Как найти и выбрать классного разработчика в команду

Меня зовут Андрей Морозов, я основатель компании FIRECODE. У нас много классных программистов, которых мы подключаем к проектам ИТ-компаний и корпораций по формату аутстафф. Сегодня я расскажу, как мы ищем потенциальных кандидатов на вакансии разработчиков и как работаем с ними.

Поиск кандидатов — это системная работа, которая выполняется не только рекрутерами, но и специалистами, которые приближены к производственному процессу. CTO и тимлиды формируют себе команды и заинтересованы в получении качественных специалистов. Конечно, CTO и тимлиды редко ищут специалистов на job-сайтах, но они могут размещать объявления о поиске специалистов на своих страницах в соцсетях и специализированных группах, например в телеграме.

Руководители направлений или продукта должны мотивировать тимлидов и других сотрудников способствовать привлечению новых специалистов себе в команду. У нас это построено следующим образом: если специалист дорос до определенного (высокого) уровня в разработке и хочет стать тимлидом, то мы всячески ему в этом помогаем. Но формированием команды всегда занимается новоиспеченный тимлид, он плотно работает с рекрутерами и самостоятельно привлекает специалистов. Мы контролируем эту систему на предмет ее правильного использования и пресекаем необдуманные действия. Под необдуманными действиями может быть жесткий хантинг специалистов из другой компании — этого делать нельзя.

Источники поиска программистов деляться на 2 основных типа: job-сайты и специализированные площадки.

Job-сайты

Это классика, тут не буду заострять ваше внимание, вы и так прекрасно знаете все job-cайты.

Специализированные площадки

На сегодняшний день довольно много спецплощадок, таких как телеграм, с множеством тематических групп, сообщество на Хабре, местные ИТ-тусовки, VC, FL, «Мой круг», форумы (типа JavaTalk, PHPFORUM), GITHUB. Как видите, площадок достаточно много, и работать надо с ними системно: недостаточно один раз проявить на площадке активность и забыть ее в надежде, что с нее будут идти теплые обращения от кандидатов.

Дополнительные источники

1. Реклама в местных группах VK.com

Социальная сеть «ВКонтакте» — самая популярная среди программистов. Мы много раз проводили различные опросы среди наших разработчиков, и «ВКонтакте» выигрывала у других соцсетей с большим отрывом.

2. Таргетированная реклама

Этот тип рекламы нужно запускать только в «ВКонтакте» и учитывать интересы людей, их подписки на специализированные группы. Программисты редко указывают место работы и должность, поэтому не стоит указывать эти параметры при таргете, чтобы не сужать аудиторию.

3. Конференции, хакатоны или митапы для разработчиков

Отличным источником, который направлен на ваш HR-бренд, является проведение различного рода мероприятий для разработчиков. Если у вас нет опыта подобных мероприятий, начните с внутренних митапов, потом можно приглашать на них гостей из других компаний. Цель мероприятия — дать полезный контент для комьюнити-программистов, но ни коем случае не организовывать потоковый хантинг.

От первого контакта во многом зависит ваши дальнейшие отношения с кандидатом. Необходимо обеспечить комфортное знакомство на собеседовании. Мы заметили, что кандидатам проще коммуницировать через телеграм или WhatsApp, чем через телефонный звонок. В мессенджере можно сразу прислать ссылку на ваш сайт и на описание вакансии, а также дать возможность кандидату все подробно изучить.

Не стоит писать кандидатам длинные тексты, лучше написать емко и дать ссылки на нужную информацию (о компании, вакансии и т. п.).

Во время постоянной работы с кандидатами появляется большая база тех, с кем вы в той или иной степени коммуницировали. Эту базу надо где-то вести, очень часто компании ведут ее в Google Doc или Talantix (hh.ru). Мы много экспериментировали, пробовали Excel, Google Doc, Talantix и другие CRM. На рынке много CRM для рекрутинга, но в полной мере нам не подошла ни одна. А так как мы программисты, мы быстро написали свою CRM, в которой реализовали все свои «хотелки». Одна из интересных функций нашей CRM — это работа со «звездными кандидатами», которых мы хотим взять на работу, но они не хотят в данный момент ее менять. Наша система оповещает нас, если «звездный кандидат» обновил свое резюме на hh.ru, а также раз в 2–3 месяца напоминает о необходимости с ним связаться «спросить, как дела».

Как держать связь с кандидатами?

Напоминать о себе кандидатам из базы очень важно, но это не должно выглядеть как прямой хантинг, а также не должно быть назойливо для кандидата. Чтобы поддерживать связь с потенциальными сотрудниками, можно организовать канал в телеграме по теме «разработка», можно приглашать кандидатов на митапы и другие мероприятия.

Вести базу кандидатов очень важно, чтобы любой контакт с кандидатом фиксировать в ней, а также фиксировать обратную связь после собеседования. Данные постоянно накапливаются и любой новый специалист, который ответственный за наём, должен быстро погрузится в систему.

После собеседования наш специалист заносит информацию о собеседовании в нашу CRM, где отмечает, помимо технических знаний, дополнительную информацию о кандидате, а именно: личные качества, вовремя ли пришел на собеседование, опрятность кандидата, манера общения, пожелания от кандидата, а также фиксирует все договоренности с кандидатом.

У нас разный стек, и способы получения новых специалистов в штат значительно отличается.

Если говорить про стек PHP (Symfony • Laravel • Yii2 • Bitrix), то конкуренция на рынке кадров будут состоять в основном из студий, агентств и небольших компаний. Малую долю будут занимать компании среднего и крупного бизнеса.

Наоборот обстоят дела с Python • Java • Node.js, где преобладающее большинство компаний — это корпорации и центры разработки («СберТех», «Тинькофф Технологии» и т. п.). Заработная плата и ожидания специалистов в данном стеке намного выше, чем в PHP. Я не привожу примеры зарплат, так как они могут сильно отличаться, но отмечу, что зарплата по Python, Java, Node.js на 30–80% выше, чем PHP. В данный момент на рынке большой дефицит специалистов по Java, это негативно сказывается на рынке труда и заставляет работодателей сильно увеличивать оплату труда.

Если говорить о FRONTEND, то тут можно встретить очень разношерстные компании, начиная от студий из трех человек и заканчивая крупными корпорациями. В данном случае спасает то, что во FRONTEND нет жесткого дефицита кадров и есть из чего выбрать за адекватную зарплату.

По MOBILE (Swift • Kotlin • Java • C#) ситуация достаточно напряженная: рынок переполнен джунами, которые прошли различные образовательные онлайн-курсы, но на деле они не сталкивались с коммерческой разработкой. Действительно стоящих специалистов очень сложно найти, зарплата более-менее нормального мидла начинается от 120–150 т. р. Надеюсь, что через 1–2 года ситуация поменяется и сегодняшние джуны смогут прокачаться до мидлов.

Далеко не все рекрутеры хорошо разбираются в технологиях, особенно если стоит задача нанимать senior-разработчиков. Для этого у нас есть так называемые эталонные резюме, в которых максимально описаны все компетенции специалиста по стеку. Эталонное резюме разбито на блоки, каждый блок имеет свой вес. Если резюме набирает необходимый минимум по баллам (весам), то рекрутер может показать резюме CTO или тимлиду.

Весовая оценка позволяет очень быстро подключать новых рекрутеров для найма. Некоторые блоки, такие как опыт работы в компаниях, имеют дополнительный вес, который учитывает рейтинг компаний, где работал кандидат. У нас есть список компаний, в которых работают хорошие специалисты, если в резюме указаны данные компании, то кандидат получает дополнительные баллы.

У нас есть план по найму, который привязан к определенным стекам. План формируется в сводную таблицу, которая выглядит примерно так:

Стек PHP Laravel (январь)

Под «обработкой резюме» мы понимаем те резюме, которые набрали определенный минимум по баллам.

Стоит отметить, что очень важен последующий анализ сотрудников после трудоустройства, у нас в компании есть «показатель качества новых сотрудников», это балл (по 10-балльной системе), который получает сотрудник во время испытательного срока (1–2 месяца). Хорошим показателем считается 7–10 баллов. Баллы начисляет CTO, PM, тимлид, HR, каждый из ответственных лиц выдает баллы за свою зону ответственности.

Такой подход позволяет формировать наиболее качественную команду специалистов, которая будет работать как единое целое.

Лично мне не очень нравится слово «собеседование», мы никогда не зовем кандидата на собеседование, всегда позиционируем это как знакомство. Мы понимаем, что смена работы для кандидата — очень важный и ответственный шаг в его жизни, и мы должны помочь кандидату его сделать. Многие очень волнуются во время собеседования и испытывают сильный стресс, мы стараемся расположить к себе кандидата и сделать процесс знакомства максимально дружелюбным. Знакомство разделяем на этапы, о которых я вам сейчас расскажу.

Знакомство, представление себя и компании. Обычно собеседование у нас начинается с экскурсии по офису, и только потом мы обсуждаем рабочие моменты. Во время знакомства мы понимаем, что не только мы выбираем кандидата, но и кандидат выбирает нас, поэтому наша задача «продать» кандидату свою компанию. Мы рассказываем о возможности роста, коллективе, проектах и задачах. Отдельно обсуждаем процесс работы и используемые технологии. Вопрос о заработной плате обсуждаем в последнюю очередь, хотя понимаем, что он один из самых важных для кандидата.

Пора кандидату рассказать о себе, мы просим рассказать о проектах, с которыми работал программист, просим выделить что-то интересное, возможно, какую-то интеграцию или достижение. Задача этого этапа — определить адекватность специалиста, его коммуникабельность и понять, насколько интересна складывалась его карьера. Нам важно, чтобы специалист был открытым, так как он работает в команде, где важна коммуникабельность с коллективом.

Между этапами мы можем интересоваться о хобби специалиста и других увлечениях.

Техническое собеседование от тимлида или CTO. К этому этапу программист уже не такой напряженный и в состоянии конструктивно обсудить технические моменты. Как правило, технические специалисты быстро находят общий язык и долго общаются, обсуждая технологии, которые использовал кандидат. Этот этап собеседования проходит в режиме диалога, когда специалисты обсуждают в непринужденной форме технологии и проекты, над которыми работал кандидат.

Завершающий этап — описание условий компании, графика работы, пожеланий кандидата. Также на этом этапе мы отвечаем на оставшиеся вопросы кандидата. Финальным аккордом в собеседовании является закрепление договоренностей с кандидатом: как правило, мы определяем дату, когда мы дадим обратную связь по собеседованию и скажем точно, какую заработную плату готовы платить. Во время собеседования можем обсудить заработную плату, но только скажем вилки по ЗП.

Бывают случаи, когда программист из-за обилия предложений не может принять решение в пользу той или иной компании. Зачастую такое бывает с уже состоявшимися программистами, которые знают себе цену. В данном случае надо понять, что хочет разработчик (помимо высокого оклада). Возможно, он хочет стать тимлидом или CTO, возможно, хочет уехать в другую страну (например, Таиланд) и работать удаленно. В таких ситуациях мы постоянно держим связь с кандидатами и не ждем, когда они первые нам напишут или позвонят.

Важно при общении с кандидатом выявить ценности кандидата и во время последующего контакта рассказывать ему новости компании с упором на его ценности. Это может быть новый проект или клиент, внедрение новых технологий или подходов, а также тематические мероприятия, например митап.

В заключение хочу сказать, что необходимо уделять особое внимание адаптации сотрудника в первые 2–3 месяца, иначе большое количество времени и денег на привлечение сотрудников потеряется впустую. HR-служба должна собирать постоянную обратную связь от новых кандидатов и их руководителей, мотивировать новых сотрудников и держать руку на пульсе.