Он пришёл на собес с вином и сигаретой. Мы искали идеального разработчика — а нашли кое-что другое

Мы запустили челлендж внутри компании: найти лучших разработчиков и не тратить на это много времени. Составили «формулу» идеального кандидата. Осталось малое: узнать, существует ли такой спец вообще. Проверьте, вдруг это вы.

Собрались как-то разработчики и HR-менеджеры команды ADV, чтобы решить общую задачу — понять, как выглядит идеальный кандидат и как правильно его искать. Проектов много, закрывать вакансии нужно быстро — так мы и пришли к челленджу. Спойлер: у нас ничего не вышло и челлендж провалился.

В этой статье мы покажем, как искали кандидатов, на что обращали внимание и почему два, казалось бы, идеальных специалиста получили отказ. А ещё расскажем, почему идеальных кандидатов не существует (и это нормально).

Сперва введём вас в контекст: как и у всех компаний, у нас свои требования и представления об идеальном кандидате. Начнём с первого условия. Мы работаем над большими высоконагруженными проектами — например, разрабатывали приложение «Макдональдса» и развивали сеть аптек «Максавит» в онлайне. Для таких проектов нужны люди с опытом. Это значит, что мы отсеиваем большую долю рынка — стажёров и джунов, которым нужно где-то набить руку.

Мы сужаем поиск и рассматриваем специалистов от уровня middle. Но и эти разработчики не просто «среднячок», а люди с глубокой экспертизой в скиллах, которые мы указали в резюме. На деле часто происходит так, как в примерах в таблице ниже.

Но, даже при всех требованиях, мы не плодим этапы. Чаще всего их два: техническое собеседование и финальный этап — знакомство с командой и проектом.

Количество этапов зависит от проекта, под который ищут разработчика, но мы всегда стараемся сократить ненужные звонки. Например, бывает третий этап — кейс-интервью. Его проходят руководители проектов. Иными словами, люди, которые принимают важные решения.

Работа в ADV подразумевает большие и сложные проекты — например, над приложением «Макдональдса» работало более 80 человек. Это значит, что приходится много общаться и разбираться в задачах клиента.

Суперинтроверту самому будет не комфортно в таких условиях. Даже если закрытый и необщительный кандидат будет идеален в техническом плане, он сам сделает выбор в пользу места, где нужно меньше взаимодействовать. Поэтому второе условие такое: ищем человека, который готов много обсуждать, слушать и предлагать решения клиенту.

Третье условие зависит от нас — это объективная оценка кандидатов. Есть мнение, что любого разработчика можно «завалить» вопросами, и в теории это возможно. Но на практике такой подход только у тех компаний, которым кандидаты не так уж и нужны. Например, если в команде не хватает рук, но задачи между собой временно распределяют другие сотрудники — тогда вопрос нового разработчика не стоит так остро.

Это не наш случай. Мы не затягиваем — нам всегда нужны сильные спецы в команде. Для объективной оценки мы выстраиваем интервью так, чтобы на одного кандидата смотрели несколько руководителей. Если одному показалось, что кандидат не дотянул по софт-скиллам, а другой считает, что этот недочёт перекрывают его технические скиллы, — обсуждаем и быстро принимаем решение.

Получается, тайная формула идеального кандидата такая:

Когда мы всё это собрали, то подумали: мы и так это знали, просто на подсознательном уровне — а теперь факторы собраны вместе и лежат на поверхности, и на каждом этапе нужно держать это в голове. И тогда мы пошли довольные искать идеальных кандидатов. Рассказываем, что из этого вышло.

Любитель красного полусладкого

HR-менеджер прислал нам резюме интересного кандидата — сеньор с опытом работы 5 лет, работал в известных компаниях и был спикером на крупных конференциях.

Мы позвали его на технический собес, и всё было идеально: парень отвечал на все вопросы, местами шутил. Ещё до финального интервью, где мы проверяем софт-скиллы, было понятно, что он подходит. В голове мы уже рисовали, как помпезно представим нашу тайную формулу, а эйчары красиво завернут её в презентацию и мы наймём много крутых разработчиков. И всё это было ровно до того момента, когда кандидат открыл бутылку вина и закурил сигарету.

Итог — отказ. Тогда мы решили, что формула рабочая, челлендж оправдал ожидания, но нам разово не повезло. Но и здесь мы ошиблись. Поняли это после такого же неудачного собеседования — рассказываем о нём ниже.

Помощь друга

На этот раз мы собеседовали разработчика уровня middle. По резюме и первому контакту с эйчаром, спец с хорошим бэкграундом: не такие громкие компании, но есть опыт с высоконагруженными сложными проектами — как раз наш профиль.

На собеседование пришёл уверенный парень. Вся команда сразу увидела заинтересованность в проекте, со старта он задавал много вопросов, рассказал о релевантном опыте. Мы очарованные начали задавать технические вопросы: сначала всё ровно, потом поплыл и разнервничался.

Мы углубились в тему, на которой кандидат посыпался. Для разработки приложения на проекте она была основой, поэтому нам нужно было понять уровень знаний. И вот через пару вопросов, где кандидат плыл, мы наконец услышали верные (но также неуверенные) ответы. Но кроме ответов, мы услышали ещё кое-что — шёпот друга, который ему подсказывал. Занавес.

А что здесь пошло не так? Невезение, череда событий? Да, но ещё это был и человеческий фактор, о котором мы расскажем дальше.

Мы поняли, что смотрели на ситуацию не с той стороны — идеального кандидата и секретных формул поиска таких разработчиков не существует. Зато есть человеческий фактор, который ни один HR-менеджер и интервьюер не смогут предугадать. Захочет человек уйти из компании одним днём и никому не сказать — уйдёт; захочет подделать документы о своём опыте — подделает. Ни одна компания не застрахована от таких случаев, и это нормально. Но можно определить для себя зелёные флаги кандидата, который подходит для ваших задач.

В нашем случае это всё, что мы перечислили: кандидат подтверждает свой опыт на собеседовании, он софтскилловый, и его объективно оценивают. На этом всё — придумывать велосипед (или челленджи) не нужно. Разработчик должен быть честным, с конкретным опытом в резюме и умением в коммуникацию. Это и есть фильтр, который всё время у нас был и отлично работал — мы просто его не замечали.