«Хьюстон, у нас проблемы, мы падаем!» Или как изменить траекторию компании?

Часто слышу от руководителей. Но дело в том, что когда рост замедляется, это уже первый сигнал падения, потому что за ним будет плато, а за плато всегда падение, если не делать что-то реально новое. И уже нужно будет тушить пожары и срочно что-то делать, чтобы сохранить компанию.

Постоянно учиться нужно собственникам, руководителям и команде. Иначе проект сразу остаёт по многим фронтам от конкурентов и рынка. Искать и внедрять новые идеи, не боясь разрушить старое. Развивать культуру командной работы, где ценятся идеи и инициативы каждого. Переходить из контроля к лидерству, где менеджер помогает раскрыть потенциал команды и вкладывается и обучает людей, не боясь их потерять.

Начните с себя и топ-менеджеров. Изучать новые методы управления, командообразования и лидерства. Личный пример собственников задаёт тон бизнесу.

Оцените, как работает компания: где возникают проблемы, как принимаются решения и что сдерживает развитие. Привлеките внешних экспертов или проведите внутренний анализ. Я начинаю работу с того, чтобы убирать ограничения внутри компании, а не искать новое направление или ту самую золотую идею, которая якобы даст миллиард. Чаще всего это уже даёт рост проекта.

Проведите серию встреч с сотрудниками всех уровней. Узнайте мнения о текущей ситуации, соберите идеи и обратную связь. В начале правду вам никто не скажет, если вы раньше за нее наказыли и держали людей в страхе. Но постепенно вы можете создать атмосферу, где люди не боятся говорить, давать обратную связь, не впадать в гнев, а слушать из желания общего развития. Когда вы начнете реально слушать обратную связь от сотрудников и клиентов, вы найдете много энергии и идей для улучшения и решения текущих проблем.

Дайте командам возможность предлагать и тестировать идеи без страха быть наказанными за ошибки. Начните с небольших изменений, которые покажут быстрые результаты.

Поощряйте не только за выполнение задач, но и инициативность, креативность, участие в разработке новых решений. Начните поощрять людей за процесс работы и тестирование новых гипотез, а не только за результат.

Обучение для менеджеров, чтобы уловить, как создавать условия для роста сотрудников, а не просто контролировать их работу.

Создайте систему внутренних тренингов, приглашайте внешних консультантов, отправляйте сотрудников на курсы. Обучение должно стать частью корпоративной культуры.

Изменения не должны быть революцией. Начните с одного отдела или команды, протестируйте новую модель управления и только потом масштабируйте на всю компанию.

Начать можно с малого, но системного подхода. Главное — не останавливаться на первых успехах, а выстраивать культуру постоянного развития и обновления.

Оставляйте заявку на бесплатный аудит бизнеса и текущих проблем, найдём текущие ограничения, новые идеи и решения для развития проекта