Реферальная программа по привлечению сотрудников: что это такое и почему она вам нужна
В вашей компании всё ещё нет реферальной программы, приводящей в команды новых людей? Вполне возможно, вы лишаете компанию классных специалистов. У нас в МойОфис такая программа работает с 2020 года — и значительное число всех вакансий компании мы ежегодно закрываем с её помощью, а отток нанятых таким способом сотрудников в течение испытательного срока минимален. В итоге внутренний рекрутинг оказывается очень эффективным.
Меня зовут Кирилл Ширяев, я директор по персоналу компании-разработчика ПО МойОфис. В этой статье я расскажу, в чём плюсы и минусы реферальной программы, как она устроена у нас и на что нужно обратить внимание, если вы тоже хотите построить эффективный реферальный рекрутинг в своей компании. Статья особенно будет интересна руководителям, заинтересованным в построении и усилении собственных команд.
Почему реферальный рекрутинг выгоден компании
Для начала уточню, что в этой статье речь пойдет именно про внутреннюю реферальную программу: сотрудники, уже работающие в МойОфис, могут пригласить своих друзей или рекомендовать знакомых на открытые вакансии. Для коллег это дополнительная мотивация, причём не только в виде денежного вознаграждения (о нём позже), но и в виде возможности усилить команду классным специалистом и помочь приятелю получить интересную работу у проверенного работодателя.
Для компании внутренний рекрутинг имеет сплошные плюсы:
- рекомендацию даёт человек, который в курсе внутренних процессов и при этом лично знает кандидата — так что со стороны видит, что мы можем друг другу подойти
- компания прилично экономит на услугах рекрутинговых агентств, к которым иногда приходится обращаться HR-специалистам в период бурного роста и активного найма. Как известно, агентства работают за закрытие вакансии и получают вознаграждение в размере определённого процента от годового оклада найденного специалиста. Чем выше уровень специалиста, тем выше вознаграждение агентства
- благодаря программе мы облегчаем работу наших рекрутеров: они получают сразу «тёплого» кандидата, который знает о компании от своего приятеля и в целом обычно заинтересован в позиции
- зачастую речь идёт об уникальных кандидатах, которые даже не выходили на рынок: например, два друга-разработчика обсуждают свою работу, и наш сотрудник предлагает попробоваться на открытую вакансию. Человек, может, и не думал о поисках, но после предложения задумывается, приходит к нам познакомиться и зачастую остаётся
- такой дружеский хантинг уменьшает сомнения соискателя: обычно он не переживает, что ему не подойдёт корпоративная среда или коллектив, ведь у него там уже есть приятель, который поддержит и поможет адаптироваться.
Из минусов можно назвать, пожалуй, только риск договорных кейсов, но мы за всю историю внутренней реферальной программы с таким не сталкивались. Возможно, за это нужно сказать спасибо культуре открытости и доверия, которая существует в компании.
Как устроена наша реферальная программа привлечения сотрудников
Реферальная программа «Приведи друга» работает в МойОфис по принципу сарафанного радио — только более удобного и технологичного, потому что мы за годы выстроили все процессы внутреннего хантинга. Работает это так:
- Сотрудник МойОфис открывает на внутреннем портале специальный раздел о реферальной программе, читает условия, смотрит вакансии — и допустим, понимает, что на одну из них можно пригласить своего друга или коллегу с прошлой работы.
- Он обсуждает возможность трудоустройства в МойОфис с возможным кандидатом и просит его резюме, чтобы скинуть нашему рекрутеру. Кстати, этот шаг можно пропустить — мы принимаем и «холодные» рекомендации типа «Мне кажется, этот человек вам подойдёт, но я не хочу с ним обсуждать, вы можете обратиться к нему сами, вот его контакты». Но такой подход сильно влияет на размер получаемого бонуса.
- Если рекомендация оказывается удачной и кандидат успешно проходит испытательный срок, то посоветовавший его сотрудник получает денежный бонус, а команда — ценного эксперта.
У нас действует всего одно ограничение: руководитель не может рекомендовать человека к себе в подчинение. А вот в другую команду посоветовать специалиста можно.
Теперь о бонусах. Размер бонуса зависит от должности и подразделения, в которое рекомендован кандидат, а также находится ли вакансия в категории «мегагорящих». В том числе есть выплаты за рекомендацию сотрудников со «сложными» ролями. Выше всего вознаграждение за рекомендацию разработчика или дизайнера уровня senior или team lead на «мегагорящую вакансию». Например, Golang-разработчик, Android-разработчик, DevOps-инженер, AQA Python и ряд других позиций.
Бонусы для сотрудников не обязательно должны быть денежным вознаграждением. Например, в компании InMobi, специализирующейся на мобильной рекламе, сотрудникам как-то дарили велосипед Royal Enfield (в индийских офисах — в стране это культовая модель) или Vespa (в офисах в США). Ещё можно дарить смартфоны, путешествия или сувенирную брендированную продукцию.
Конечно, за все годы, что у нас работает реферальный рекрутинг, было немало интересных историй. К примеру, был случай, когда разработчик порекомендовал сразу трёх бывших коллег-девопсов уровня senior. Все трое нам подошли идеально и остались в команде, а рекомендовавший получил сумму, которой вполне хватило бы на первоначальный взнос по ипотеке. А однажды тестировщик порекомендовал знакомую девушку-рекрутера, которая в итоге доросла в компании до младшего HR BP. Представляете, насколько ценных кадров иногда приводят сотрудники?
Как сделать у себя так же
Свою реферальную программу мы долгое время дорабатывали: докручивали логику и размер вознаграждений, создавали правила, прописывали регламенты, придумывали мотивацию для сотрудников, чтобы они с удовольствием рекомендовали хороших кандидатов. У нас даже был конкурс на лозунг для программы — их придумывали сами сотрудники.
Конкурс слоганов для реферальной программы вызвал довольно большой отклик у сотрудников: нам прислали 102 варианта, а в голосовании за лучший вариант участвовали около 120 человек. В итоге первое место разделили два варианта: «Если друг профессионал — пиши скорей в HR-канал!» и «Если друг в IT подкован, почему ещё не рекомендован?. Однако было немало других классных версий, которые мы использовали при создании корпоративных плакатов:
В целом, можем выделить следующие моменты, на которые нужно обратить внимание при внедрении рекомендательного рекрутинга в своей компании.
Дайте сотрудникам всю необходимую информацию. Мы сделали специальный раздел на внутреннем портале, на котором можно почитать про саму реферальную программу, узнать о возможных бонусах и перейти на сайт с доступными вакансиями. Кроме того, сотрудник, порекомендовавший кандидата, на всех этапах получает оповещения от HR: так он остаётся в курсе того, на каком этапе процесс найма и когда ждать бонуса.
Продумайте правила. Спорные ситуации неизбежны, но их можно предвидеть заранее и найти продумать возможные пути решения. Например, что делать, если одного и того же кандидата порекомендовали дважды? А если кандидат уже есть в вашей базе, и вы начали с ним работать? Что делать, если порекомендовали человека без открытой вакансии? Каждый такой случай вы можете продумать в зависимости от внутренних процессов в компании.
Вовлекайте сотрудников через пиар реферальной программы внутри компании. Мы обязательно рассказываем про программу на приветственном тренинге для новых сотрудников, а еще периодически упоминанием о такой возможности во внутренних рассылках. А после конкурса на лучший лозунг мы напечатали прикольные плакаты и развесили их в офисе.
Выделяйте тех, кто рекомендует больше всего. Мы сделали футболки «Привёл друга в компанию» и наградили ими троих самых часто рекомендовавших сотрудников — тех, кто привел больше всего кандидатов, которые успешно прошли испытательный срок.
Платите действительно достойное вознаграждение. Конечно, сумма не обязательно должна быть равной выплате кадровому агентству, но лучше предлагать что-то привлекательное.
Если следовать этим советам и не бояться пробовать, тестировать разные гипотезы и экспериментировать, то скоро в вашей компании появится ещё один прекрасный инструмент для привлечения сотрудников.