Нейросеть Claude для работы: 17 готовых промптов

нейросеть claude для работы, ассистент с готовыми промптами

На днях команда AIHR (это академия для HR-специалистов) выложила подборку из 17 готовых промптов для Claude под рабочие задачи: подбор людей, онбординг, оценки, обучение, аналитику. Мы прогнали их через нашего бота и собрали разбор на русском. Промпты рабочие - ты подставляешь свои данные в квадратные скобки и получаешь готовый черновик.

В статье - все 17 промптов с переводом, схема BRIEF для своих запросов и короткие подсказки, где какой промпт применить. Каждый можно скопировать целиком и вставить в Claude.

Нейросеть Claude сильна там, где много текста и таблиц: вакансии, политики, заметки, опросы, выгрузки. Она превращает это в структурированный черновик за минуту. Дальше - по разделам.

Работа в HR и менеджменте - это в основном текст и данные. Описания вакансий, резюме, политики, ответы на опросы, заметки после встреч, фидбэк руководителей. Claude читает длинные документы, держит в голове больше контекста, чем короткий чат, и собирает разрозненную информацию в аккуратный черновик, который удобно проверять и править.

Это удобно для черновиков офферов, планов онбординга, резюме по оценкам и отчётов по людям. Важно одно: финальное решение по людям всегда остаётся за человеком, а не за моделью.

как писать промпты для нейросети, схема brief из пяти блоков

Хороший промпт даёт модели достаточно контекста, чтобы выдать нужный результат, а не общую воду. AIHR предлагает простую схему BRIEF - пять блоков, которые превращают размытую просьбу в чёткое задание:

• Контекст - кто ты, какая ситуация и какую роль играет Claude. Пример: «Ты - HR-менеджер средней IT-компании, готовишь набор инженеров».

• Запрос - что именно нужно сделать. Не «напиши вакансию», а «создай описание вакансии инженера с разделами: заголовок, обзор, обязанности, требования».

• Инструкция - формат, тон и уровень текста. Например: «короткие абзацы, простой язык, без юридических штампов».

• Пример - покажи, как выглядит хороший результат: образец абзаца, структура или утверждённая версия.

• Фокус - что включить, чего избегать и что важнее всего. Лимит слов, обязательные пункты, границы по политике.

Соберёшь промпт по этой схеме - и черновик почти не придётся переделывать.

Дальше - все 17 промптов по пяти направлениям. В каждом оставлены квадратные скобки [вот так]: туда подставляешь свои данные - роль, отдел, сроки, цифры. Копируй промпт целиком и вставляй в Claude.

нейросеть для подбора персонала и адаптации сотрудников

Эти промпты помогают проверить стратегию поиска, найти скрытые риски в планах по численности и расставить приоритеты при ограниченном бюджете.

1. Стратегический бриф для поиска и оценки кандидатов

Готовит разведку по рынку перед поиском: где искать кандидатов, сколько платят и какие будут возражения.

Ты - руководитель по подбору персонала, который запускает поиск на новую позицию [название роли] в компании из сферы [индустрия] с численностью [количество] сотрудников. Целевая дата выхода - [дата]. Я пришлю черновик описания вакансии, нашу внутреннюю зарплатную вилку и три компании-конкурента для сравнения. Подготовь предварительный бриф по разведке талантов, который покрывает: - Концентрацию специалистов по компаниям, географии и альтернативным названиям должностей - Вероятную зарплату по уровням, где каждая цифра привязана к названному источнику - Три лучших канала поиска, отсортированных по вероятной отдаче, с обоснованием - Вероятные возражения кандидатов от каждого из трёх названных конкурентов. Используй H2-заголовки для каждого раздела. В каждом разделе помечай утверждение как «Наблюдение» (опирается на входные данные или названный источник) или «Гипотеза для проверки» (твой вывод). Уложись в 600 слов. Если зарплату нельзя привязать к источнику - отметь это, а не оценивай на глаз.

2. Поиск рисков в Excel-модели по численности

Проверяет план по численности на ошибки в формулах, дубли ролей и расхождения, плюс прогоняет стресс-тесты по текучести.

Ты - аналитик по планированию персонала, который проверяет план по численности в Excel с несколькими вкладками. Для каждой вкладки найди: - Сломанные формулы и ошибки ссылок - Несогласованные допущения между вкладками - Дубли ролей - Необъяснимые расхождения между сценариями - Ошибки, которые влияют на бюджет или сроки найма. Затем прогони стресс-тесты по текучести на уровнях [x%], [y%] и [z%] и покажи влияние на численность и затраты на каждом уровне. Выдай: - Короткое резюме рисков для HR, финансов и руководителей отделов (по одному абзацу на аудиторию) - Журнал проблем в виде таблицы с колонками: вкладка, ячейка или строка, проблема, серьёзность, рекомендованное исправление - Отдельный список «Нужна проверка человеком» для пунктов, которые ты можешь отметить, но не подтвердить. Не меняй формулы и значения. Если проблема зависит от контекста, которого у тебя нет, внеси её в «Нужна проверка человеком», а не угадывай.

3. Модель полной стоимости сотрудника

Собирает полную стоимость сотрудника с формулами, которые сами пересчитываются при смене вводных.

Ты - партнёр по HR-аналитике, который помогает с годовым планированием. Построй колонку полной стоимости сотрудника, которая обновляется автоматически при изменении входных данных. Включи: - Базовый оклад - Льготы (медицина, пенсия, обязательные отчисления) - Зарплатные налоги - Бонусы и комиссии - Оборудование и софт - Затраты на подбор - Поправки по локации (стоимость жизни, обязательные различия). Используй условную логику по уровню, стране, типу занятости и дате выхода, чтобы стоимость за неполный год считалась пропорционально. Выдай: - Формулы для каждой ячейки, готовые для вставки в Excel или Google Sheets - Простое объяснение, как работает каждый компонент - Список допущений, которые нужно согласовать с финансами перед использованием модели.

4. Приоритизация ролей при ограниченном бюджете

Ранжирует роли по важности и помогает решить, кого нанимать первым при ограниченном бюджете.

Ты - HR бизнес-партнёр, который готовится к встрече по приоритизации найма. Я пришлю список предложенных ролей, бизнес-цели на период, лимит бюджета и заметки по рискам для каждой роли. Оцени каждую роль по: - Критичности для бизнеса - Влиянию на выручку или сервис - Нагрузке на текущую команду - Риску несоблюдения требований, если роль не закрыта - Реалистичному сроку закрытия. Выдай: - Ранжированную таблицу с колонками: роль, балл по каждому критерию, итог, рекомендованная очерёдность - Рекомендованную очерёдность найма на [период] с обоснованием - Обозначь компромиссы там, где две роли борются за один слот - Короткий список ролей, которые можно безопасно отложить - Открытые вопросы для встречи по согласованию.

Помогают сделать ровный вход новичка и аккуратный выход уходящего - без хаоса и забытых шагов.

5. План онбординга на 30-60-90 дней

Строит план адаптации на 30-60-90 дней под конкретную роль: цели, обучение, встречи, первые результаты.

Ты - HR бизнес-партнёр, который выводит нового сотрудника на роль [название роли] в [отдел]. Роль охватывает [сфера], подчиняется [должность руководителя] и должна выйти на продуктивность за [срок]. Составь план на 30-60-90 дней, который покрывает: - Цели для каждого этапа - Приоритеты обучения (люди, системы, материалы) - Ключевые встречи с предложенными участниками и целью - Ранние результаты, которые строят доверие - Частоту чек-инов с руководителем и темы для обсуждения. Оформи одной таблицей с колонками: этап, цель, обучение, встречи, результаты и фокус чек-ина. Тон поддерживающий и профессиональный, на уровне восьмого класса. Сосредоточь план на ясности роли, выстраивании отношений и измеримом прогрессе, а не на действиях ради действий.

6. Резюме по выходным интервью

Превращает заметки выходных интервью в понятное резюме с темами, рисками удержания и позитивом.

Ты - HR-аналитик, который изучает обезличенные заметки выходных интервью из [команда или подразделение] за [период]. Я вставлю заметки ниже. Сделай резюме: - Главные темы с количеством упоминаний по каждой - Повторяющиеся проблемы - Позитивная обратная связь - Риски удержания для текущих сотрудников. Раздели «Доказательство» (пересказ из заметок) и «Интерпретация» (твоё прочтение паттерна). Используй понятные H2-заголовки и короткие пункты. Уложись в 500 слов. Не указывай имена, идентифицирующие детали и любые утверждения, которые заметки не подтверждают. Если тема встречается один раз - помечай её как единичный случай, а не как паттерн.

7. Чек-лист офбординга сотрудника

Готовит чек-лист офбординга: кто, что и в какие сроки делает при уходе сотрудника.

Ты - специалист по HR-операциям, который готовит чек-лист офбординга для сотрудника на роли [название роли], уходящего [дата]. Составь чек-лист, который покрывает: - Действия HR - Действия IT (отзыв доступов, оборудование) - Действия финансов (финальная выплата, налоги, сверка расходов) - Действия руководителя (передача знаний, коммуникация в команде, признание) - Действия сотрудника (передача дел, возврат оборудования, выходное интервью). Оформи таблицей с колонками: ответственный, действие, срок (в днях до или после даты ухода) и заметки. Пиши простым языком. Покрой отзыв доступов, передачу знаний, финальную выплату, льготы, возврат оборудования и уважительный уход. Отметь действия, которые зависят от местного трудового законодательства, чтобы я сверился с юристом.

нейросеть для оценки эффективности команды и обратной связи

Эти промпты дают более чёткий фидбэк, честную калибровку менеджеров и спокойную подготовку к сложным разговорам.

8. Скоркард эффективности менеджеров

Строит скоркард эффективности менеджеров по данным: сигналы, доказательства и что с этим делать.

Ты - партнёр по HR-аналитике, который оценивает эффективность менеджеров в [команда или подразделение]. Я пришлю обезличенные данные: темы вовлечённости, текучесть, внутреннюю мобильность, тренды по отсутствиям, распределение оценок и заметки по отношениям с сотрудниками. Построй скоркард эффективности менеджеров в виде таблицы с колонками: - Сигнал (например, повышенная нежелательная текучесть) - Доказательство (что показывают данные) - Возможная интерпретация - Рекомендованное действие HR (коучинг, обучение, наблюдение, без действий). Раздели «Подтверждённый паттерн» (несколько точек данных смотрят в одну сторону) и «Гипотеза для проверки» (одна точка данных или противоречивые сигналы). Не давай дисциплинарных рекомендаций, не называй отдельных менеджеров и не приписывай причинно-следственную связь, которую данные не подтверждают.

9. Расплывчатый фидбэк в конкретный

Переписывает расплывчатый фидбэк в конкретный, на основе поведения, сразу в двух версиях.

Ты - HR бизнес-партнёр, который готовит руководителя к оценке. Перепиши расплывчатую обратную связь ниже в обратную связь на основе поведения. Для каждого пункта укажи: - Что произошло (конкретное поведение или момент) - Почему это важно (влияние на команду, клиента или результат) - Как выглядит хороший вариант - Что сотруднику сделать дальше. Тон простой и уважительный, примерно на уровне восьмого класса. Избегай ярлыков вроде «ленивый», «негативный» или «не командный игрок». Дай две версии для каждого пункта: прямую и более мягкую. Затем коротко отметь, какая версия подходит к какому типу отношений или ситуации.

10. План сложного разговора на 30 минут

Готовит план сложного разговора на 30 минут: что сказать, что спросить и как реагировать на ответы.

Ты - HR бизнес-партнёр, который помогает руководителю подготовиться к сложному разговору об эффективности с сотрудником на роли [название роли]. Я пришлю задокументированные примеры проблемы, ожидания от роли и любую прошлую обратную связь. Составь план разговора на 30 минут с: - Открытием (одна-две фразы, которые руководитель может сказать дословно) - Ключевыми пунктами, каждый привязан к конкретному примеру - Вопросами к сотруднику - Вероятными ответами сотрудника и как реагировать на каждый - Согласованными следующими шагами и сроками - Заметками, которые руководителю стоит зафиксировать после. Держи язык фактическим, спокойным и юридически осторожным. Не используй обвинительные формулировки, обобщения и догадки о намерениях сотрудника.

Помогают увидеть разрыв в навыках, собрать программу обучения и упаковать тяжёлую политику в короткий урок.

11. Анализ разрыва в навыках под целевую роль

Сравнивает текущий профиль сотрудника с целевой ролью и показывает, какие навыки докачать.

Ты - партнёр по обучению и развитию, который поддерживает внутренние переходы в [компания]. Сравни текущий профиль роли сотрудника с целевым описанием вакансии для [название целевой роли]. Выдай таблицу с колонками: - Текущая сильная сторона - Требование целевой роли - Разрыв (нет, частичный, полный) - Приоритет (высокий, средний, низкий) - Рекомендованное действие по развитию (проект, коучинг, наставничество, формальное обучение). Сфокусируйся на навыках, которые сотрудник может развить через опыт, наставничество или обучение. Не выноси решение о готовности к повышению, отметь любой разрыв, который нельзя закрыть только обучением.

12. План программы обучения

Собирает план программы обучения таблицей: модули, результаты, активности и проверка.

Ты - специалист по обучению и развитию, который строит программу для [аудитория] по теме [тема]. Учебная цель - [цель]. Составь план программы в виде таблицы с колонками: - Название модуля - Учебный результат - Ключевые пункты содержания - Активности - Материалы - Проверка. Ограничения: - Реалистично для [срок] времени учащегося - Под формат [живой, асинхронный, смешанный] - Тон профессиональный и доступный, примерно на уровне восьмого класса. Ставь практическое применение выше теории. Для каждого модуля коротко объясни, как учащийся применит навык в работе.

13. Длинная политика в короткий микро-урок

Превращает длинную политику в короткий микро-урок с примером и проверочными вопросами.

Ты - автор учебного контента, который превращает приложенную [политику или фреймворк] в модуль микро-обучения для [группа сотрудников]. Сделай сценарий не длиннее [объём], где есть: - Простое объяснение того, что требует политика или фреймворк - Три тезиса, которые учащемуся стоит запомнить - Один реалистичный рабочий пример - Два проверочных вопроса с отмеченным правильным ответом. Используй язык примерно на уровне пятого класса для общекорпоративного контента. Сфокусируйся на том, что сотрудники должны делать иначе после модуля, а не на полном тексте политики.

нейросеть для работы с документами и hr-аналитикой

Эти промпты превращают сложные HR-данные в понятные тезисы для руководства и заранее ловят проблемы с зарплатами и структурой ролей.

14. Дашборд в тезисы для руководства

Достаёт из дашборда три главных инсайта, два риска и вероятные вопросы руководства с ответами.

Ты - партнёр по HR-аналитике, который готовится к встрече с руководством. Изучи дашборд, который я пришлю: численность, текучесть, найм, отсутствия, вовлечённость и эффективность. Выдай: - Три самых сильных инсайта, каждый в одно предложение, с подтверждающей метрикой - Два риска, о которых руководству стоит знать уже сейчас - Три вопроса, которые руководство задаст с наибольшей вероятностью, с предложенными ответами. Раздели «Вывод на данных» и «Интерпретация». Уложись в 400 слов. Не добавляй метрики, которых нет на дашборде, и отмечай любую цифру, которая выглядит подозрительно высокой или низкой, для проверки.

15. Проблемы уровней и названий должностей

Находит несостыковки в уровнях и названиях должностей до того, как они станут проблемой с оплатой.

Ты - специалист по архитектуре должностей, который проверяет наши определения уровней, названия и описания ролей. Найди: - Несогласованные названия в одном уровне - Непонятный переход между уровнями - Пересекающиеся обязанности между ролями - Возможное неверное распределение по уровням (роль описана на одном уровне, а по объёму на другом). Выдай таблицу с колонками: проблема, доказательство (конкретные роли или определения), риск (равенство оплаты, удержание, найм) и рекомендованное действие. Сфокусируйся на структуре, а не на отдельных решениях по оплате. Не рекомендуй изменения зарплат, отмечай проблему архитектуры, чтобы по ней приняли решение по компенсациям.

16. Сравнение зарплат с рынком

Сравнивает внутренние зарплатные вилки с рынком и помечает, что ниже, в рынке или выше.

Ты - аналитик по компенсациям, который сравнивает наши внутренние зарплатные вилки с рыночными данными для [семейство ролей], [локация] и [уровень]. Для каждой роли классифицируй вилку как: - Ниже рынка - В рынке - Выше рынка. Также отметь: - Риски сжатия между уровнями - Непонятные допущения в бенчмарке (несовпадение географии, несовпадение названий, устаревшие данные) - Роли, где выборка для сравнения слишком мала для надёжного вывода. Не рекомендуй изменения зарплат для отдельных людей. Всё формулируй на уровне вилки и отмечай, где дополнительные данные изменили бы вывод.

17. Текучесть и план по штату

Связывает текучесть с планом по штату и показывает, какие команды под риском в ближайшие месяцы.

Ты - аналитик по планированию персонала, который изучает текучесть, вакансии, найм и численность за [период]. Найди: - Команды с наибольшим риском по укомплектованности в ближайшие [3, 6 или 12] месяцев - Вероятные причины (компенсация, руководитель, нагрузка, рыночный спрос, жизненные циклы) - Влияние на запланированную численность и где план наиболее уязвим. Выдай резюме рисков с: - Уровнем риска по каждой команде (высокий, средний, низкий) - Доказательством за каждой оценкой риска - Рекомендованными действиями HR (разговоры об удержании, ускоренный найм, внутренние переходы) - Допущениями для проверки перед действием. Не включай команды меньше [порог численности], где один уход исказит данные.

Claude экономит время, но он не последняя инстанция в решениях про людей. Пара правил, чтобы пользоваться им спокойно:

• Начни с приватности. Не вставляй в публичную модель персональные данные, зарплаты и заметки по конкретным сотрудникам. Сверься с политикой компании.

• Считай ответ черновиком. Первый результат всегда проверяй на точность, тон и факты.

• Проверяй на предвзятость. Claude помогает заметить предвзятые формулировки, но убрать их - твоя задача. Особенно в найме, оценках и оплате.

• Будь аккуратнее в чувствительных темах. Компенсации, увольнения, дисциплина - здесь Claude помогает со структурой и черновиком, а решение принимают люди.

• Дорабатывай промпт. Первый вариант редко лучший. Второй-третий заход с уточнениями обычно даёт результат заметно точнее.

Все 17 промптов можно прогнать в нашем боте Cyber AI - там встроена нейросеть Claude Opus 4.8:

• Открой бота @gptcyber_bot в Telegram

• В меню нажми 💬 Начать чат с ИИ

• Выбери модель Claude (Opus 4.8)

• Вставь промпт из подборки и подставь свои данные в квадратные скобки

• Если нужно - приложи файл (вакансию, выгрузку, политику) и отправь

Попробовать промпты с Claude Opus 4.8 👉 TG | MAX

Как пользоваться нейросетью Claude для работы?
Открываешь чат с Claude, описываешь задачу по схеме BRIEF и прикладываешь нужные документы. Дальше правишь черновик под себя.

Как писать промпты для нейросети, чтобы был результат?
Дай контекст, чёткий запрос, формат, пример и границы. Чем конкретнее запрос - тем меньше правок потом.

Какие нейросети для работы лучше справляются с текстом и документами?
Claude силён на длинных документах и таблицах. Для рабочих черновиков, политик и отчётов он удобен.

Можно ли доверять Claude решения по людям?
Нет. Claude даёт черновик и структуру, а решения по найму, оплате и увольнениям остаются за HR и руководителем.

Claude не делает работу за тебя, но сильно ускоряет рутину - если хорошо поставить задачу. Чёткий промпт превращает кучу разрозненных данных в готовый черновик, и у тебя остаётся время на действительно важное. Сохрани подборку и пробуй промпты по одному.

Если статья зашла - закинь лайк, так её увидит больше людей. А какой промпт из 17 показался самым полезным? Делись в комментариях.

Больше промптов и разборов 👉 TG | MAX

Нейросеть Claude для работы: 17 готовых промптов

Почему нейросеть Claude удобна для работы

Схема BRIEF: как писать промпты, которые работают

17 промптов Claude для работы

Подбор персонала и планирование штата

Онбординг и офбординг

Управление эффективностью

Обучение и развитие

HR-аналитика и зарплаты

Как получить лучший результат

Как повторить эти промпты в нашем боте

Частые вопросы