Наставничество в продуктовом дизайне: мотивация и гайд по организации процесса

Привет! Меня зовут Виктор Гнедин, я старший продуктовый дизайнер в Авито — вместе с командой улучшаю опыт покупателей недвижимости. Также около двух лет я был наставником и преподавателем на курсах «Дизайнер интерфейсов» и «Продуктовый дизайнер» в Яндекс Практикуме.

Осенью 2021 года в Авито прошли оплачиваемые стажировки по продуктовому дизайну, дизайну коммуникаций, редактуре и UX-исследованиям. Я был одним из наставников, и за время стажировки у меня накопились заметки про организацию процесса и удачные практики. А ещё появилось желание всем этим с вами поделиться.

Рекомендую статью тем, кто только подступается к наставничеству или уже делает первые шаги и ищет точки роста.

Введение в наставничество
Зачем быть наставником
Сколько потребуется времени
С чего начать
Какие задачи давать стажёру
Как оценивать рост
Как закончить стажировку
Подводим итоги

Наставничество — это про передачу знаний и опыта, поэтому наставнику важно иметь больше экспертизы в предметной области или её отдельном направлении, чем у стажёра. Также чтобы эффективно делиться опытом, стоит заручиться доверием со стороны стажёра. Приготовьтесь быть примером для подражания и соответствовать требованиям и ценностям, которые транслируете стажёру.

В процессе стажировки наставник может показывать на своём примере, отвечать на вопросы, давать обратную связь, помогать определять точки роста и ставить цели. Если у интерна достаточно экспертизы для задачи, наставник может использовать практики коучинга, чтобы помочь стажёру самостоятельно прийти к решению без подсказок. Например, задавать больше уточняющих вопросов и перефразировать их так, чтобы наводить на правильные мысли. Так у интерна будет расти самостоятельность и формироваться уверенность в уже имеющихся знаниях.

Ещё важно следить за эмоциональным состоянием стажёра. Например, не допускать слишком лёгких и слишком сложных задач, не перегружать стажёра, не игнорировать его и регулярно обсуждать загрузку и эмоциональное состояние на встречах 1:1.

Вы уже специалист уровня middle-плюс или выше, решаете сложные задачи на стыке бизнес-требований и пользовательского счастья. Зачем выходить из зоны комфорта и пробовать что-то новое?

Вот некоторые возможности, которые открывает наставничество:

Демо-версия менеджерской роли. Однажды вы окажетесь на карьерном распутье — развиваться с уклоном в управляющую роль или продолжать «делать руками» и обрастать экспертизой. Наставничество уже сейчас поможет понять, насколько вам близка менеджерская ветка прокачки.

Профессиональный и личностный рост. Даже если решите не продолжать с менеджментом, наставничество поможет развить полезные софт-скиллы: планирование, организацию процессов и коммуникацию. Они помогут ставить амбициозные, но достижимые цели, при этом не выгорать и поддерживать хорошие отношения с коллегами.

Вклад в индустрию. Работа вдолгую для общего блага — это возвышенная цель. Но все же любят пользоваться красивыми и удобными цифровыми продуктами? Их количество зависит от количества хороших специалистов: в ваших руках привести одного из них в профессию и вдохновить на свершения.

Количество времени, которое придётся уделять, зависит от стартового уровня интерна и целей стажировки, а ещё от процесса и активностей, которые вы выберете. Совет: дайте кандидатам тестовое задание во время отбора. Это поможет точнее определить стартовый уровень и пригодится для постановки целей.

Стажировка может длиться 3–6 месяцев. Скорее всего, за это время наставник сможет помочь стажёру докачаться до уровня, необходимого для работы в компании уже на постоянной основе.

Ваше время будет распределяться неравномерно. Часть активностей можно спланировать заранее, например, общие встречи, но часть будет зависеть от сложности задачи, скорости работы стажёра и процессов в команде.

Будьте готовы глубоко погружаться в задачи, которые доверите стажёру. Будет полезно изучать вводные и присутствовать на встречах с командой по этим задачам. На это уйдёт время, но вы сможете поддерживать стажёра своим примером или советом на любом этапе и лучше отследите рост навыков человека.

В Авито на первой неделе стажировки интерны проходят общий буткэмп, где они в командах решают небольшие задачи, а опытные сотрудники выступают с лекциями. Эта активность помогает стажёрам познакомиться друг с другом и командой, погрузиться в культуру и процессы компании, а ещё повторить базовую теорию или узнать что-то новое.

Если ресурсов на организацию мало, без таких мероприятий можно и обойтись. У наставника будет достаточно возможностей, чтобы плавно погрузить стажёра в процессы по ходу работы.

Я подготовил чеклист для первой недели стажировки — он поможет не упустить ничего важного.

✅ Проведите онбординговые ритуалы. Например, организуйте экскурсию по офису, помогите получить технику и доступы к софту, расскажите про структуру файлов в Фигме и устройство дизайн-системы.

✅ Расскажите о процессах работы в команде и пригласите стажёра на основные встречи в качестве наблюдателя. Например, зовите его на собрания дискавери команды, разбор задач с разработкой и дизайн-синки. Там он увидит, чем предстоит заниматься. Ещё это удачный момент, чтобы представить стажёра коллегам.

✅ Обсудите со стажёром план его задач и подробно разберите первую. Обсудите ожидания по срокам и результату первой задачи. Для примера можно показать ваши рабочие файлы в Фигме и рассказать об их оформлении, если в компании или команде есть договорённости на этот счёт.

✅ Обозначьте цели стажировки и обсудите, как стажёр будет их достигать. С этим поможет таблица навыков — ниже я расскажу, как она устроена. Будет здорово, если поделитесь полезными материалами для прокачки целевых навыков и расскажете, какие из них можно проявить при решении первой задачи.

✅ Запланируйте регулярные встречи по 10–15 минут со стажёром, где вы сможете обсуждать любые вопросы. Я рекомендую начать хотя бы с 3 раз в неделю, а дальше отталкиваться от количества вопросов для обсуждения. Вам такие встречи будут полезны, чтобы собирать обратную связь и вовремя замечать сложности.

Советую заранее подготовить примерный план задач, чтобы интерн видел общий объём работы в рамках стажировки и мог управлять ожиданиями команды по срокам. Это живой документ и время от времени его стоит актуализировать, потому что сроки выполнения задач, как и сами задачи, могут меняться в зависимости от успехов и профессионального роста интерна в процессе стажировки.

Важно спланировать нагрузку стажёра так, чтобы активная часть задач шла последовательно, а не одновременно. Для человека с небольшим опытом, тем более в новой среде, может быть сложно держать в голове контекст по нескольким задачам одновременно.

Ответственность за результат и качество работы стажёра лежит на наставнике, поэтому не советую давать задачи со строгими дедлайнами хотя бы на первой половине стажировки. Иначе — в худшем сценарии — вам придётся самостоятельно доделывать задачи стажёра в последний момент. Это отнимет у вас силы и время, и может крайне негативно отразиться на мотивации и уверенности стажёра.

Если вы не уверены, в какую из команд попадёт интерн в случае успешного прохождения стажировки, лучше чередовать задачи от разных команд. Так стажёр получит разностороннее понимание продукта, попробует процессы в разных командах и поработает с бóльшим количеством людей. Это поможет ему принять решение, если будет возможность выбрать команду после стажировки.

Уровень ответственности, как и сложность задач, стоит увеличивать постепенно, основываясь на результатах и эмоциональном комфорте стажёра. Так можно культивировать состояние потока, в котором тесно переплетаются удовлетворённость от работы, её качество и быстрое усвоение новых навыков.

👉 Подробнее о теории потока

Одна из целей стажировки — превратить интерна в младшего специалиста. Но как отследить этот переход? Нам поможет таблица со знаниями и навыками, которые мы ожидаем от специалистов разных уровней. Такие документы распространены в компаниях со зрелыми процессами и помогают формализовать требования для перехода с одного уровня на другой.

Если такого документа в компании ещё нет, поздравляю: вам выпала историческая возможность заложить его основу! Начать можно с декомпозиции обязанностей дизайнера в вашей компании на уровень базовых знаний и навыков. После этого стоит отметить, какие из них нужны младшему специалисту. Если удобно, можно разделить навыки на обязательные и дополнительные и сгруппировать их по темам.

Представим, что у вас получился такой список навыков:

◽Строит макет по сетке — обязательный навык

◽Собирает линейные кликабельные поэкранные прототипы — обязательный навык

◽ Дорабатывает существующие иконки — опциональный навык

Теперь надо понять, что стажёр уже умеет. Скорее всего, вы сможете определить точку отсчёта по портфолио, тестовому и собеседованию, но я рекомендую пройти процесс оценки навыков на встрече вместе со стажёром. Возможно, он сможет аргументировать наличие и других навыков примерами из предыдущего опыта.

Представим, что мы обсудили всё со стажёром и выяснили, что у человека уже достаточно развит первый навык:

✅ Строит макет по сетке — обязательный навык

◽ Собирает линейные кликабельные поэкранные прототипы — обязательный навык

◽ Дорабатывает существующие иконки — опциональный навык

Из этого делаем вывод, что для успешного прохождения стажировки интерну необходимо развить и проявить в работе второй навык. Развивать третий необязательно, но будет правильно отметить целеустремлённость стажёра, если у него получится его прокачать.

Чтобы двигаться к цели и заряжать стажёра мотивацией от прогресса, можно запланировать регулярные встречи для актуализации проявленных навыков. По моему опыту встречаться можно раз в месяц: обычно за это время стажёр успевает выполнить несколько задач. На встрече можно пройти по каждому целевому навыку из списка. Задача стажёра — рассказать, какие из них удалось проявить, аргументируя это примерами рабочих ситуаций или артефактами. Если человек успешно проявил навык несколько раз за стажировку, можно считать его освоенным и отметить это в табличке.

В конце стажировки предстоит принять важное решение — готовы ли вы продолжить работу со стажёром и предложить ему постоянную позицию junior-специалиста? У вас на руках уже есть прогресс стажёра по целям и ваши впечатления от работы с ним. Помимо этого, я рекомендую запросить 3–5 отзывов о стажёре от коллег, с которыми он больше всего взаимодействовал. Лучше, если это будут коллеги из разных функций, например, продуктовые менеджеры, аналитики, исследователи, редакторы, разработчики.

Этих данных должно хватить, чтобы принять решение. В некоторых случаях, если есть сомнения, можно честно сказать об этом стажёру и с его согласия расширить сроки проведения стажировки.

В процессе стажировки вы получите не меньше знаний и полезного опыта, чем интерн, только немного в другой плоскости. Умение выстраивать рабочие процессы, брать на себя ответственность, быть ролевой моделью, оценивать результаты работы другого человека и давать развивающую обратную связь — всё это сделает вас более ценным специалистом и, возможно, станет первой ступенькой на пути к управленческой роли.

Роль наставника даёт возможность знакомиться с новыми интересными людьми, помогать им достигать своих целей и самому учиться чему-то у них. Лично меня мотивирует возможность быть полезным для общества и индустрии, а также позитивно влиять на жизни других людей. Положительная обратная связь также заряжает энергией и мотивацией продолжать работу.

Вот как о процессе отзывается бывший стажёр — Женя Королева успешно прошла стажировку и уже почти полтора года работает в Авито:

Женя Королева, младший продуктовый дизайнер Авито

👉 Больше отзывов на стажировки в Авито