Инструменты для массового найма сотрудников: когда и что использовать

Часто возникают ситуации, когда компаниям нужно закрыть сразу много позиций: это могут быть как однотипные стандартные вакансии, так и довольно нестандартные должности. И в этих случаях классические методы подбора персонала, когда идет точечная работа с каждым кандидатом, не подходят. О том, какие инструменты будут в этом случае наиболее эффективными, рассказывает глава подразделения RightForce международной стаффинговой компании ANCOR Ирина Авдонина.

Массовый подбор персонала – это найм большого количества людей в сжатые сроки. Но дело не только в абсолютных цифрах. Пример: небольшое, человек десять, представительство иностранной компании, видя потенциал рынка, решает начать прямые торговые операции на территории РФ. Ему срочно требуется набрать региональных представителей в пяти крупнейших городах страны. И найм всего 5 новых сотрудников в этом случае будет считаться массовым подбором – компании нужно быстро вырасти по численности в полтора раза. Пример второй: компании численностью 20 000 человек с высокой текучестью персонала срочно нужны еще 100 сотрудников. На фоне общего объема ее среднегодового найма это – понятная и прогнозируемая задача.

Рост, сезонность, высокая текучка

Необходимость в массовом подборе персонала у компаний возникает чаще всего в трех случаях:

1. Рост бизнеса. Выигран новый тендер, открываются новые торговые/производственные площадки, компания выводит на рынок новый продукт и т.д. Здесь, скорее всего, потребуется искать одновременно большое количество сотрудников на разные позиции, чтобы полностью укомплектовать новый штат.
2. Сезонная потребность. Например, в агросекторе – представители этой сферы традиционно нуждаются в дополнительном персонале в летнее время. Еще один распространенный кейс - компании, осуществляющие пассажирские перевозки, они ощущают кадровый дефицит людей в зимний и летний сезоны отпусков. В этом случае организации, как правило, ищут сотрудников одной профессии и одного уровня мастерства.
3. Текучесть персонала. Причины могут быть разными. Например, организации часто берут на стартовые позиции кандидатов без опыта работы. На входе человеку кажется, что он справится с обязанностями, скажем, оператора контактного центра. Но вскоре выясняется, что он не обладает высокой стрессоустойчивостью, и через несколько недель или месяцев уже трудоустроенный сотрудник увольняется. Высокий уровень текучести кадров часто наблюдается в производственных кластерах, когда одно из предприятий делает условия труда более привлекательными за счет более высокой зарплаты или комфортных условий проживания, переманивая таким образом работников.

В 2020 году свои правки в массовый подбор персонала внесла пандемия. На всей территории РФ наблюдается отток мигрантов, чьим ресурсом пользовались большинство работодателей, особенно в сфере строительства и логистики. Кроме того, на производствах при заболевании одного из сотрудников вся смена отправляется на карантин, и компании вынуждены оперативно находить замену.

Временная занятость

Когда компания ищет сотрудников на короткий срок (до месяца), работодателю не стоит предъявлять к кандидатам такие же высокие требования, как к штатному персоналу. При этом если сделать условия работы более привлекательными, потребность во временном найме будет закрыть легче.

Хорошее решение – услуга по предоставлению временного персонала. Она не только избавляет работодателя от поиска и привлечения нужных людей, но и экономит ресурсы на оформление документов. Есть небольшие агентства, которые специализируются на определенных профессиях, есть крупные компании-универсалы. Если в компании нет бюджета на работу с агентством, можно использовать специальные мобильные приложения по поиску кадров и выбирать кандидатов, у которых оформлена самозанятость. Но совершенно другое дело, если нужны кадры на определенный проект.

Срочно ищем много сотрудников на проект (RPO)

Когда надо быстро сформировать команду сотрудников с разными навыками, самое эффективное решение – сервис RPO (аутсорсинг процесса рекрутмента). При оказании этой услуги провайдер комплексно подходит к процессу найма. При этом работа начинается не с заявки компании на закрытие конкретных вакансий, с аудита HR бренда самого работодателя. Такой подход позволяет привлекать лучших специалистов, ведь при выборе нового места работы кандидаты оценивают не только предлагаемые условия труда, но и бренд- корпоративную культуру, цели компании, ее миссию, подход к развитию бизнеса и сотрудников.

В рамках RPO сервиса именно кадровый провайдер ответственен за выполнение плана найма работодателя и решает все связанные с этим задачи. Например, надо полностью укомплектовать весь штат от оператора производства до генерального директора.

В рамках RPO услуги провайдер:

• организует рекламную кампанию для привлечения «синих воротничков»;
• подключает к участию в проекте рекрутеров, обладающих навыками хэдхантинга для закрытия уникальных позиций в проекте;
• берет на себя задачи по адаптации нанятых сотрудников, снижая уровень текучести персонала на старте.

В услуге RPO проектная команда провайдера интегрируется в бизнес-процессы работодателя и становиться полноценным партнером для клиента, привнося в его деятельность свою экспертизу в рекрутменте.

Нужны сотрудники с узкой специализацией

Реальный пример: в цех по пошиву изделий из меха нужны сразу несколько десятков скорняков – компания открывает новое швейное производство. Для кадровых служб поиск сразу большого количества узконаправленных специалистов часто становится настоящим вызовом, ведь привычная система поиска в данном случае малоэффективна. Основным инструментом для решения подобных задач сегодня является таргетированная реклама.

Чтобы рекламная кампания была эффективной, нужен детальный портрет целевой аудитории. В разработке медиаплана учитываются как профессиональные, так и личные интересы целевой аудитории. Также важно учитывать принятый в каждом из каналов продвижения свой tone of voice (стиль подачи информации). И большую роль в успешности проекта играют «посадочные страницы», разработанные под ту или иную кампанию. Анкета на лендинге является своего рода первичным фильтром отбора, она дает потенциальному соискателю получить больше информации о проекте, условиях, о локации, в которой предстоит работать.

По нашему опыту, кандидаты, пришедшие через рекламную кампанию, оказываются более мотивированными и заинтересованными в существующем предложении, чем кандидаты, найденные в открытых источниках по поиску работы.

Нужны кадры в регионах

Еще один интересный тип задач – когда работодателю нужно много сотрудников одного профиля, но в разных локациях. В этом случае также поможет правильно спланированная рекламная кампания онлайн, ведь интернет-пространство едино. Для эффективного результата привлечение кандидатов должно идти по разным каналам: от городских порталов до социальных сетей. Рекламные баннеры и лендинговые страницы позволяют указать информацию о городах, где открыты позиции. А в социальных сетях (Вконтакте, Facebook, Одноклассники), как правило, присутствуют люди из и разных городов, но со схожими интересами.

Поэтому при планировании рекламных активностей на несколько регионов важно ориентироваться как на локацию, так и на интересы целевой аудитории. Например, рекламные объявления в виде бегущей строки на местном ТВ – когда-то эффективный, но устаревший инструмент подбора. Он проигрывает интернет-кампании, так как учитывает только региональный фактор.

Но несмотря на все преимущества онлайн-инструментов и технологичность большинства заказчиков, многим работодателям недостаточно онлайн-интервью с кандидатами. Поэтому создав поток кандидатов при помощи рекламной кампании, важно обеспечить возможность для оценки соискателя «вживую». И когда работодатель планирует проводить подбор в регионах с привлечением рекрутинговой компании, лучше выбирать подрядчика, у которого есть представительства в нужных городах. Чтобы было место, куда кандидат может прийти и пообщаться с рекрутером лично.