Учить или хантить: как IT-компании нанять сотрудников и не пожалеть об этом
Средняя медианная зарплата в IT уже более 100 000 рублей, а кадровые агентства рассказывают о вакансиях с зарплатой в миллион рублей. Но разработчиков по-прежнему на всех не хватает. В такой ситуации есть два выхода: хантить опытных специалистов в других компаниях или обучать новичков.
В Mail.ru Cloud Solutions выяснили у руководителей и HR-специалистов Mail.ru Group, Эттон, Galileosky, BGStaff, ЦФТ «Базис», ATI.SU, MediaSoft и ГородРабот.ру, когда и что лучше выбрать.
Нанимать middle- или senior-разработчиков стоит, если это выгоднее
Стоит ли тратить деньги на переманивание в команду опытного сотрудника, решают после финансовой аналитики. Условно это выглядит так:
- Посчитайте, сколько денег и времени потребуется, чтобы junior стал хотя бы middle-разработчиком. Сколько задач за это время он сделает и сколько денег принесет компании.
- Узнайте, во сколько обойдется переманивание middle-разработчика. И сколько денег за тот же срок заработает для компании готовый middle.
- Получившиеся доходы и расходы сравните. Искать сотрудника с опытом стоит, если потенциально это выгоднее, чем поиск и обучение новичка.
Когда работаем на отраслевом проекте со сжатыми сроками, новичков не рассматриваем — на их обучение нет времени. Вместо этого привлекаем руководителей проектов и аналитиков с опытом в конкретной сфере или на аналогичных проектах. Привлечение опытных специалистов дороже, чем переквалификация имеющихся, но время в данном случае дороже денег.
Сначала лучше схантить senior-разработчиков, а затем учить новичков
Вырастить специалиста внутри компании можно, только если у бизнеса есть на это ресурсы. Речь идет не столько о деньгах, сколько о мотивированных профессионалах, готовых работать менторами.
Мы набираем начинающих программистов, только когда на проекте достаточно свободных разработчиков с опытом, готовых взять на себя роль наставников. Если junior-разработчиков будет слишком много, а senior — мало, то нагрузка на опытных возрастет, а это риск для проекта в целом.
Найм в команду junior-разработчиков не только сказывается на экономике проекта, но и отвлекает профессионалов от работы. Все-таки их основная задача — не обучение, а разработка.
В пользу хантинга — несколько доводов. Вы тратите меньше времени и ресурсов на обучение новых сотрудников. Нанимаете опытную и профессиональную команду — значит, на проекте работают ответственные и вовлеченные люди, а вы не раздуваете штат. Плюс, благодаря опытной команде, сокращаются сроки разработки, и, соответственно, траты на нее. Ведь выполнение одной и той же задачи у senior-разработчика занимает меньше времени, чем у junior-разработчика
Затраты на хантинг оправданы, если проект быстро растет
Выбор HR-стратегии зависит от размера компании и целей бизнеса. Крупной финансово стабильной компании с понятным потоком заказов логично заниматься долгосрочным развитием и обучать новичков.
Если же у вас стартап, то с попытками учить junior вы скорее разоритесь, чем создадите новый продукт. Поэтому на первых этапах — только хантинг, говорит Антон Дурнецов, владелец IT-рекрутингового агентства BGStaff.
Junior-разработчику точно не место в стартапе или ИТ-компании, которой нужно быстро создать и запустить продукт. По крайней мере, на этапе создания MVP (минимально жизнеспособного продукта). Потом, после запуска, уже можно набирать специалистов разного уровня.
Senior-разработчики нужны стартапам для создания адекватной архитектуры. Junior-специалисты не способны сделать проект, который сможет быстро и просто масштабироваться — риск ошибки довольно велик.
Обучать стажеров стоит, если сможете найти мотивированных
Учить сотрудников стоит, если удастся набрать достаточное количество мотивированных стажеров. Проблема с новичками в том, что они часто сомневаются в своих стремлениях — часть приходит в IT, потому что это модно и прибыльно. Другие хотят заниматься разработкой, но еще не определились, чем конкретно. Такие могут отнять у вас ресурсы frontend-отдела, а затем уйти в backend.
Мы сотрудничаем с несколькими университетами и берем студентов на работу после практики. Но только тех, кто хорошо себя показал.
Сейчас у компаний есть свои корпоративные школы и университеты — это один из способов найти мотивированных новичков. Например, в Mail.ru Group есть два вида образовательных программ: первые — для студентов, вторые — для специалистов с опытом.
В студенческой академии учатся студенты вузов-партнеров, для них разработаны курсы продолжительностью от семестра до года-двух. Занятия ведут IT-специалисты Mail.ru Group. Благодаря этому студенты получают практические навыки и опыт работы в команде — знания, которые не дают в вузах.
Для специалистов с опытом действует Академия MADE. В ней две образовательные программы: Академия продуктологов и Академия больших данных. Специалисты обучаются на реальных кейсах, внимание уделяется не только hard, но и soft skills. Например, один из важных навыков — умение быстро реагировать на изменения и предлагать продуктовые решения, полезные бизнесу.
Каждый год в студенческой академии обучаются 3500 человек, мы нанимаем 150 из них. В Академии больших данных сейчас 200 человек — на работу возьмем 20. Такой подход позволяет отбирать лучших специалистов, которые хотят работать именно в нашей компании.
Бесплатную академию разработки запустили и в MediaSoft. По словам директора компании Сергея Полуэктова, в среднем на один курс приходят 100 студентов из Ульяновска. Выпускное задание сдает около 10 человек, на стажировку берут одного-двух. За год таким образом компания набирает 10-15 новых программистов.
На старте мы предлагаем стажерам разбирать код старых проектов, выделяем в помощь наставника. Как только у стажера появляются идеи по рефакторингу, значит, он вырос и пора давать задачи поинтереснее. Тогда его погружают в команду, где стажер делает те же задачи, что и обычные сотрудники. Его код не идет в релиз, но проходит код-ревью у тимлида, который разбирает решение и дает рекомендации. В итоге за два месяца стажировки человек досконально изучает наши проекты и срабатывается с тимлидами.
Работать со студентами предпочитают в большинстве опрошенных компаний. Такие стажеры мотивированы и быстро решают простые задачи. Если правильно выстроить обучение студента, через несколько лет можно получить лояльного senior-разработчика.
Не стоит забывать, что в IT некоторые ребята начинают кодить в 12 лет, а к 20 годам у них уже есть определенная база. Если при этом компания может выделить ресурсы для их обучения, результат не заставит себя долго ждать.
Учить junior-разработчиков придется, если компании постоянно нужны новые специалисты
Крупные компании могут сколько угодно хантить опытных разработчиков, но в какой-то момент рынок иссякнет. И не остается ничего другого, кроме обучения новичков. Владелец IT-рекрутингового агентства BGStaff Антон Дурнецов рассуждает: если компании нужно набрать 100 senior-разработчиков в конкретной отрасли, то хантинг может растянуться на годы. Столько специалистов, желающих сменить работу, может просто не быть на рынке.
Например, искать в Ульяновске senior-разработчиков бесполезно, они все трудоустроены. Middle-разработчика найти реально, но очень сложно. Как правило, опытные программисты меняют работу только ради релокации в Москву или Санкт-Петербург, другой вариант — удаленная работа на столицу.
В основном на вакансии откликаются разработчики с устаревшим стеком технологий и студенты без опыта, но даже их на всех не хватает. Мы с коллегами из других ульяновских компаний недавно подсчитали: нам нужно не менее 500-1000 разработчиков в год, но вузы города эту потребность не покрывают. Ежегодно на IT-специальностях всего 300 бюджетных мест.
Иногда обучать новичков — вынужденная мера. Например, когда проект начинается в небольшом городе, где просто нет выбора. Но если бизнес вырастет, это может стать плюсом — сотрудник лоялен и знает все процессы в компании.
К сожалению, в Йошкар-Оле выбора нет, поэтому мы набираем junior-разработчиков и растим до нужного уровня. Почему растить лучше? Во-первых, сотрудник заточен под задачи и культуру компании, во-вторых, он стоит дешевле. И, в-третьих, эта некая социальная роль — растить профессионалов. Приятно, когда бывшие junior-разработчики становятся профессионалами и добиваются высоких результатов.
Если резюмировать, можно сказать, что:
- нанимать опытных разработчиков стоит, если вы поняли, что это выгоднее, вам нужно быстро создать и запустить продукт или в команде нужны специалисты, готовые стать менторами для стажеров;
- учить новичков придется, если в вашем городе не хватает опытных сотрудников или их мало на рынке в целом, также это рентабельно, если у компании есть ресурсы на обучение и постоянная потребность в кадрах разного уровня из-за масштабирования.
Что еще почитать по теме:
я перед ковидом общался со старыми друзьями. им уже за 50, они давно было забросили программинг, и вдруг снова в него вернулись. все в один голос говорят, что программистов старше 25 в городе практически не осталось - ребята после вуза идут на КамАЗ, пару лет постажируются - и в Москву, и в Москву. вот и приходится старичкам снова брать в руки шашки..
Деньги нужны здесь и сейчас,а не в светлом будущем
Собственно и подход в статье к решению не самой проблемы, а её последствий. Основная проблема - Как удержать специалиста, и с ней никто не работает! Вот обучил ты стажера, он тут же нашёл по своему опыту новую работу с другой зарплатой, а ты снова Ищешь, потом обучаешь и т.д.