[Кейс] Как я оперативно нашла сезонных рабочих на производство

В этом кейсе Алина Бакурина, рекрутер кадрового агентства ”'Смарт Групп”, поделится тем, с какими сложностями она столкнулась при поиске сезонных рабочих для производства и как ей удалось успешно их преодолеть.

Работая с производственными вакансиями крупных международных производств, я из года в год сталкивалась с проблемами подбора сезонных сотрудников. Чаще всего к подобному персоналу относились электрогазосварщики, сборщики металлоконструкций и складские рабочие.

Основная ошибка начальников цехов заключалась в том, что, как только сезон активных производственных работ подходил к концу, руководители бездумно увольняли больше половины сотрудников, за неимением для них подходящих работ.

Проходило несколько месяцев и вот, мне вновь поступали заявки на массовый подбор производственного персонала. Завышенные ожидания, узкие возрастные рамки, несоответствующая рынку заработная плата - прилагаемые к поиску требования усложняли подбор.

Электрогазосварщиков, например, были готовы рассматривать категорически от четвёртого подтверждённого разряда, то есть, если кандидат не имел диплом, на навыки самоучек никто не смотрел, сразу отказ. Это отметало сразу большую часть кандидатов в активном поиске.

Со стороны ЛПР отсутствовало понимание того, что на данный момент на рынке большой спрос на производственный персонал и разбрасываться им не стоит. Донести до начальников цехов важность сохранения персонала так же не удалось, поэтому пришлось действовать самостоятельно.

На опережение создавать новый кадровый резерв производственного персонала, поддерживать контакт с увольняющимися, которые не против были бы вернутся в компанию, когда места снова станут вакантными. Так же работала схема переводов сотрудников на актуальные вакансии, если это устраивало обе стороны.

В одной из компаний не было принято нанимать сотрудников без опыта — на производстве не создавались условия для их адаптации, а у начальства не было желания заниматься их обучением.

Однако, я не сдавалась. Разговоры с ЛПР не привели к результату, и я обратилась напрямую к генеральному директору. На встрече я объяснила, что в условиях кадрового дефицита стоит обратить внимание на выпускников профильных вузов, а в период испытательного срока проводить более тщательный отбор. Генеральный директор поддержал мое предложение, и, благодаря его авторитету, удалось убедить клиента в необходимости такого подхода.

Такая методика применялась не ко всем цехам, поскольку возможность обучать и тратить время на неопытных сотрудников была не у всех. Некоторые начальники цехов и старшие мастера не готовы заниматься неопытными сотрудниками, и это чисто человеческий фактор.

Так же, поскольку производство большое, на территории предприятия находилось несколько общежитий. Появилась возможность приглашать персонал на работу вахтовым методом. Это упрощало поиск, а так же давало возможность набрать персонал на определённые сроки сезонных работ.

В заключение, подбор сезонных сотрудников на производстве требует стратегического подхода и долгосрочного планирования. Игнорирование важности сохранения кадрового резерва и жесткие требования к кандидатам значительно усложняют процесс найма. Успешное решение этих проблем включает в себя создание резерва персонала, гибкость в условиях найма, а также внедрение вахтового метода работы. Такие шаги позволяют не только справляться с сезонными пиками нагрузки, но и сохранять ценных специалистов, что в конечном итоге способствует стабильности и эффективности производства.

Если ты столкнулся с необходимостью отказать кандидату и хочешь сделать это корректно и профессионально, воспользуйся нашим шаблоном фидбека. Он поможет вам выразить отказ вежливо и уважительно, сохраняя позитивное впечатление о компании.

Подпишись на наши соцсети: вконтакте, телеграм. Поддержи проект и следи за последними новостями трудового рынка!