Из менеджера в разработчики: как устроены карьерные маршруты в Циан

Бизнес — давно не только про деньги. Сегодня в фокусе IT-компаний прежде всего люди. И перед эйчарами стоит задача не только найти таланты, но и сохранить их. Даша Нуколова — HR BP из Циан рассказывает про «Карьерные маршруты» — проект, который позволяет сотрудникам менять задачи, команду и даже профессию и при этом оставаться в компании.

Циан, как любая современная IT-компания, работает на конкурентном рынке — мы всегда в поиске хороших ребят любой специальности. В 2021 году мы заметили, что сотрудники, которые нас покидают, среди причин отмечают неудовлетворенность задачами и карьерными перспективами — что актуально для всей IT-сферы. Были те, для кого работа стала рутиной, кто хотел новых вызовов и заниматься тем, что более заметно для бизнеса и пользователей. И мы предоставили им такую возможность.

Все сотрудники Циан — действительно классные ребята: талантливые, с высоким потенциалом и с нами на одной волне. К тому же, с их уходом падал настрой их команд, а затраты на поиск и адаптацию новых сотрудников росли. В общем, с ними очень не хотелось прощаться.

У нас появилась гипотеза, которая быстро стала целью. Если коротко — предложить сотрудникам вместо увольнения новые вызовы внутри компании. Так мы начали работать над платформой, которую назвали «Карьерные маршруты».

Эта платформа помогает сотруднику построить карьеру в Циан: развиваться, менять продукт или роль, получать новые вызовы, и при этом оставаться в одной компании. Мы намеренно ушли от классического процесса внутренних переходов в сторону гибкой системы: через планирование, подготовку к роли и плавный переход, который снизит стресс от смены специализации и поможет сделать адаптацию более эффективной для всех.

Первым делом мы провели большое исследование: посмотрели, какие возможности и ограничения есть у нынешней системы перехода, какие требования по найму есть в разных командах и какие ожидания у руководителей и сотрудников. После этого у нас перед глазами появилась тепловая карта потребностей: мы увидели, в каких командах готовы принимать сотрудников, на каких условиях, какие особенности работы там есть и какова вероятность успешного перехода.

Мы разработали для сотрудников максимально понятный путь движения внутри компании. Он включает три необходимых для перехода инструмента.

Роадмап для каждого сценария. Этапы, таймлайн подготовки к новой роли, инструменты развития и способы оценки. Например, сотрудник может обратиться к эйчарам за карьерной консультацией, пройти интервью на новую роль в компании, получить индивидуальный план развития и ментора, который поможет составить личный план развития и прокачать недостающие навыки.

Карта карьерных возможностей. Здесь мы рассказываем, какие есть команды, какие у них задачи, какие роли, какие ожидания от сотрудника. И на каких условиях его готовы рассмотреть. Здесь же — кейсы переходов, список открытых вакансий и тех, что появятся в скором будущем.

Гайды. Рекомендации по переходу для сотрудника, а ещё для руководителя, ментора и других участников перехода.

Мы запустили «Карьерные маршруты» в 2022 году. Каждая третья заявка сконвертировалась в карьерный переход, и ребята уже счастливы на новой должности.

В процессе разработки и внедрения программы мы делали не только исследования, но и готовили руководителей и менторов, делали анонсы для сотрудников — это была большая работа всей команды.

Пилотным участником перехода мог стать любой желающий: первые заявки мы получили от ребят из команд разработки, операций, маркетинга и продаж. Кто-то совершил переход за пару недель, потому что уже был готов к роли, кому-то предстояла полугодовая подготовка.

Расскажу про мой любимый кейс. У нас есть девушка, которая работала руководителем колл-центра — отвечала за телемаркетинг и сбор информации о коммерческой недвижимости в одном из продуктов Циан. Она была из ряда сомневающихся — таких, кто не до конца понимал, какого шага в карьере не хватает.

Она подала заявку, при этом не указала конкретную вакансию, потому что по факту вакансий не было. Я это увидела и поняла, что в одной из моих команд возможно будет новая вакансия руководителя операционного подразделения. То, чем она занималась, было бы одним из блоков — в остальном у неё бы выросла зона ответственности, количество подчинённых, объём экспертизы.

Узнав её потребности, мы познакомили её с ребятами, продуктом и, узнав её поближе, точно поняли, что мы идеально подходим друг другу. Так что, по сути, мы адаптировали позицию под её навыки. Сейчас она уже полгода работает в новой роли, успешно развивает команду и закрывает проблемы, которые мы мечтали закрыть ещё в прошлом году.

Круто, что платформа уже на стартовой страничке помогает ребятам понять, как мыслить будущим и дает понимание, чего ждать от карьеры в Циан. Ребята, которые с нами давно, знают, что можно работать по-другому, если их текущая деятельность стала слишком понятной и рутинной. Можно брать больше ответственности, изучать новое или менять стек.

На этапе пробного запуска на небольшой части сотрудников мы обратили внимание, что процесс перехода вызывает у ребят много волнения, неуверенности и даже страха. Оно и понятно. Мы искали этих ребят на рынке как алмазы, учитывая наши высокие требования, заботливо встраивали их в конкретные команды, в то время как их руководители проходили через множество вызовов, адаптируя новичков к работе. И, конечно, это стресс — признаться, что задачи больше не драйвят, и обременить руководителя на поиски нового «алмаза».

Мы постарались смягчить переживания от перехода: разработали комфортные гайды по карьерным диалогам, предложили поддерживающие инструменты на всём пути перехода, а ещё сформулировали принципы, которых участники придерживаются на протяжении периода подготовки и процесса перехода. Их основной посыл: изменения — это нормально, а диалоги о карьере — это легально.

Со старта запуска проекта мы увеличили средний срок работы сотрудников в компании на девять месяцев. А соискатели внутри компании сильно быстрее внешних кандидатов приспосабливаются к новой роли — их производительность в период адаптации выше на 40%.

Но главный итог — не столько в цифрах. Мы сделали диалоги о карьере «легальными»: безопасными и даже нужными. Главное — разговаривать.

Управление своей карьерой — одна из самых важных составляющих well-being сотрудника, а мы — компания “про людей”. Поэтому нам важно было донести, что вертикаль — не единственный способ развиваться в компании. Иногда сами диалоги о переходе помогают понять, что амбиции можно удовлетворить в пределах той команды, в которой ты сейчас. Мы помогаем найти сотруднику новую роль в текущем функционале, даём новые инструменты или задачи. Если разработчик раньше писал код, он может проводить встречи с командой, проводить собеседования и решать платформенные задачи. Это не всегда про переход. Это про поиск себя, про один из элементов благополучия. Переход дает почувствовать социальную значимость и укрепить веру в собственные таланты.

Кроме того, этот проект позволил нам работать с оттоком сотрудников заблаговременно, получая сигналы о том, что им что-то хочется изменить. Мы стараемся рассказывать о платформе новым сотрудникам сразу, ещё в период адаптации. Потому что они должны понимать, что у них есть пространство для роста, и что они могут стать в Циан кем угодно, если захотят.