ВСКРЫТИЕ ПОКАЗАЛО: ПОЧЕМУ 68 ИЗ 71 КАНДИДАТА ПОШЛИ ЛЕСОМ
Предисловие для тех, кто еще не понял, насколько всё плохо
Если вы думаете, что потеря 95,8% кандидатов — это нормально, то эта статья разрушит ваши иллюзии. А если вы уже подозреваете, что ваш процесс найма больше похож на дверь в параллельную вселенную, через которую бесследно исчезают люди — читайте дальше. Вы не одни в своем корпоративном аду.
БЕСПОЩАДНЫЙ ДИАГНОЗ РЕКРУТИНГА КОМПАНИИ «Х» (ЭТО ИКС, А НЕ Х)
Я препарировала воронку найма одной компании, которую из соображений корпоративной гигиены назовем просто «Икс». Результаты вскрытия ужасают: из 71 рассмотренного кандидата на финансовые позиции в живых осталось только трое. Это не рекрутмент, это какой-то геноцид специалистов.
Главная причина отказов — 50,7% кандидатов просто ИСПАРИЛИСЬ. Половина людей предпочли бесследно исчезнуть, чем продолжать эту пытку собеседованиями. Это как свидание, где вторая половина уходит через туалетное окно — вот насколько непривлекательным был процесс найма.
На почетном втором месте загадочное “ДРУГОЕ” — почти 20%. Переводим с рекрутерского: это когда HR-у стыдно написать настоящую причину или просто лень включать мозг. “Другое” в рекрутменте — как “диагноз неизвестен” в морге. Что-то явно умерло, но никто не хочет разбираться почему.
Каждый десятый (11,3%) отказался ехать в офис через полгорода. В 2025 году требовать от финансистов сидеть в опен-спейсе — это как продавать пейджеры в эпоху нейроимплантов. Но компания «Икс» по-прежнему считает, что экономист — это человек, который должен физически прикасаться к офисному стулу, иначе отчеты не сойдутся.
ВОРОНКА ОТЧАЯНИЯ В ЦИФРАХ
ОДОБРЕНО (3) — 4.2% 🎯
ПРОВАЛЕНО (68) — 95.8% 💀
Из них:
ПРОПАЛ(А) — 36 (50.7%) 👻
"ДРУГОЕ" — 14 (19.7%) 🤷
ДАЛЕКО ДОБИРАТЬСЯ — 8 (11.3%) 🚌
СЕРАЯ ЗАРПЛАТА — 3 (4.2%) 💸
ОТКАЗ РУКОВОДИТЕЛЯ — 3 (4.2%) 👎
РАЗМЕР ОКЛАДА/KPI — 2 (2.8%) 💰
НЕ ПРОШЛА ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ — 1 (1.4%) 🔥
ОТСУТСТВИЕ УДАЛЕНКИ — 1 (1.4%) 🏠
НЕУТЕШИТЕЛЬНЫЕ ВЫВОДЫ: ЧТО НА САМОМ ДЕЛЕ ПРОИСХОДИТ
1. ПОЛВАКАНСИИ ПРОПАЛО В НИКУДА
50.7% кандидатов просто исчезли без следа. Люди буквально предпочитают провалиться сквозь землю, чем продолжать общение. Когда половина ваших потенциальных сотрудников практикует технику “призрачного исчезновения”, это не случайность — это диагноз.
2. ВЕЛИКОЕ “ДРУГОЕ”
Почти 20% отказов скрываются под этим дипломатичным ярлыком. Рекрутеры либо боятся писать правду, либо руководство запретило фиксировать реальные причины. Подозрительно много “других” причин у компании, которая гордо пишет о своей “прозрачности” в вакансиях.
3. ГЕОГРАФИЯ — ВРАГ КАПИТАЛА
11.3% не готовы тратить жизнь на дорогу. И это понятно — даже золотая клетка остается клеткой. Удивительно, что в 2025 году, когда даже космонавты работают удаленно с МКС, некоторые компании все еще считают, что физическое присутствие человека важнее его интеллекта.
4. СЕРОСТЬ БЮДЖЕТА
“Серая” зарплата отпугнула только 4.2%. В стране такой кризис, что люди готовы получать деньги любого цвета. И все-таки находятся принципиальные смельчаки, которые ценят свое будущее выше сиюминутной выгоды.
5. КАПРИЗЫ «НАЧАЛЬСТВА»
4.2% получили отказ от руководителя. Видимо, великий и ужасный начальник из компании «Икс» с первого взгляда видит, кто сможет выйти на работу в воскресенье, а кто позволит себе такую слабость, как личная жизнь.
ИСТИННЫЕ ПРИЧИНЫ ПРОВАЛА (КОТОРЫЕ НИКТО НЕ ПРИЗНАЕТ)
1. ВАКАНСИЯ-ПРИЗРАК
95.8% провалов — это не случайность, а система. Скорее всего, реальной вакансии не существует. Компания либо просто мониторит рынок, либо ищет замену существующему сотруднику, который еще не знает о своем увольнении.
2. ТОКСИЧНЫЕ ОЖИДАНИЯ
Вы не ищете сотрудника, вы ищете супергероя, который будет работать за еду, улыбаться и благодарить. Для современного рынка труда это все равно что искать единорога, который еще и налоги за вас заплатит.
3. РЕПУТАЦИОННАЯ ЯМА
50.7% “пропавших” — это люди, которые, скорее всего, нашли отзывы о вашей компании после первого собеседования. Или поговорили с теми, кто уже имел несчастье поработать с вами. Репутация на рынке труда распространяется быстрее, чем вы думаете.
4. БЮРОКРАТИЧЕСКИЙ САБОТАЖ
Похоже, кто-то внутри компании активно саботирует найм, чтобы не делить власть и бюджет. Обычно это тот самый менеджер, который стонет на совещаниях о нехватке рук, но заворачивает всех кандидатов.
КАК НЕ ПРЕВРАЩАТЬ РЕКРУТМЕНТ В ЦИРК С КОНЯМИ: ИНСТРУКЦИЯ ДЛЯ ВЗРОСЛЫХ
1. ПРЕКРАТИТЕ ИСКАТЬ ЕДИНОРОГОВ
- Было: Ищем гения с 10 навыками за 80.000 рублей
- Надо: Выделите 3 реально необходимых навыка и платите рыночную ставку
- Конкретика: Составьте вакансию, где обязанности занимают 5 строк, а не 50
2. ЧЕСТНОСТЬ ВМЕСТО МАРКЕТИНГОВОГО БРЕДА
- Было: “Динамично развивающаяся компания с корпоративными ценностями” (читай: бардак и хаос)
- Надо: “У нас действительно много работы, зато платим вовремя”
- Конкретика: Укажите реальный диапазон зарплаты в вакансии. Да, с цифрами!
3. ПЕРЕСТАНЬТЕ “ПРОВЕРЯТЬ” КАНДИДАТОВ НА ВЫНОСЛИВОСТЬ
- Было: 5 собеседований, 2 тестовых задания, психологический тест и проверка у ясновидящей
- Надо: Одно техническое интервью + одно с руководителем. Всё.
- Конкретика: Если процесс найма длится больше 2 недель — вы бракованные
4. СКОРОСТЬ СВЯЗИ = УВАЖЕНИЕ
- Было: “Мы вам перезвоним через 2-3 дня” (читай: никогда)
- Надо: Обратная связь в течение 24 часов, даже если это отказ
- Конкретика: Автоматизируйте хотя бы базовые ответы, чтобы люди не “пропадали”
5. ДЕНЬГИ НЕ ПАХНУТ, НО СЕРЫЕ — ПАХНУТ
- Было: “50% официально, остальное в конверте, зато можно налоги не платить!”
- Надо: Белая зарплата + понятная система бонусов
- Конкретика: Финансисты лучше всех понимают риски серых схем. Не держите их за идиотов
6. ГЕОГРАФИЯ — НЕ ПРИГОВОР
- Было: “Офис в чистом поле, но зато какой у нас кофе!”
- Надо: Гибридный график или полностью удаленка там, где это возможно
- Конкретика: Отчеты прекрасно делаются из дома. Не всем нужно обниматься с коллегами для эффективности
7. ПЕРЕСТАНЬТЕ ФАНТАЗИРОВАТЬ О ВАКАНСИИ
- Было: Вакансия открыта год, но “мы всё еще ищем того самого”
- Надо: Если за 3 месяца не нашли — переписывайте требования или закрывайте позицию
- Конкретика: Анализируйте статистику отказов после каждых 10 кандидатов и корректируйте подход
8. ПРОСИТЕ ЧЕСТНЫЙ ФИДБЭК
- Было: “Спасибо, мы вам перезвоним” → тишина и пустота
- Надо: “Можете сказать, что вас оттолкнуло в нашем предложении?”
- Конкретика: Платите за честный фидбэк. Да, деньгами. 1000 рублей за подробный ответ — и узнаете все свои косяки
9. ПРИНИМАЙТЕ РЕШЕНИЯ, А НЕ КОЛЛЕКЦИОНИРУЙТЕ РЕЗЮМЕ
- Было: “Давайте посмотрим еще 50 кандидатов, вдруг повезет”
- Надо: Установите лимит: 10-15 резюме → выбор → оффер
- Конкретика: Введите KPI для рекрутеров не по количеству интервью, а по скорости закрытия вакансий
10. РУКОВОДИТЕЛИ, ПЕРЕСТАНЬТЕ БЫТЬ КОРОЛЯМИ
- Было: “Мне никто не нравится” × 68 раз
- Надо: Если завернули больше 5 подходящих кандидатов — проблема в вас, а не в них
- Конкретика: После третьего отказа руководителю приходится письменно обосновывать, почему кандидат не подошел
ПОСЛЕСЛОВИЕ
Помните, хороший специалист скорее пойдет разгружать вагоны по ночам, чем работать в компании, где 95,8% кандидатов не проходят дальше первого собеседования. Это не высокие стандарты — это корпоративный мазохизм.
Если вы узнали свою компанию в этой статье — поздравляю, у вас есть шанс что-то изменить. Если не узнали, но показатели еще хуже — возможно, вам уже ничего не поможет, кроме полной перезагрузки HR-процессов.
А если вы сейчас улыбаетесь, потому что у вас конверсия найма выше 30% — делитесь своими секретами в комментариях. Рынку труда нужны герои.
Подписывайтесь на мой телеграм-канал HR_DZEN, где я регулярно вскрываю язвы корпоративного мира и показываю, как их лечить без анестезии.