Как компаниям работать с персоналом в 2024: 8 примеров из практики эйчара
Привет, я Светлана Дробязко, предприниматель в сфере управленческого консалтинга и эксперт по созданию команд. Расскажу, как преодолеть кадровый голод, сохранить действующих сотрудников и сделать их работу еще более результативной.
Ключевые тренды первого полугодия 2024 года
Рынок труда переживает самый сложный период в новой России и можно смело сказать: как раньше уже не будет. Небывалый дефицит кадров и высокая конкуренция за сотрудников привели к ряду изменений. При этом активно развивается предпринимательство, создавая новые рабочие места на и без того высококонкурентном рынке труда.
1. Выросли стоимость и сроки подбора. Средний срок закрытия вакансии увеличился в 2–2,5 раза, это отмечают HR-эксперты и рекрутинговые компании, а также открытая информация с порталов по поиску работы (hh.ru, superjob и прочее).
Например, стоимость подбора комплектовщика или грузчика может доходить до 50 000 рублей за одного сотрудника. Эта цифра формируется из затрат:
- от 15 000 до 20 000 рублей за рекрутинговые ресурсы (hh.ru - публикация вакансии , Авито от 15 рублей за отклик).
- от 20 000 до 30 000 рублей - зарплата рекрутера или фрилансера
- от 10 000 до 15 000 рублей - стоимость времени руководителя, участвующего в подборе.
2. В 2024 году отмечается небывалый рост зарплат. По последним данным Росстата, в феврале 2024 рост составил 20,1 % (в среднем по России) по отношению к 2023 году. Изменения коснулись как рабочих специальностей, так и топ-менеджмент.
3. Соискатели стали более требовательны к выбору работодателя и собирают несколько предложений о работе, чтобы выбрать лучшее.
Ключевыми критериями в выборе являются официальное оформление, белая заработная плата, соц. пакет и дополнительные льготы, система заработной платы (кандидаты хотят минимум 70% оклад от совокупного дохода).
4. Растет число соискателей, рассматривающих гибридный или удаленный график работы. После пандемии каждый 2 сотрудник хочет работать удалённо или рассматривает гибрид.
5. Растет число сотрудников «поколения миллениумов, они же У» и «поколения Z». Этим сотрудникам свойственны другие ценности:
- Они ценят подход work-life balance, при котором важен баланс между работой и другими сферами жизни.
- Они не готовы задерживаться после 18:00, потому что в 18:30 уже идут на встречу с друзьями или на спорт.
- И не стоит удивляться если в 19:00 они не ответят вам на срочное сообщение, ведь их рабочий день уже закончился.
Управление такими сотрудниками требует иного управленческого подхода. Молодые сотрудники ожидают, что руководитель будет для них наставником, а не руководителем, раздающим указания.
Современному руководителю важно уметь развивать своих сотрудников, и при этом быть с ними на равных. Проявлять чуткость и внимательность, хвалить и подчеркивать их значимость, ценить их права на отдых после работы. Молодые сотрудники не будут терпеть — если их что-то не устраивает, они сразу уйдут.
6. Платформенная занятость. Всё больше сотрудников не готовы работать в найме, а хотят работать на себя. В апреле 2024 года число самозанятых достигло рекордных значений - 10 млн человек. Поэтому компании стали привлекать фрилансеров и удаленщиков на выполнение определенных видов работ, вместо найма сотрудников в штат. Такой подход также позволяет экономить бюджет на ФОТ, т. к. человек получает деньги за конкретно выполненную работу и налоги за него платить не надо.
Как компаниям работать с персоналом в 2024: 8 реальных историй и примеров
1. Внедрять инструменты автоматизации и повышения производительности труда
Только такие меры позволят оптимизировать процессы и максимально рационально использовать время сотрудников. Самым масштабным примером автоматизации является завод Черкизово в Кашире. По последним данным, на заводе работает 150 человек, в то время как на других заводах такой площади и объемов выпуска продукции потребовалось бы 700-750 человек.
Люди преимущественно играют супервайзерскую и операторскую роли, механическую работу выполняют роботы.
2. Инвестировать средства в программы адаптации, обучения, позволяющие сохранять действующих сотрудников
Стоимость и скорость подбора увеличилась, привлекать новых сотрудников становится сложнее и дороже, поэтому надо вкладываться в действующих сотрудников и продлевать их срок работы в компании.
Например в одной из компаний мне удалось за 1,5 года увеличить штат с 12 до 120, с минимальной текучкой в 10%:
- Мы создали программу обучения на базе Геткурса, которая включала в себя изучение продукта компании, историю развития, анализ конкурентов, орг. структуру, обучение по ключевым бизнес-процессам;
- План ввода в должность, в котором по дням было расписаны активности сотрудника по обучению на платформе, адаптацию на рабочем месте.
3. Быть более гибкими и адаптивными по отношению к сотрудникам и условиям их работы
Пересмотреть требования к кандидатам, например рассматривать без опыта или наоборот предпенсионного или пенсионного возраста. Быть готовыми предложить гибкий, удаленный или гибридный график.
Например, в одной из компаний, в которой я работала в роли директора по персоналу, мы предлагали разработчикам удаленку и гибридный график, что позволило на 50% увеличить число кандидатов, готовых рассматривать нашу вакансию и закрывать вакансии всего за 1 месяц.
Еще отличный выход — сотрудничать с ВУЗами и приглашать кандидатов на стажировку. Тele2 сотрудничают с 33 вузами, создают программы для студентов, направленные на карьерное развитие в компании, дают доступ к учебным материалам и привлекают сотрудников ещё до их выхода на открытый рынок труда.
4. Делегировать трудовую функцию подрядчикам (другим компаниям), самозанятым или рассматривать платформенную занятость
Сервисы платформенной занятости в 2024 году набирают популярность. Они облегчают процедуру поиска исполнителя для оказания услуг.
На данный момент насчитывается порядка 30 таких сервисов, среди самых известных: ЮЛА, Workspace, Freelancehunt, Behance, Workzilla, Youdo. Наличие рейтингов, отзывов, портфолио работ значительно упрощают процедуру выбора для заказчика.
Профиль соискателя с регалиями:
Кроме того, ряд таких сервисов внедряет функционал, упрощающий процедуру документооборота между заказчиком и исполнителем.
5. Выстраивать систему найма и создавать конкурентные условия работы
Дефицит кадров будет к концу 2024 года увеличится ещё больше, и гонку за сотрудников смогут выигрывать компании, которые сумели выстроить эффективную систему найма и способны предложить конкурентные условия труда;.
Какие конкретно? Сразу не скажешь, всё зависит от множества факторов: отрасли бизнеса, вакансии, региона.
6. Внедрять digital-инструменты на всех этапах жизненного цикла сотрудника
Уже сейчас на рынке много сервисов и инструментов, способных упростить и автоматизировать большинство HR-функций: найм, адаптацию, обмен и хранение информации, обучение, оценку персонала и многое другое.
Например, автоматизировать найм и сбор аналитику по воронке подбора позволяет сервис Talantix. С его помощью рекрутер освобождает до 30% на рутинные задачи, связанные с отправкой сообщений кандидатам, внести данные по кандидату в CRM систему можно в 1 клик.
Автоматизировать задачи по корпоративному обучению и адаптации персонала можно с помощью сервисов motivity, iSpring Learn, Skillaz
Оптимизировать процедуру подписи и обмена кадровыми документами и сэкономить до 30% времени сотрудника кадровой службы поможет сервис SabyStaff.
7. Развивать управленческие навыки
Если вы хотите, чтобы сотрудники качественно работали, приносили результат, были вовлечены, замотивированы и не увольнялись, придётся начать с прокачки своих управленческих навыков. Это мотивация, делегирование, найм, наставничество, постановка и контроль задач, обратная связь.
8. Считать, считать и ещё раз считать!
Затраты на персонал уже выросли и ещё будут расти, поэтому важно включить в финансовый учет блок для анализа затрат на персонал. Считать и анализировать каждый шаг, знать ответ на вопросы:
- Сколько стоит найм, адаптация и ввод в должность 1 сотрудника?
- Через сколько окупается сотрудник?
- Сколько денег вы теряете если сотрудник увольняется?
- Сколько вы не зарабатываете или у вас нет сотрудника или он работает только на 50%?
- Что выгоднее, привлечь подрядчика или найти, обучить и платить зарплату сотруднику в штате?
- Какая у вас текучка?
HR-аналитика становится жизненной необходимостью любой компании, которая хочет работать на прибыль.
Как видите, волшебной таблетки, чтобы разом решить проблему дефицита кадров и создать эффективную команду - нет. Только комплексный и системный подход, позволит компании привлекать и удерживать ценных сотрудников, которые способны делать нужный результат и приносить прибыль компании!
Еще больше о найме и создании сверхрезультативных команд можно найти на моем канале в ТГ. Я предприниматель в сфере управленческого консалтинга и эксперт по созданию команд — 15 лет профессиональной карьеры в сфере HR и более 8 лет управленческого опыта.
А здесь в комментариях буду рада вашей обратной связи!
Недавно нанимала дизайнера: девочка без опыта требовала зарплату в 100 000 рублей и оплату курсов сразу же для повышения квалификации. Но дело в том, что у нее нет квалификиции, прям совсем. Порой, некоторые люди забывают, что иллюзии надо развеивать и работать с реальностью.
Иногда прям забавно становится от наглости людей, которые без опыта работы, но при этом хотят уже сразу большую зарплату.
Всегда были, есть и будут сотрудники с адекватной, заниженной и завышенной самооценкой)
Именно по этому важно при найме анализировать рынок труда, чтобы понимать какой уровень дохода будет адекватным для открытой в компании вакансии. И если кандидат не подходит, давать ему корректную обратную связь опираясь на факты и аналитику.
Про молодых сотрудников особенно интересно, у нас в digital таких много. И они часто и правда как будто с другой планеты. Вроде смотришь, разница с ними лет 10-12, но они уже совсем на другом вайбе) Интересно узнать, как их лучше мотивировать и чем привлечь на свою вакансию.
Дааа, это очень актуальная тема, как раз планирую про работу с поколением Z написать следующую статью
Сейчас очень сложно найти просто человека на одну задачу. Я людей 20 отсмотрел, которым хотел делегировать определенный ряд задач. Так они просто называли космические цены, но это ладно. ТЗ не смотрели, работу делали ужасно, так еще и заплати им и желательно "многа". Сейчас очень трудно найти хорошего специалиста.
Сейчас действительно нужно отсмотреть в 2-3 раза больше кандидатов, чтобы найти того самого. Поэтому, чтобы сократить цикл подбора важно:
- четко определить перечень задач и требований к должности
- давать тестовые задания только финальному кандидату, заранее "продав" ему работу в компании, чтобы потенциальный сотрудник был заинтересован в работе и в выполнении самого тестового.
И ещё важно чтобы на линейные позиции, выполнение тестовое задание занимало не более 1 часа времени кандидата.