Как адаптировать новых сотрудников с умом или креативим в меру

О том, какие адаптационные практики зашли лучше остальных в EdTech-компании и почему иногда важно креативить “в меру”, рассказывает Оксана Патракеева, руководитель отдела подбора и адаптации MAXIMUM Education.

Никого не удивишь адаптационными программами для новых сотрудников. Чем больше компания, тем серьезнее подход к адаптации и больше ресурсов задействовано. Очевидно, что привлечение нового кандидата стоит компании денег, поэтому важно его быстро интегрировать в рабочие процессы. Но в любом деле важен баланс.

Как и в любой быстрорастущей компании, мы проходили несколько этапов, выстраивая адаптационную систему для сотрудников:

Так, путем креативных проб и ошибок, была разработана и внедрена рабочая программа адаптации. Каждый новый сотрудник в течение 3-х месяцев постепенно вовлекается в различные активности, которые помогают ему познакомится с компанией, продуктами, подразделениями и коллегами.

Когда в команде 20-40 человек - влиться новичку пару пустяков. Другое дело, если речь идет о команде в 150-200 человек. Со всеми сразу не познакомишься, кто за что отвечает - не поймешь.

Наш трек onboarding состоит из серии групповых (обязательных для всех новичков) и индивидуальных встреч в зависимости от позиции, на которую вышел кандидат.

MAXIMUM Education - не просто разрабатывает технологичные образовательные продукты, а строит образовательную систему, которая состоит из нескольких компонентов. Линейка продуктов тоже широкая, поэтому на входе требуется глубокое погружение.

Экскурсии по офису явно будет недостаточно. Кстати, посмотреть статью про уютный офис MAXIMUM на Курской можно вот тут.

Серия обязательных встреч:

Обязательные встречи проходят равномерно в течение первых трех месяцев. Например, после 1 месяца работы все новые сотрудники собираются, чтобы пообщаться с CEO. Это неформальная встреча, на которой можно задавать любые вопросы по процессам, продуктам и просто высказывать свои впечатления и делиться идеями.

Трек индивидуальных встреч курирует руководитель нового сотрудника. В первый день, когда новичок открывает свой рабочий календарь, он видит серии встреч с теми, с кем ему придется взаимодействовать плотнее всего.

Мы, конечно, не запилили Welcome book как у Дисней, но и не ограничились презентацией о компании. Наш Welcome book - история в лицах. Сухие данные и цифры не дают представления о том, чем живет компания, какая у нее корпоративная культура. Люди и истории — вот, что интересно. Поэтому наш Welcome book построен вокруг людей и их историй развития.

Конечно, книга содержит разделы с полезной информацией, куда бежать, если сломался принтер и где в окрестностях самый вкусный кофе, словарик maximum-терминов - тот язык, на которым привыкли общаться в компании.

Иногда креативнее, не значит эффективнее. Как-то год назад, мы решили внедрить адаптационный квест по мотивам сериала "Игра Престолов". Цель – помочь новому сотруднику разобраться в том, где располагаются разные департаменты, отделы, переговорки/познакомить с ключевыми сотрудниками компании. Каждый новичок получал карту и задания, выполняя которые он знакомился с центральным офисом и его «главными жителями». Но мы столкнулись с тем, что:

1) Не всем новичкам было комфортно в первые дни знакомиться с ребятами из других департаментов. Они испытывали дополнительный стресс.

2) Многих сотрудников смущали неожиданные вопросы новичков. Это отвлекало их от работы.

В итоге идея не прошла этап тестирования и была откинута как чересчур креативная и не отвечающая целям адаптации.

Адаптация – win-win история.