Эйджизм

Впервые с эйджизмом, при поиске сотрудников, я столкнулась на своей первой работе в роли рекрутера. Тогда РОП поставил твердую планку по возрасту на менеджеров по продажам до 30 лет (самому РОПу, к слову сказать, было 38 на тот момент). Мне не сразу была понятна причина такого ограничения. Позже, все прояснилось, поняв политику компании и личные качества самого руководителя.

Дальше, когда я искала сотрудника уже на место коммерческого директора ограничений по возрасту не было, я обзванивала и приглашала на собеседования кандидатов и 50, и 60 лет, и тут очень часто стала слышать их вопросы по своему возрасту. Есть ли у нас ограничения, будет ли это влиять на принятие решения. Я видела какую-то усталость в их глазах, но эта усталость была не от работы, позже я поняла- это усталость от бесконечных поисков.

Из-за постоянной подстройки под запросы руководителей и заказчиков у рекрутеров, и в целом, многих HR-отделов, часто, появляется профдеформация в виде однобокости суждений, навешивании шаблонов и пренебрежительного отношения к "невостребованным" кандидатам.

С эйджизмом в массовом масштабе, который помог мне увидеть всю патовость ситуации, я столкнулась уже работая карьерным экспертом. Только тут я работаю с обратной стороны, оказывая еще и психологическую поддержку. Проводя тренинги по поиску работы на большие аудитории можно невооруженным глазом увидеть, что большая часть этой аудитории 45+ (после 45 многим компаниям становится уже не важен ни опыт, ни компетенции, ни навыки)

Те истории, которые я слышу от кандидатов о некомпетентности нанимающей стороны в подаче обратной связи, нарушающей как минимум 2 закона трудового кодекса, я уже не говорю о подорванной самооценке, уверенности в своих компетенциях и в целом ощущении нужности и желании продолжать поиски работы, вынуждают и мотивируют меня писать такие статьи.

Я считаю, что мы как карьерные эксперты, нанимающие руководители других структур, специалисты HR сфер, и в целом люди, называющие себя специалистами "человеческих ресурсов" должны работать не только с поставленными задачами по поиску и найму сотрудников, но и расширять свое понимание, видение и взгляд в будущее развитие отношений компании и человека.

Для того, чтобы начать влиять, необходимо вначале самому увидеть всю абсурдность этой ситуации. Огромное количество нужных высококвалифицированных, умеющих работать, с огромным багажом опыта и знаний специалистов оказались в ловушке собственного возраста, за стеной стереотипов и ложных убеждений работодателей.

Поэтому, я вижу острую необходимость работать над сознанием и отношением всех, как кандидатов так и собственников бизнеса и руководителей подразделений. Искоренять стереотипы и шаблоны как свои так и нанимающей стороны. Повышать свою собственную грамотность в умении вести переговоры и подаче поддерживающей обратной связи.

Сегодня я написала только про одну категорию граждан, оказавшихся в зоне риска при поиске работы, но я могу назвать еще как минимум 4 таких категории, с которыми важно и нужно работать:

-Выпускники Вузов без опыта работы

-Люди с ограниченными возможностями

-Мамочки после выхода из декрета либо кандидаты в поиске после длительного перерыва в работе.

-Соискатели, прошедшие переобучение и решившие сменить вид деятельности

Демографический кризис бьет так, что некоторые компании уже вынуждены расширять воронку по возрастной категории. Некоторые, но их не много. Не смотря, на то, что в стране дефицит специалистов, многие рекрутеры вынуждены еще и ограничивать поиски кандидатов с повышенной зоной риска, что и приводит к нынешней ситуации, когда рекрутеры и кандидаты не могут друг друга найти.