Как понять кто виноват, если сотрудник не достигает поставленных целей? Компания или сам специалист?
Всего 9 вопросов, которые расставят всё по местам.
Не секрет, что правильный анбординг персонала в любой отдел (обучение новичков и их стажировка) — это важнейший инструмент для эффективного и продуктивного бизнеса.
Без продуманного заранее и прописанного понятным языком обучения для "зелёненьких" сотрудников НЕ БУДЕТ эффективного масштабирования бизнеса или успешной замены "выпавшего" звена, например, по причине резкого увольнения специалиста или запланированного декрета сотрудника.
Вся информация должна быть описана в понятных, последовательных файлах, например, базовые:
- Книга проекта;
- Книга продаж;
- Книга отработки возражений;
- Исчерпывающая инфа по продукту, среднему чеку, циклу сделки;
- Описание ЦА и болей;
- Примеры успешных или неуспешных звонков;
- Нормативы и регламенты для выполнения.
И т.д. (этих вещей много, приходите, расскажу)
Когда все сотрудники смотрят "в одну сторону", то добиваться результата легче. Но для этого всех надо направить всех смотреть именно в одну сторону.
Для этого мы и готовим все эти материалы для профессионального Анбординга.
‼НО ПОСТ НЕ ОБ ЭТОМ‼
Что делать, если вы всё сделали верно при найме, а сотрудник всё-таки не показал ожидаемых/целевых результатов? При этом важно, что бы показатели были реально ДОСТИЖИМЫ!!
И это не только про продажи! Это касается любого звена/должности компании.
Так как же определить всё ли вы сделали правильно как работодатель?
Другими словами «НЕДОСТИГНУТЫЕ ЦЕЛИ - ЭТО ПРОБЛЕМА/ВИНА РАБОТОДАТЕЛЯ ИЛИ СОТРУДНИКА?»
А всё очень просто 😉Прихожу вам на помощь со своей методологией.
Используйте авторскую схему "ЧЕК БОКС 9 ДА/НЕТ "
Что это такое? Всё очень просто.
Если ваш специалист не вышел на ожидаемый результат за установленный срок (при надлежащем контроле и подготовке с вашей стороны), то вам нужно ответить на 9 вопросов.
ЕСЛИ ОТВЕТ НА КАКОЙ-ТО ИЗ 9 ВОПРОСОВ «НЕТ» (даже на 1), ТО ЭТО ВАША ВИНА КАК РАБОТОДАТЕЛЯ, ЧТО РЕЗУЛЬТАТ ИМ НЕДОСТИГНУТ И ВИНИТЬ СОТРУДНИКА НЕЛЬЗЯ!
ВАМ СРОЧНО НУЖНО ДОРАБАТЫВАТЬ ТЕ ПРОБЕЛЫ, КОТОРЫЕ ВЫ ОСОЗНАЛИ ПРИ ПРОХОЖДЕНИИ ЭТИХ 9 ВОПРОСОВ.
Приступим?
1) Мы наняли правильный «ТАЛАНТ» для этой должности и задач?
2) Мы провели полноценный, исчерпывающий АНБОРДИНГ (обучение) в эту должность этого специалиста («таланта»)?
3) Продолжаем ли мы на постоянной основе улучшать их навыки после найма и «ТРЕНИРОВАТЬ» как профессионалов, что бы они ПОСТОЯНО РОСЛИ?
После этих вопросов вам нужно понять, у него всё-таки есть пробелы в знаниях и умениях под эту должность.
Если у него есть пробелы и трудности, то это ВАША проблема как работодателя, потому что какой-то из 3х пунктов у вас недоработан.
Этот блок называется «Пробел в знаниях».
4) Мы точно правильно расставили ПРИОРИТЕТЫ действий сотрудника в должностных инструкциях для этой должности?
5) У нас хорошо отлажена КОММУНИКАЦИЯ с этим «талантом» и его смежными отделами?
6) Нам точно понятны ОЖИДАНИЯ от деятельности этого специалиста (оцифрован ли как-то его ЦКП)?
Если совсем упростить, то это классика трёх вопросов. Что мы делаем? Как мы делаем? Зачем мы это делаем?
Если отсутствует понимание сути «Важности процессов», то это ВАША проблема как работодателя, потому что какой-то из 3х пунктов у вас недоработан.
Этот блок называется «Важность процессов».
7) Создали ли мы КУЛЬТУРУ внутри компании, в которой сотрудники процветают и прогрессируют?
8) Удалось ли нам заручиться их поддержкой как личностей? Если упростить, то они ПОВЕРИЛИ В КОМПАНИЮ/ПРОДУКТ/ЛЮДЕЙ внутри и зарядились драйвом что бы стараться по-настоящему достигать целевых результатов!?
9) Донесли ли мы до них ОТВЕТСТВЕННОСТЬ их работы/они понимают, что они реально важны и их работа крайне ценна для компании?
Тут больше про внутрянку жизни в коллективе.
Как мы знаем, если хотя бы 1 человек в ОП не верит в выполнение плана в ОП, то план выполнен не будет. Верить в компанию очень важно.
Для этого должен быть максимально «экологичный» продукт/услуга и микроклимат должен располагать к росту, желанию приходить на работу, приятному общению и взаимовыручке внутри коллектива. Этот блок называется «Прогресс внутри» компании.
Если совсем просто: если вы инфоцыган и торгуете воздухом и продаете агрессивно, не стоит ожидать что у вас будут показывать хороший результат честные, ответственные люди. Скорее всего, желаемого результата вы достигните с кучкой ублюдков, разделяющих ваши ценности инфоцыганства, но никак не с честными профессиональными продажниками. Утрированно, но факт…
Информации много. Для наглядности прикрепил схему выше. Используйте этот подход для оценки работы внутри вашей компании.
Если вы вдруг запутались в корпоративных дебрях и нужен профессиональный взгляд со стороны на весь ад внутри компании, то для полного разбора что происходит у вас внутри отделов и между ними – приходите ко мне на бесплатные мастер-майнды.
Всегда рад новым знакомствам и проверенным коллегам)))
@Evgeny_sma
Так же, всех жду в своём сообществе по продажам и управлению бизнесом . Клик на ссылку ниже.