Какой он - идеальный отдел продаж?

Тот, где удалось снизить риск человеческого фактора. Все проблемы случаются из-за отсутствия инструментов контроля, планирования, делегирования, слабой управленческая функции.

Научитесь брать контроль в свои руки. Как?

Идеальная картина ОП выглядит так, что при любой возникающей ситуации, сотруднику удобнее что-то сделать, чем не сделать. У него есть четкое понимание за что он ответственен, когда его поощряют, увольняют, какой ценный конечный продукт он должен делать и в каком объеме. Я вам сейчас помогу! Ловите полезные чек-листы.

Чек-лист РОПа

1. Контроль планерок. План дня и итоги.

2. Прослушка звонков. Дает понимание скорости реакции, слабых сторон, соблюдения этапов.

3. Обучение. Плановое и комплексное. Первое - на основе прослушки звонков и текущей ситуации. Второе - система обучения новичков для адаптации и вхождения в процесс.

4. Анализ и контроль показателей. Основные KPI: сколько лидов поступило, сделки в работе, кол-во встреч с клиентами, высланных КП, продаж новым клиентам и действующим, размер среднего чека, общая выручка.

5. Расследование. Почему сливаются сделки? Почему один сотрудник раньше продавал хорошо, а стал не очень? Ищите нелогичность внутри системы.

6. Коррекция работы и дисциплины сотрудников.

7. Заполнение отчета для директора.

8. Заполнение показателей РНП своего отдела.

9. Контроль работы в CRM Скорость, качество, эффективность прохождения карточек CRM и др.

Что сделать, чтобы запустить стартовые продажи? Рассказываю по пунктам, о чем нужно позаботиться:

1. Нормальная интеграция CRM и рекламных компаний. Чтобы все лиды падали в одно место.

2. Создать базовую воронку. Где есть новый лид, который берет ответственный. Далее - этап квалификации клиента, закрытия на встречу, выставление счета, договора и совершение оплаты. Так клиенты не потеряются. Опишите рабочий процесс в CRM, иначе в ней будет бардак.

3. Базовый скрипт. Установление контакта - выявление потребности - презентация - закрытие - отработка возражений - согласование договоренностей.

4. Адекватный портрет сотрудника. Если нанимаете без прописанного портрета, рискуете нарваться на проблемы. Надо понимать, какими личными качествами и компетенциями должен обладать человек. Сделайте широкую воронку, чтобы выбирать не из 2-3 кандидатов, а из 20!

5. Простая мотивация. Придумайте план и сделайте его декомпозицию, как я рассказывал ранее, и вы сможете просчитать мотивацию сотрудников. Поздравляю, вы готовы к тому, чтобы нанимать первого сотрудника и запускать продажи!