеживать настроения сотрудников и основные показатели здоровья организации, чтобы не упустить моментов, требующих внимания и перемен.

И помните, любую задачу сотрудников нужно решать комплексно и не пускать на самотек.

Чтобы системно строить работу HR-отдела, посещайте конференции, бизнес-завтраки и регулярно проходите обучения. На своём онлайн-курсе «HR директор» я как раз обучаю эйчаров выстраивать систему подбора и адаптации. А на курсе «Цифры в HR» мы изучаем систему совокупного вознаграждения.

Эффективно управлять HR бизнес-процессами можно, если приложить к этому нужные знания и перенять опыт коллег.