Хантинг в IT: как заинтересовать тех, кто не ищет работу?

Все знают, что найти хорошего IT-специалиста — задача не из простых. Но как быть, если лучшие спецы не сидят на сайтах поиска работы? Таких кандидатов в мире рекрутинга называют «пассивными» или «холодными» кандидатами — они не ищут работу, потому что и так довольны своей работой. Но вот интересный факт: даже среди таких «довольных» кандидатов всегда есть те, кто готов присмотреться к новым возможностям, если предложение покажется интересным. Так что давайте разберемся, как привлечь этих ребят в вашу команду.

Холодные кандидаты редко мониторят сайты с вакансиями, поэтому ваш бренд должен сам найти их. Это значит, что вы должны быть на слуху в кругах разработчиков и инженеров. Работайте над репутацией вашей компании: организуйте митапы, участвуйте в хакатонах, публикуйте истории успеха и, главное, делитесь тем, что делает вашу компанию особенной. Люди любят работать в крутых местах, а чтобы они узнали, насколько у вас круто, нужно об этом говорить.

Пример:

Компания Atlassian регулярно рассказывает о своих технологических достижениях и успехах сотрудников. Это не просто PR, а демонстрация того, что работа в компании приносит реальный вклад и удовлетворение.

Совет:

— Делайте репосты о ваших достижениях на LinkedIn и GitHub.

— Показывайте, как живет ваша команда: постите фото с мероприятий, рассказывайте о внутренней культуре и ценностях.

Пассивных кандидатов нужно привлекать через долгосрочные отношения. Это значит, что сразу сыпать предложениями так себе история — лучше начать с общения. Подпишитесь на их профили в соцсетях, комментируйте их проекты на GitHub, присылайте приглашения на профессиональные мероприятия. Главное — показать, что вы искренне интересуетесь их опытом и идеями.

Пример:

Google часто взаимодействует с кандидатами через участие в их проектах и предложениях по коллаборациями задолго до того, как речь заходит о найме. Этот подход привлекает внимание сильных специалистов и делает компанию ближе.

Совет:

— Вступайте в контакт через социальные сети и профессиональные платформы.

— Комментируйте работу кандидатов, предлагайте им возможности роста через участие в обсуждениях и митапах.

Кандидаты точно не заинтересуются шаблонными предложениями. Если вы хотите зацепить их внимание, покажите, что ваше сообщение адресовано именно им, а не списку из 50 разработчиков. Укажите конкретные достижения кандидата, технологии, с которыми он работает, и расскажите, как это сочетается с вашей вакансией.

Пример:

В Hunt Rangers мы всегда начинаем с того, что изучаем опыт кандидата — смотрим его проекты, статьи, достижения. После этого пишем ему персонализированное сообщение с предложением, которое ему может быть действительно интересно, и упоминаем, чем нас впечатлил его опыт.

Совет:

— Перед тем как написать кандидату, узнайте как можно больше о его текущей работе.

— Расскажите, почему именно его навыки важны для вашей компании, и предложите не просто вакансию, а вызов, который может быть интересен.

Пассивные кандидаты не бегут за новыми вакансиями ради зарплаты. Их скорее привлекут интересные проекты, которые дадут им возможность реализовать свои амбиции и навыки. Если ваша компания решает сложные технические задачи или разрабатывает инновационные продукты, обязательно упомяните об этом. Это может стать ключевым фактором для перехода.

Пример:

Компания Tesla привлекает лучших инженеров не зарплатами (хотя с этим там все сильно в порядке), а возможностью работать над революционными проектами в сфере электрокаров и искусственного интеллекта. Это дает кандидатам ощущение, что они работают над чем-то важным и меняют мир.

Совет:

— Говорите о вызовах, с которыми столкнется кандидат на новой позиции.

— Делитесь реальными кейсами, которые покажут, что ваша работа не только интересная, но и значимая.

Сегодня все больше IT-специалистов ценят гибкость: возможность работать удаленно, управлять своим временем и балансировать работу с личной жизнью. Если вы можете предложить такие условия, обязательно упомяните об этом.

Пример:

Компания GitLab с самого начала строилась как удаленная команда. Сегодня они предлагают полную свободу в выборе места работы и гибкий график, что привлекает многих специалистов, которые ценят такой баланс.

Совет:

— Подчёркивайте возможность удаленной работы и гибкий график, если это возможно в вашей компании.

— Делайте акцент на условиях, которые помогут сохранить баланс между работой и личной жизнью.

Работа с холодными кандидатами — это не вопрос быстрого найма. Это игра в долгую, где важно строить доверительные отношения, проявлять интерес и показывать, что вы можете предложить что-то по-настоящему стоящее. И хотя такие кандидаты не ищут работу активно, правильный подход может открыть перед ними дверь в вашу компанию.

Так что не бойтесь делать первый шаг, даже если кандидат не публикует резюме — возможно, ваше предложение станет именно тем, чего ему не хватало для нового профессионального вызова.