Как найти и выбрать классного разработчика в команду

Меня зовут Андрей Морозов, я основатель компании FIRECODE. У нас много классных программистов, которых мы подключаем к проектам ИТ-компаний и корпораций по формату аутстафф. Сегодня я расскажу, как мы ищем потенциальных кандидатов на вакансии разработчиков и как работаем с ними.

Кто должен искать специалистов

Поиск кандидатов — это системная работа, которая выполняется не только рекрутерами, но и специалистами, которые приближены к производственному процессу. CTO и тимлиды формируют себе команды и заинтересованы в получении качественных специалистов. Конечно, CTO и тимлиды редко ищут специалистов на job-сайтах, но они могут размещать объявления о поиске специалистов на своих страницах в соцсетях и специализированных группах, например в телеграме.

Руководители направлений или продукта должны мотивировать тимлидов и других сотрудников способствовать привлечению новых специалистов себе в команду. У нас это построено следующим образом: если специалист дорос до определенного (высокого) уровня в разработке и хочет стать тимлидом, то мы всячески ему в этом помогаем. Но формированием команды всегда занимается новоиспеченный тимлид, он плотно работает с рекрутерами и самостоятельно привлекает специалистов. Мы контролируем эту систему на предмет ее правильного использования и пресекаем необдуманные действия. Под необдуманными действиями может быть жесткий хантинг специалистов из другой компании — этого делать нельзя.

Лайфхак

Рекрутерам желательно не позиционировать себя как рекрутер перед кандидатом, так как многие разработчики пренебрежительно относятся к рекрутерам. Программисты намного активнее идут на контакт с техническими специалистами (CTO, тимлиды и т. п.). Также важно иметь не просто рекрутера, а ИТ-рекрутера, который будет хорошо понимать предметную область и технологии. Ввиду этого вы можете позиционировать его как помощника или заместителя CTO.

Где искать

Источники поиска программистов деляться на 2 основных типа: job-сайты и специализированные площадки.

Job-сайты

Это классика, тут не буду заострять ваше внимание, вы и так прекрасно знаете все job-cайты.

Специализированные площадки

На сегодняшний день довольно много спецплощадок, таких как телеграм, с множеством тематических групп, сообщество на Хабре, местные ИТ-тусовки, VC, FL, «Мой круг», форумы (типа JavaTalk, PHPFORUM), GITHUB. Как видите, площадок достаточно много, и работать надо с ними системно: недостаточно один раз проявить на площадке активность и забыть ее в надежде, что с нее будут идти теплые обращения от кандидатов.

Дополнительные источники

1. Реклама в местных группах VK.com

Социальная сеть «ВКонтакте» — самая популярная среди программистов. Мы много раз проводили различные опросы среди наших разработчиков, и «ВКонтакте» выигрывала у других соцсетей с большим отрывом.

2. Таргетированная реклама

Этот тип рекламы нужно запускать только в «ВКонтакте» и учитывать интересы людей, их подписки на специализированные группы. Программисты редко указывают место работы и должность, поэтому не стоит указывать эти параметры при таргете, чтобы не сужать аудиторию.

3. Конференции, хакатоны или митапы для разработчиков

Отличным источником, который направлен на ваш HR-бренд, является проведение различного рода мероприятий для разработчиков. Если у вас нет опыта подобных мероприятий, начните с внутренних митапов, потом можно приглашать на них гостей из других компаний. Цель мероприятия — дать полезный контент для комьюнити-программистов, но ни коем случае не организовывать потоковый хантинг.

Дополнительно отмечу: не забывайте публиковать вакансии на своих сайтах ))

Первый контакт с кандидатом

От первого контакта во многом зависит ваши дальнейшие отношения с кандидатом. Необходимо обеспечить комфортное знакомство на собеседовании. Мы заметили, что кандидатам проще коммуницировать через телеграм или WhatsApp, чем через телефонный звонок. В мессенджере можно сразу прислать ссылку на ваш сайт и на описание вакансии, а также дать возможность кандидату все подробно изучить.

Создать объявление Отключить рекламу
Smarter
Способен ли голосовой робот заменить человека в телемаркетинге?
Тенденция к максимальной автоматизации в бизнесе приводит многие компании к мысли о внедрении голосовых помощников в…

Не стоит писать кандидатам длинные тексты, лучше написать емко и дать ссылки на нужную информацию (о компании, вакансии и т. п.).

Лайфхак

Не пишите шаблонные тексты, они отталкивают кандидатов. Также не рекомендую при первом знакомстве предлагать кандидатам выполнить тестовое задание и т. п. Обычно конверсия ответов после таких предложений равна нулю.

Работа с текущей базой кандидатов

Во время постоянной работы с кандидатами появляется большая база тех, с кем вы в той или иной степени коммуницировали. Эту базу надо где-то вести, очень часто компании ведут ее в Google Doc или Talantix (hh.ru). Мы много экспериментировали, пробовали Excel, Google Doc, Talantix и другие CRM. На рынке много CRM для рекрутинга, но в полной мере нам не подошла ни одна. А так как мы программисты, мы быстро написали свою CRM, в которой реализовали все свои «хотелки». Одна из интересных функций нашей CRM — это работа со «звездными кандидатами», которых мы хотим взять на работу, но они не хотят в данный момент ее менять. Наша система оповещает нас, если «звездный кандидат» обновил свое резюме на hh.ru, а также раз в 2–3 месяца напоминает о необходимости с ним связаться «спросить, как дела».

Как держать связь с кандидатами?

Напоминать о себе кандидатам из базы очень важно, но это не должно выглядеть как прямой хантинг, а также не должно быть назойливо для кандидата. Чтобы поддерживать связь с потенциальными сотрудниками, можно организовать канал в телеграме по теме «разработка», можно приглашать кандидатов на митапы и другие мероприятия.

Вести базу кандидатов очень важно, чтобы любой контакт с кандидатом фиксировать в ней, а также фиксировать обратную связь после собеседования. Данные постоянно накапливаются и любой новый специалист, который ответственный за наём, должен быстро погрузится в систему.

После собеседования наш специалист заносит информацию о собеседовании в нашу CRM, где отмечает, помимо технических знаний, дополнительную информацию о кандидате, а именно: личные качества, вовремя ли пришел на собеседование, опрятность кандидата, манера общения, пожелания от кандидата, а также фиксирует все договоренности с кандидатом.

Конкуренция по стекам

У нас разный стек, и способы получения новых специалистов в штат значительно отличается.

Наш стек:


BACKEND

PHP 7-8 (Symfony • Laravel • Yii2 • Bitrix) • Python • Java • Node.js


FRONTEND

JS • TypeScript • Angular • Vue.js • React.js • RxJS


MOBILE

Swift • Kotlin • Java • C#

Если говорить про стек PHP (Symfony • Laravel • Yii2 • Bitrix), то конкуренция на рынке кадров будут состоять в основном из студий, агентств и небольших компаний. Малую долю будут занимать компании среднего и крупного бизнеса.

Наоборот обстоят дела с Python • Java • Node.js, где преобладающее большинство компаний — это корпорации и центры разработки («СберТех», «Тинькофф Технологии» и т. п.). Заработная плата и ожидания специалистов в данном стеке намного выше, чем в PHP. Я не привожу примеры зарплат, так как они могут сильно отличаться, но отмечу, что зарплата по Python, Java, Node.js на 30–80% выше, чем PHP. В данный момент на рынке большой дефицит специалистов по Java, это негативно сказывается на рынке труда и заставляет работодателей сильно увеличивать оплату труда.

Если говорить о FRONTEND, то тут можно встретить очень разношерстные компании, начиная от студий из трех человек и заканчивая крупными корпорациями. В данном случае спасает то, что во FRONTEND нет жесткого дефицита кадров и есть из чего выбрать за адекватную зарплату.

По MOBILE (Swift • Kotlin • Java • C#) ситуация достаточно напряженная: рынок переполнен джунами, которые прошли различные образовательные онлайн-курсы, но на деле они не сталкивались с коммерческой разработкой. Действительно стоящих специалистов очень сложно найти, зарплата более-менее нормального мидла начинается от 120–150 т. р. Надеюсь, что через 1–2 года ситуация поменяется и сегодняшние джуны смогут прокачаться до мидлов.

Первый отсев по резюме

Далеко не все рекрутеры хорошо разбираются в технологиях, особенно если стоит задача нанимать senior-разработчиков. Для этого у нас есть так называемые эталонные резюме, в которых максимально описаны все компетенции специалиста по стеку. Эталонное резюме разбито на блоки, каждый блок имеет свой вес. Если резюме набирает необходимый минимум по баллам (весам), то рекрутер может показать резюме CTO или тимлиду.

Весовая оценка позволяет очень быстро подключать новых рекрутеров для найма. Некоторые блоки, такие как опыт работы в компаниях, имеют дополнительный вес, который учитывает рейтинг компаний, где работал кандидат. У нас есть список компаний, в которых работают хорошие специалисты, если в резюме указаны данные компании, то кандидат получает дополнительные баллы.

Как анализировать и контролировать наём в компании

У нас есть план по найму, который привязан к определенным стекам. План формируется в сводную таблицу, которая выглядит примерно так:

Стек PHP Laravel (январь)

Под «обработкой резюме» мы понимаем те резюме, которые набрали определенный минимум по баллам.

Стоит отметить, что очень важен последующий анализ сотрудников после трудоустройства, у нас в компании есть «показатель качества новых сотрудников», это балл (по 10-балльной системе), который получает сотрудник во время испытательного срока (1–2 месяца). Хорошим показателем считается 7–10 баллов. Баллы начисляет CTO, PM, тимлид, HR, каждый из ответственных лиц выдает баллы за свою зону ответственности.

Такой подход позволяет формировать наиболее качественную команду специалистов, которая будет работать как единое целое.

Процесс собеседования

Лично мне не очень нравится слово «собеседование», мы никогда не зовем кандидата на собеседование, всегда позиционируем это как знакомство. Мы понимаем, что смена работы для кандидата — очень важный и ответственный шаг в его жизни, и мы должны помочь кандидату его сделать. Многие очень волнуются во время собеседования и испытывают сильный стресс, мы стараемся расположить к себе кандидата и сделать процесс знакомства максимально дружелюбным. Знакомство разделяем на этапы, о которых я вам сейчас расскажу.

Этап 01

Знакомство, представление себя и компании. Обычно собеседование у нас начинается с экскурсии по офису, и только потом мы обсуждаем рабочие моменты. Во время знакомства мы понимаем, что не только мы выбираем кандидата, но и кандидат выбирает нас, поэтому наша задача «продать» кандидату свою компанию. Мы рассказываем о возможности роста, коллективе, проектах и задачах. Отдельно обсуждаем процесс работы и используемые технологии. Вопрос о заработной плате обсуждаем в последнюю очередь, хотя понимаем, что он один из самых важных для кандидата.

Этап 02

Пора кандидату рассказать о себе, мы просим рассказать о проектах, с которыми работал программист, просим выделить что-то интересное, возможно, какую-то интеграцию или достижение. Задача этого этапа — определить адекватность специалиста, его коммуникабельность и понять, насколько интересна складывалась его карьера. Нам важно, чтобы специалист был открытым, так как он работает в команде, где важна коммуникабельность с коллективом.

Между этапами мы можем интересоваться о хобби специалиста и других увлечениях.

Этап 03

Техническое собеседование от тимлида или CTO. К этому этапу программист уже не такой напряженный и в состоянии конструктивно обсудить технические моменты. Как правило, технические специалисты быстро находят общий язык и долго общаются, обсуждая технологии, которые использовал кандидат. Этот этап собеседования проходит в режиме диалога, когда специалисты обсуждают в непринужденной форме технологии и проекты, над которыми работал кандидат.

Этап 04

Завершающий этап — описание условий компании, графика работы, пожеланий кандидата. Также на этом этапе мы отвечаем на оставшиеся вопросы кандидата. Финальным аккордом в собеседовании является закрепление договоренностей с кандидатом: как правило, мы определяем дату, когда мы дадим обратную связь по собеседованию и скажем точно, какую заработную плату готовы платить. Во время собеседования можем обсудить заработную плату, но только скажем вилки по ЗП.

Что важно для программиста


1. Бесплатные печенюшки. Конечно, шутка, на первом месте всегда деньги. Джуны порой готовы работать почти бесплатно, но хорошие специалисты так делать не будут.

2. Проекты. Зачастую программисты не очень любят работать в студиях, а мечтают о продукте. Но часты случаи, когда после года-двух работы в продукте им это надоедает.

3. Возможность роста. Не все, но примерно 40% программистов хотят стать тимлидами или CTO.

4. Свобода технологий. Возможность внутри компании переходить между стеками и возможность выбирать стек на проекте.

5. Менторство. Многим программистам важно, чтобы у них был ментор (более опытный наставник).

Методы давления на тех, кто не может принять решение

Бывают случаи, когда программист из-за обилия предложений не может принять решение в пользу той или иной компании. Зачастую такое бывает с уже состоявшимися программистами, которые знают себе цену. В данном случае надо понять, что хочет разработчик (помимо высокого оклада). Возможно, он хочет стать тимлидом или CTO, возможно, хочет уехать в другую страну (например, Таиланд) и работать удаленно. В таких ситуациях мы постоянно держим связь с кандидатами и не ждем, когда они первые нам напишут или позвонят.

Важно при общении с кандидатом выявить ценности кандидата и во время последующего контакта рассказывать ему новости компании с упором на его ценности. Это может быть новый проект или клиент, внедрение новых технологий или подходов, а также тематические мероприятия, например митап.

Заключение

В заключение хочу сказать, что необходимо уделять особое внимание адаптации сотрудника в первые 2–3 месяца, иначе большое количество времени и денег на привлечение сотрудников потеряется впустую. HR-служба должна собирать постоянную обратную связь от новых кандидатов и их руководителей, мотивировать новых сотрудников и держать руку на пульсе.

С вами был я, Морозов Андрей, основатель замечательной команды разработчиков FIRECODE

{ "author_name": "Андрей Морозов", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 36, "likes": 15, "favorites": 49, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 185058, "is_wide": false, "is_ugc": true, "date": "Tue, 08 Dec 2020 11:48:47 +0300", "is_special": false }
0
36 комментариев
Популярные
По порядку
Написать комментарий...
1

Также важно иметь не просто рекрутера, а ИТ-рекрутера, который будет хорошо понимать предметную область и технологии. Ввиду этого вы можете позиционировать его как помощника или заместителя CTO.

в таком случае о вашей компании сложится нелестное впечатление. зам CTO не может отличить Yii от Laravey

Ответить
0

Спасибо за комментарий. Чтобы не возникло таких вопросов, я писал что нужен не просто рекрутер, а ит-рекрутер. Хороший ит-рекрутер имеет хорошую техническую базу.

Ответить
0

в том-то и дело, что дистанция огромного масштаба между знаниями рекрутера, рядового спеца и зама CTO. и именно из-за этой дистанции спецы не любят с рекрутерами общаться

Ответить
1

Согласен на 100%, если бы у рекрутеров были близки знания с разработчиками, то можно было нанимать рекрутеров вместо программистов)) 

Ответить
0

В любом случае ИТ-рекрутер, не работает в конкретной компании и может не знать каких-то деталей процессов или специфичных технологий, которые должен знать зам СТО. Обман может стоить больших репутационных потерь, рекрутер, который немного знает технологии оставляет более приятное впечатление, чем зам СТО, который не может ответить на вопросы про детали работы компании.

Ответить
0

Если я вас правильно понял, то вы имеете ввиду нештатного рекрутера, а я приводил пример про штатного рекрутера. 

Ответить
0

Значит я вас не так понял, явно про штатного не сказано. Выше уже есть комментарий про то, что рекрутер не СТО.

Ответить
0

"Моего круга" давно нет, но это мелочи) А рекрутера лучше иметь грамотного и позиционировать как грамотного рекрутера, с нужной степенью погружения в тему) Будет приятное удивление у кандидатов, проверено)

Ответить
1

Спасибо за комментарий

Ответить
0

Как показывает практика со стороны разработчика недавно искавшего работу в течении года (фриланс, ковид + всего 5 вебстудий на город), наиболее адекватные как раз сторонние рекрутеры. Они заинтересованы закрыть вакансию и получить бабло. Не задают тупых вопросов. Сводят разработчиков сразу с нужными людьми - лидами, а собеседования с ненужной прокладкой (эйчаром) может и не быть.

Самые наитупейшие люди в компании - это эйчарши. Просто нет людей в компаниях тупей их. Даже вахтёрша с их комплексом вахтёрши будет умнее. После вопросов "кем вы видете себя через 5 лет" и "почему ушли с предыдущего места работы", "почему хотите к нам", "продайте мне ручку", "переведите козла, капусту и волка через реку" хочется взять стул и ё**ть её, жаль что по скайпу нельзя.

Со стороны лидов и техдиров ну тоже полнейший тупизм. Ребята задают за 20 минут пару вообще нерелевантных к работе вопросов. Ну часа 2 должен собес проходить. Вакансия на бэкэнд, а спрашивают по вёрстке. Вакансия на Джаву, а спрашивают по Пёрлу. Ну это пздц. Или по алгоритмам, какой-нибудь обход графа методом большой ржавой лопаты. Ну у человека есть остаточные знания и если надо он его загуглит. Но требовать чтобы он по памяти написал его на листочке - это нонсенс. Может он учился лет 20 назад. А потом оказывается что в конторе просто круд и формошлёпство.

Ещё на собеседованиях стала попадаться такая субстанция как "обычный директор", он же сыночек генерального директора. Хз нафиг он нужен вообще. Не берёт сотрудников потому что сотрудник - водолей. Ещё тупее эйчаров.

Тестовые задания - вообще топ. Нашли, скачали откуда-то. Сам тимлид или техдир в конторе не делал его. Говорят сделай за вечер, там легко, а там миллион строк кода должен быть на неделю работы, если делать нормально с паттернами и тестами. А если делаешь быстро как и сказали за вечер, то не возьмут и значит ты плохой разраб или предложат копейки. Ещё дают тестовые скопировання из фриланса чтобы нахаляву сделать. Естественно такие компания посылается в /дев/хуль.

А потом все ноют что не могут найти разработчиков. Их сейчас после ковида и wildberries тонны на рынке. Ну туууупые. У самого стопка резюме была на старой работе. Ах да, вы не можете найти "хороших разработчиков"... Лол. Думаю у вас "хороший" значит "дешёвый". В регионах джава-мидлы за 60к есть с 5 годами опыта... Алависто.

Ответить
0

Посмеялся по поводу hr-специалиста))) вы тут правы! По поводу сынков директоров, тут сложно сказать, вам виднее. Вообще рынок очень разный, очень много студий, куда не хотят идти программисты (по понятным причинам, там есть контекст, сео, смм и тп), есть агентства, там уже чуть интереснее, но не всегда. Например мы не агентство и не студия, мы не делаем полный цикл разработки сайтов, у нас только высококлассные программисты, которые кайфуют от задачь и проектов. И я тут не преувеличиваю. Сам себя не похвалишь, никто не похвалит))))

По поводу зарплаты в регионах, я не знаю где вы видели, что за Java дают 60К. Приходите к нам, мы мидлам платим 120-170. Это обычная вилка зп

Ответить
1

Тут и 40 и меньше дают, особенно если это веб-студия. К счастью, наступил ковид, и пришлось искать удалёнку, где зарплаты в 3-5 раз больше локальной. 120-170 - обычная вилка для Москвы, но не для Замкада.
Я тут не мог найти работу за 40 сеньором, устроился на 140 на удалёнку в Москву.)) Слава Ковиду!

Ответить
0

Ну если надоест, то велкам к нам. Обещаю, что не пожалеете 😉

Ответить
1

О! Вот и метод рекрутинга из статьи прям в действии!

Ответить
0

Да не. У них не продукт, а аутсорсинг/аутстафф. Та ещё зопа... Надо за 10 круглосуточно вjobовать чтобы не уволили. Какой-нибудь менеджер который нифига не шарит в технических деталях ставит оценку задаче в 1 час, а по факту там на пару дней если нормально делать поддерживаемо, по паттернам проектирования и качественно с тестами. Ну и потом штрафы и увольнения конечно же. В 3.143ду такую заказную разработку.

Ответить
0

 у нас только высококлассные программисты, которые кайфуют от задачь и проектов. И я тут не преувеличиваю.

А у вас есть NDA? Если проект интересный программист может потом в резюме написать, что работал на конкретного заказчика, или только Firecode?

Ответить
0

Понятие "работал" очень условно. Допустим, возьмем Зеленый банк, у них около 1000 проектов, на разных технологиях и разной сложности. В 100% случаях работа над проектом - это командная работа, поэтому не имеет смысла в резюме или в портфолио говорить о проектах. Если вы разработчик и скажите, что работали с проектом какой-то корпорации, то это может поразить только мелкую региональную студию. Нормальным компаниях глубоко пофигу именитые проекты и клиенты, намного важнее ваше понимание технологий и подходов.

Ответить
0

Компании в резюме как раз работают, если это не "Рога и копыта", а крупные игроки. Галерного раба не все хотят у себя видеть, и он может даже не дойти до этапа собеседования, где у него спросят его понимание технологий и подходов.
У аутстафа очень много минусов для карьеры разработчика в долгосрочной перспективе.

Ответить
0

Какие минусы на ваш взгляд? Очень интересно ваше мнение

Ответить
1

Давайте начнем с плюсов, за которые компания берет процент с того что платит клиент:
1) Компания находит тебе работу и оформляет ее, самому не надо искать и заниматься юридическим оформлением контракта
2) Компания тебя страхует на время между проектами, будет платить зарплату, страхует от невыплат клиентов, но не везде так бывает, иногда нет бенча, иногда платят только после оплаты клиента.
Теперь минусы:
1) Огромная разница между тем что платит клиент за тебя, и тем что получаешь фактически ты,  джуниоры могут вобще получать 1/6 от того что платит клиент, сеньер вполне может получать 1/3 от пирога.
2) Чаще всего клиенты приходят в аутстафф, чтобы иметь доступ к переменной рабочей силе, работника тяжелей уволить, в аутстафе ты можешь добавлять и удалять работников на проект в зависимости от требований. Для работника аутстафа это порождает постоянно меняющееся окружение, предментные области, процессы, технологии, что сказывается плохо в долгосрочной перспективе на развитии личных компетенций. 
3) Из-за причины выше страдает нетворкинг, нет долгосрочного сотрудничества, не выстраиваются связи, которые потом в том числе помогут искать работу.
4) Карьерный рост на галере для технического специалиста заканчивается обычно на позиции тимлида, дальше только становиться погонщиком, и продавать рабам унылый саппорт мертвых технологий под видом "интересных проектов"
5) На резюме галерного гребца криво смотрят в нормальных компаниях, нужно больше прикладывать усилий, чтобы изменить это мнение.
6) Нет возможности влиять на продукт, гребца нанимают как рабочие руки, чтобы он исполнял чужие задумки, не выдумывал свои.
7) Если запускать стартап, опыт работы в "Рога аутсорс и копыта атустафф" не очень хорошо привлекает инвесторов.

В конечном счете аутстафф это конечно неплохой социальный лифт для студента заборостроительного института из Мусохранска, но лифт этот идет до 3го этажа в 40 этажном небоскребе.

Ответить
1

Спасибо за ответ.
Я прокомментирую минусы.

1) Вы говорите только о 2 вещах: сколько заплатил клиент и сколько получил сотрудник. Но это в корне неверно. Упущены очень важные моменты:
- косвенные расходы на сотрудника (аренда офиса, интерет, техника, печенюшки и т п), этих расходов очень много.
- налоги и взносы за сотрудника. Это может быть от 22 до 40% от зп.
- налог на прибыль.
- сотрудник реально работает 10 мес в году, а получает за 12 мес. Только тут вы еще возьмите в рассчет, что это не 12 мес * ЗП, а 12 мес * (ЗП+все расходы). Наверно вы спросите откуда 10 мес? Вычтите все праздники, больничные и отпуск. При этом нам клиент не платит за эти дни, а мы платим сотрудникам.

Сотрудники в 99% случаях не задумываются об этих цифрах и думают, что работодатель на них зарабатывает миллионы.

2) Тут вы правы и не правы. В данном случае всё зависит от компании. Например у нас очень очень редки проекты на 3 мес, обычно это проекты от 6 мес или от 1 года.

3) мы сами выстраиваем нетворкинг и привлекаем разработчиков вне штата. Митапы, круглые столы и т п. Вроде ребятам нравятся, они в это погружены, и с увлечением это организуют.

4) я вижу в ваших сообщениях большой опыт работы в студиях и на фрилансе. Я прав? По поводу потолка роста, тут могут быть очень разные варианты. Вы говорите за человека, который перерос тимлида, соответственно он может стать CTO, TOP MANAGER, создать новое направление и т п. Возможностей всегда достаточно много

5) смотря в какой компании вы работали. Например, нас знают большинство топовых компаний в ит, и наличие у вас в резюме записей о нашей компании скорее будет плюсом, чем вызовет доп вопросы.

6) Нет)) К нам обращаются как к экспертам и мы в 80% можем влиять на продукт, выбирать технологии и подходы. Клиенты сами просят в этом им помочь, а наши команды уже анализируя бизнес требования клиента выбирают технологии и т п

7) не могу ничего сказать. Мы почти не работали со стартапами.

По поводу аналогии с лифтом, я тут не буду спорить, чтобы это не выглядело как оправдание. Если вы считаете, что лифт в продуктовой компании поднимет вас быстрее, то попробуйте. У кого-то это получается.

Ответить
0

Нет я как раз последние 8 лет работаю в аутсорсе и аутстафе )). Говорю по своему опыту и опыту коллег. У меня были отличные проекты, на которых я работал больше 2-3 года, а было и куча бредовой мелочи. Проблема в том, что мелкие проекты не дают особых скилов. А на длинных проектах уже хочется быть частью компании заказчика и все меньше ощущаешь себя частью компании, в которую непосредственно трудоустроен.

Извините, какой СТО на галере? Чем он занимается? У заказчиков свои СТО. 

Ответить
0

Если вы хотите побеседовать, то можете добавить меня в FB, я буду рад. Думаю читателям статьи, будет не интересно читать как вы "хвалите" свою компанию. Чтобы поставить точку в этой ветке, то поведайте название компании компании, где вы работаете. Я думаю это будет ответ на много вопросов))

Ответить
0

Вы не ответили на вопрос, может ли разработчик работавший через вашу компанию на проекты условного "Зеленого банка" написать в резюме не "Проект крупнейшего российсокго банка", а конкретно название банка? Или ему это запрещает подписанное соглашение.

Ответить
0

Условия зеркальный и одинаковы для нас и сотрудника. Если клиент запрещает говорить, о том что мы работаем, значит и сотруднику нельзя упоминать клиента и конфед. данные. И наоборот, если нам со стороны клиента можно всё, то и мы не против такую возможность дать сотруднику.

Ответить
0

О, нет. Таких вот Андреев Морозовых я повстречал в жизни достаточно. Здесь суть не в том чтобы нанять работника, а в том чтобы просто пообщаться.  У меня даже были такие собеседования, когда я подходил на 100% (спутниковая передача данных+электроника+программирование), но почему то не брали. Прийдёшь, пообщаешься, они сами в этом не разбираются, всё им объяснишь, расскажешь как это работает и как на этом заработать, говорю берите меня, я остальных научу как работать с программами и аппаратурой, а в ответ тишина. Зачем вы звоните кандидату, напоминаете о себе, обнадёживаете - непонятно.  Другим достаточно пару часов беседы, чтобы принять решение брать или не брать человека, у вас же всё как то замудрёно, не по русски.

Ответить
0

Спасибо за комментарий. Видимо вы прочитали в статье только заголовки. Мы держим контакт с кандидатами только с теми, кто уже трудоустроен и не собирается менять работу. Если у вы высококвалифицированный специалист и вас очень часто не брали на работу, то тут стоит задуматься, а не говорить, что большинство работодателей "дураки".

Ответить
0

Да брали всегда, пару раз не взяли как раз именно такие как вы. Допустим, компания берёт в аренду спутник, закупает оборудование, собирается разворачивать сетку  vsat по стране, ищет сотрудников. Приглашают, сидят 5 человек, устраивают прогон по всем пунктам, всё знаю, всё умею. Я сам осознаю, что они задают вопросы чтобы я объяснил им с чем они работают. В итоге вы нам подходите на 100% и пропадают. И я вижу эту же вакансию снова и снова в течение пару лет. Ваш метод вообще непонятен: не брать кандидата, но держать с ним связь. Зачем? Мне кажется вы просто развлекаетесь так, полагаясь больше на собственные предрассудки чем на здравый смысл.

Ответить
1

Это называется континиус рекрутинг.)) Вы как бы в кадровом резерве на всякий случай. Человека другого взяли на испытательный срок и если он не пройдёт или сам уволится через годик, то вас снова пособеседуют.
А выше я писал что есть такие директора которые отказывают по знаку зодиака, например, или вы мордой не вышли - бородаты и вонючи. Ещё, видимо, вы показались шибко умным что можете директора подсидеть. В реалиях директора предпочитают брать людей тупых, чтобы можно было управлять. Западное правило нанимать людей умнее себя здесь не катит.

Ответить
0

"Умные нам не надобны. Надобны верные" (с) ТББ

Ответить
0

Задело?

Ответить
0

Не то что бы задело, этот коммент больше как бальзам для души для ваших кандидатов.

Ответить
0

Подобная методика есть у direct mail продажников в Штатах, посылают письма, что они помнят о вас и вы им не безразличны :)

Ответить
0

Да, рынок кадров сейчас очень напряженный и добывать кандидатов становится всё сложнее. Приходится всё оптимизировать и налаживать работу с учетом всех нюансов. 

Ответить
0

насколько знаю в РФ аутстафф запрещен

Ответить
0

1. В законодательстве нет слова "Аутстаффинг"
2. Он не запрещен (федеральный закон № 116)
3. На практике мы продаем экспертизу и наши возможности, которые может реализовывать тот или иной специалист. Возможно вы скажете, что это игра слов, но с таким же успехом всё можно приравнять к рабству.

В нашем же случае довольны все три стороны, интересы всех соблюдены и учтены.

Ответить

Комментарии

null