Почему мы обнимаемся с кандидатами, зачем нам эмоциональный чат-бот и в чем суть эмпатичного найма

Как часто бывает, отправили отклик на вакансию, а на том конце тишина. Или поговорили с менеджером по персоналу, командой, директором, сделали тестовое задание, а в ответ дежурное: «Спасибо! Мы посмотрим и вернемся в течение трех дней». И с ответом так никто и не возвращается. А вы сидите и думаете, может быть написать и напомнить о себе? Или буду выглядеть, как будто я больше никому не нужен? Стало совсем больно? Ладно-ладно прекращаем.

Мы и сами не раз оказывались в такой ситуации, поэтому взяли за основу девиз: «Относись к кандидатам так, как хочешь, чтобы относились к тебе» и пришли к эмпатичному найму. Вместе с HR-директором Сашей Сергеевой и HR PP Колей Михайловым разбираемся почему кандидаты даже после отказа говорят нам «спасибо».

Саша – HR-директор с 10-летним стажем. Она руководит командой из шести человек, которая охватывает все возможные HR-направления. Это найм и уход сотрудников, организация комьюнити, удержание и мотивация персонала. А еще обеспечение психологического комфорта и развития специалистов.

Коля пришел в компанию рекрутером, а недавно перешел на должность эйчар дженералиста. И сейчас отвечает за вовлеченность, мотивацию и удержание сотрудников. Еще он проводит онбординг, когда новые сотрудники проходят адаптацию, всячески им помогает и поддерживает.

Мы говорим о себе, как о компании с человеческим лицом, именно потому что люди имеют для нас весомое значение. У нас работают не просто кадровые единицы с табельными номерами, а важные и нужные сотрудники. Это не громкие слова, мы знаем особенности каждого специалиста, его сильные стороны и что еще стоит подкачать.

Мы часто сталкивались с тем, что рекрутинг идет каким-то отдельным путем: закрывает только собственные потребности, а кандидат остается со своими переживаниями в одиночестве. Но если подобрать позицию, на которой он будет расти и развиваться, то он будет счастлив, а рекрутер будет счастлив, что у него закрылась вакансия, может и не супер важная.

Когда рекрутер начинает думать, ну ладно, я хоть кем-то закрою вакансию, и будет мне счастье, он ошибается, и кандидат и менеджер по персоналу должны выйти из найма победителями.

А есть и еще одна счастливая сторона – бизнес, потому что плохо, когда уже через год сотрудники уходят из компании. Если человек проработал меньше года, или год – это некачественный рекрутинг, и компания несет большие финансовые потери.

Когда Коля пришел в компанию, стало понятно, что кандидатов много, а целевых откликов почти нет. Он заметил, что мы прописываем мало отказов, а отправленные даем по стандартной форме. Мы изменили этот подход.

Теперь после просмотра портфолио, на первом звонке-знакомстве Коля «приобнимал» кандидата и сообщал о том, какие этапы ему предстоит пройти дальше. А еще рассказывал об обратной связи после каждого этапа, потому что раньше весь процесс был совсем непрозрачный.

Затем началась перестройка и внутри компании, технические специалисты стали уделять много времени, чтобы написать ответ по каждому портфолио, которое, например, немного не дотягивает. Были и исключения, когда мы просто отказывали, если оно совсем не соответствовало критериям.

Нам сильно повезло, потому что эту идею подхватил дизайн-директор Андрей Сергунин. Это уже сейчас все специалисты понимают, что у нас так принято, и подробная обратная связь привлекает возвращенцев, ребят, которые возвращаются к нам после отказа. Или после хорошего общения с нами, они просто советуют нас другим. Да тратится много времени, но каждый понимает, во что и зачем мы инвестируем.

Отношение к дизайнерам является основной составляющей в рекрутинге, им очень важно как к ним относятся. Бывает, что поступает предложение от крутой, крупной компании, но во время общения о них постоянно забывают, а само отношение какое-то холодное. Еще они как в потёмках, не знают каким и когда будет следующий этап, и в итоге ребята просто не собеседуются дальше.

Именно поэтому после каждого события, неважно это техническое собеседование, либо отсмотренное портфолио, у нас идет плотное взаимодействие с кандидатом. Коля отвечал кандидатам с задержкой в 10-15 минут, и ребята на кастдевах его за это благодарили.

Все эти перемены позволили нам расширить воронку кандидатов, потому что они заранее знали, что даже если не получится с работой, то мы дадим большую, развивающую обратную связь.

Для начала разберемся, что такое эмпатичный найм. Назовем его направлением рекрутинга, в котором эмоции стоят на первом месте. Или так: вид подбора, при котором доверительные отношения с кандидатом являются основными.

Вообще эмпатичный найм основан на софт-скиллах, на том какой человек, и как он взаимодействует с окружающими. Харды, конечно, тоже важны, но именно отношения между кандидатом и рекрутером, между кандидатом и компанией в целом имеют большее значение.

Тут сразу возникает вопрос, любой ли менеджер по персоналу может работать в таком подходе? Отвечаем, да, любой. Но важно, чтобы он обладал определенными качествами, какими именно посмотрим ниже.

И что же делать? Уже завтра уволить весь неприветливый отдел персонала? Мы против таких методов. Надо менять отношение рекрутеров и обучать их.

Кстати, мы готовы помочь в этом в качестве экспертов. Ведь нельзя просто прийти в отдел персонала и сказать: «Все! Теперь вы эмпатично хантите!». Рекрутеры должны сами этого хотеть.

В эмпатичном найме важно, чтобы менеджерам самим нравилось открыто и искренне общаться с кандидатами и давать обратную связь. Вкладываться в индивидуальное написание, без скрипта, и проживать с каждым кандидатом свою маленькую, отдельную историю. Например, если общение с кем-то оно изначально шло на «ты», на хайпе и расслабоне, то даже отказ писать в таком же стиле.

Что насчет скорости работы? Конечно, скорость рекрутера замедляется, ведь он сильно вкладываться в этот процесс. Теперь целый день можно потратить только на ответы кандидатам. Тут на помощь и приходит автоматизация этого процесса.

Как мы помним, отписываться важно абсолютно всем, кто откликнулся, но использовать не стандартные сообщения-отписки, а конструировать сообщения, исходя из наличия у кандидата определенных навыков или знания программ.То есть, например, мы понимаем, что кандидату не хватает навыков в Photoshop, у нас есть кусочек про навыки в Фотошопе, мы его берем. И так со всем остальным. Мы как пазл собираем идеальное сообщение кандидату, исходя именно из его навыков и в той тональности, в которой шла вся беседа.

Теперь несколько советов тем, кто думает подойдет ли им эмпатичный найм в принципе.

Честно проанализируйте текущую ситуацию. Почему и на каком этапе люди отказываются? Они могут отказываться из-за маленькой зарплаты. Но это не человеческий, а бизнес-фактор, и здесь эмпатичный найм не поможет.

Если причины отказов сводится к человеческому фактору, например, рекрутеры забывают о кандидатах или в их манере общения, то путь в эмпатичный найм.

Не обязательно внедрять его полностью, мы такие все эмпатичные, мы всех обнимем, приобнимем. Здесь важно простое, человеческое общение с кандидатами.

Помогите рекрутинговой команде и объясните суть подхода. Надо посмотреть на свою команду, готова она или нет. Если она не готова, то нужно помочь ей, а не сразу всех увольнять.

Проведите, например, два тренинга. Если по итогам видно, что сотрудники, не справляются, действуют директивно, вы видите, что такой вариант найма им совсем не подходит, тогда стоит задуматься о замене.

Если вы еще сомневаетесь в эффективности такого похода, тогда мы идем к вам! А лучше несем наши цифры, они говорят сами за себя.

Обнимайте своих кандидатов и «Будьте честными и люди к вам потянутся». Расскажите, а какой процесс найма у вас? Может быть и мы переймем парочку лайфхаков для себя.