Эволюция аутсорса. Часть первая

На заре времён аутсорса, как сервиса, был бодишоп (от англ. bodyshop), много позже из-за неблагозвучности этого слова (а также шуточек в адрес компаний), многие компании стали от него отходить и словарь весьма и весьма расширился появились: outstaffing, staff augmentation, personnel leasing, contract staffing, co-employment services, managed staffing services или просто managed services. В каждый из этих терминов пытались, что-то привнести, но основная идея осталась неизменна: где-то далеко в другой стране, где рабочая сила стоит дорого и её не хватает, расширяют штат за счёт привлечения сотрудников, работающих по факту на удалёнке. Какие-то фирмы так и остались в начале эволюционного пути - продают услуги разработчика за два рубля, платят сотруднику рубль, на эти два процента и живут, кто-то пошёл дальше и о других моделях я напишу позже.

По факту эта бизнес-модель простая и надёжная, как швейцарские часы со своими плюсами и минусами.

Плюсы для компаний-клиентов:

🥕 Упрощение ресурсной работы – очень часто контракты весьма жёсткие и отказаться от услуг сотрудника компания может день в день. Нет необходимости тратить деньги на найм, увольнение, дарить подарки за 10 лет работы в компании. Наняли, уволили – упрощённый жизненный цикл сотрудника для подобных компаний-клиентов.

🥕 Снижение затрат – изначально аутсорс зародился по причине наличия более дешёвой рабочей силы по сравнению с США или Европой, но при сопоставимой квалификации. Разница в зарплатах, налогах и издержках на соц. пакет на гипотетического сотрудника в США с лихвой перекрывалась возможностью нанять несколько инженеров из экс-СССР стран. Сейчас ситуация выглядит немного иначе, но на заре аутсорса этот подход работал великолепно.

🥕 Быстрый доступ к ресурсам – поиск, подбор, найм – это затраты и сложности не только с точки зрения финансов, но и с точки зрения времени. При наличии аутсорс компаний можно просто обратиться к ним с запросом из разряда: «песчаный карьер – два человека, уборка улиц – три человека, мясокомбинат…»

Плюсы для сотрудников:

🥕 Разнообразие проектов – разные проекты, разные индустрии, разные технологии. Смена проекта не занимает много времени.

🥕 Компенсация – аутсорс достаточно конкурентная среда и многие компании промышляли и промышляют перекупкой специалистов, есть даже отдельный термин хэдхант (хэдхантинг, хэдхантеры от англ. head hunt – охота за головами) поэтому, но при переходе в другую компанию в 90% случаев у сотрудника есть ожидания о повышении зп. Знаю случаи, когда люди работали по два-три месяца в разных компаниях, для того чтобы «набить» повышение зарплаты при переходе от одного работодателя к другому.

Минусы для компаний-клиентов:

🗿 Нет приверженности и лояльности к компании. Если компания-клиент может уволить сотрудника одним днём, то и сотрудник может уволиться точно так же. Со временем аутсорс фирмы (посредники) стали всё больше и больше играть в правовом поле, поэтому появились различные договора, контракты и так 30-дневный нотис (от англ. notice - уведомление) сейчас применяется как к компаниям-клиентам, так и к сотрудникам. Но я видел и компании, которые оперировали долгосрочными соглашениями и наотрез отказывались увольнять сотрудников в течение года, например. Конфликты в подобных ситуациях решались по-разному – кого-то продавливали и человек работал до конца своих обязательств, кто-то устраивал «итальянскую» забастовку – ходил на работу и ничего не делал, кто-то забивал на увольнение по статье и через 30 дней получал трудовую книжку заказным письмом.

🗿 Качество работы. Если аутсорс компания представляет только услуги посредника – этакое IT-сводничество, то за отслеживание качества работы отвечает компания клиент и нет никаких гарантий, что предложенный сотрудник будет работать качественно и эффективно.

🗿 Масштабируемость. В противовес быстрому доступу к необходимым ресурсам у аутсорс компаний часто страдала масштабируемость. Поэтому либо компания брала на вооружение подход бэнча (от англ. bench – скамейка запасных) куда нанимались люди впрок, либо коротали время между окончанием одного и началом другого проекта; или же Маша-рекрутер-hr получала вечером в плечи срочную задачу – к утра обеспечить найм трёх программистов-сеньоров, где она их возьмёт – это уже её проблемы. Поэтому на запросах из разряда «дайте нам 200 человек» очень часто аутсорс-системы ломалась и не работали, или применялись хитрые джедайские техники, о которых мы поговорим как-нибудь в другой раз.

Минусы для сотрудников:

🗿 Отсутствие социальных гарантий. На заре аутсорса сотрудники не имели таких же социальных гарантий, как их «заокеанские» коллеги. Сейчас ситуация выглядит немного иначе, но если посмотреть внимательно на различные условия от государств о технопарках, то становится понятно, что ИТ-шка одна из самых социально-незащищённых отраслей, хоть и с неплохими зарплатами.

🗿 Отсутствие карьерного и профессионального роста. Если сотрудника наняли для работы в карьере, то его задача работать в карьере и год, и два, и три. Начальником карьера и экскаваторщиком ему не стать. Аутсорс компания в подобных случаях не инвестирует деньги в профессиональное развитие сотрудников. Поэтому очень часто люди получали опыт, знания и меняли одного работодателя на другого.

🗿 Ненадёжность и неопределённость. Знаю, что и сейчас есть на рынке аутсорс компании, которые увольняют сотрудников в день окончания проекта.

Но времена меняются и если ещё 20–25 лет назад можно было неплохо жить на посредничестве, то сейчас для сохранения того же уровня чистой прибыли компании должны эволюционировать: решать проблемы масштабируемости, повышать доходность через повышение ответственности и принятия дополнительных рисков и т.д. Но об этом всём мы поговорим в других моих постах, а тем кто не хочет пропустить их можно подписаться на мой блог.