Работодатель заставляет сменить квалификацию: чек-лист

Объясняю пути решения ситуации через свой опыт

Расскажу случай из карьеры: я устроилась в компанию на должность PR-менеджера для работы со СМИ и успешно выполняла эту функцию, но спустя полгода меня попросили сменить квалификацию и продвигать бренд компании на YouTube, и больше не работать со СМИ. Новая деятельность подразумевала создание на видеохостинге канала от компании, регулярную публикацию роликов, общение с подписчиками и, самое главное, видеопродакшен без бюджета в дешевой студии рядом с офисом и с монтажером без опыта работы. Насколько долго нужно было сменить деятельность в компании — работодатель не знал сам, и мне не сообщил.

Я не планировала такую резкую смену карьерного трека и скептически отнеслась к самой идее: дело было в 2024 году в эпоху блокировки YouTube в России. У любого человека, находящегося в курсе повестки, возникли бы сомнения в решении руководства. Но главная проблема была в том, что я не хотела работать с видеоконтентом профессионально. Угнетал и жесткий тайминг: вовлечься в новые задачи нужно было в течение 2 месяцев.

Рассказываю, как я выходила из ситуации и чем это закончилось.

Самое интересное в таких нестандартных историях — разобраться в причинах изменений. В моем случае первая и официальная причина: топ-менеджмент хотел оцифровать эффективность всех функций в компании. PR относится к той функции, которую сложно оценить в числовых показателях — это можно сделать только если разработать собственные метрики бренда совместно с маркетологами. Но высшие руководители хотели простого решения с выбором понятных бизнес-метрик.

Вторая причина: личное мнение одного из руководителей. PR-менеджер входил в структуру отдела маркетинга, и одним из лиц, принявших решение о смене функционала на моей должности, был директор по маркетингу. По его мнению, размещение материалов в СМИ перестало быть востребованным и эффективным — люди теперь читают новости и статьи только в социальных сетях. Опирался ли директор на какое-то социологическое исследование, чтобы сделать такой вывод, история умалчивает.

И третья, неофициальная, но самая правдоподобная причина: генеральный директор не хотел тратить время на участие в PR-активациях. До моего прихода в компанию пиаром не занимались, и когда я начала предлагать и реализовывать различные инициативы — оказалось, что генеральный директор не готов инвестировать в них время. Это было критично, потому что мы не могли обойтись без него: например, в съемки на ТВ или подкасты журналисты обычно приглашают главного человека в компании.

Таким образом, идея с продвижением на YouTube стала компромиссом для компании по всем трем причинам: у нее понятные показатели эффективности (просмотры, лайки и т. д.), она современная (по мнению одного из лиц, принявшего решение) и не требует личного времени генерального директора.

Я как профессионал не считаю, что PR-функция устарела и не может быть оцифрована. И то, и другое, нужно проверять через исследования целевой аудитории, а потом внедрять подходящие метрики для оценки эффективности коммуникаций. Для меня это было понятно, и я решила переубедить руководство продолжить заниматься пиаром.

После ряда обсуждений я сделала топ-менеджменту контрпредложение, в которое включила кабинетное исследование по медиапредпочтениям нашей аудитории и предположительные бренд-метрики со способами их измерения. Мое предложение не приняли без объяснения причин, и у меня оставалось два выхода:

На тот момент у меня не было желания уходить из компании: условия работы мне нравились. Еще мне пообещали поддержку и компенсацию экспертной консультации по работе с YouTube, если я решу остаться. После некоторых размышлений, я все-таки осталась в компании.

Позже у нас прошла неплохая консультация с экспертом по продвижению на видеохостингах, после которой мне стало немного понятно, с чего начинать работу. Мне дали в помощники ассистента, который помогал с постингом, комьюнити-менеджментом и другими техническими задачами. В распоряжении также были какие-никакие видеостудия с оператором и монтажер. Мы начали делать дело — первой задачей было набрать 200 тыс. просмотров роликов за квартал.

Я вовлеклась в эту задачу практически как руководитель: управляла проектом, отвечала за стратегию и достижение показателей, давала правки. Все операционные задачи я смогла делегировать на ассистента и других исполнителей. Такой расклад дел меня вполне устраивал, но ситуация развивалась дальше.

По итогам работы за квартал мы не добрали 50 тыс. просмотров для достижения цели в 200 тыс., но и эти результаты устроили руководство. Несмотря на недобор в этом квартале, по какой-то причине на следующий поставили цель в 1 млн просмотров. У меня не было ни малейшего понимания, как ее достичь: бюджет при этом не увеличивали, дополнительных людей не давали. Единственное, руководство хотело пригласить и снять в наших роликах медийную личность для повышения охватов — на это должны были выделить бюджет. В итоге, и этого не случилось.

Мы продолжили работать с тем, что имеем: тестировали разные видеоформаты, сценарии, заголовки, анимации. С усилением блокировок YouTube в России в декабре 2024 года мы потеряли еще больше просмотров. В какой-то момент интерес руководства к проекту снизился, и мы работали все более хаотично. Ассистентка и другие исполнители вовсе начали работать автономно без моего вмешательства. Номинально их руководителем я не была, поэтому не могла с этим ничего сделать. В какой-то момент проект начал жить своей жизнью без беготни за цифровой целью, которая больше уже никого не интересовала.

В конце концов я органически перестала заниматься продвижением на YouTube и получила свой бонус за какие-никакие результаты, а потом в компанию пришел новый директор по маркетингу. Она считала, что пиар нужен был компании (ура!), и начала активно продвигать эту идею высшему руководству.

В итоге я вернулась к выполнению функции PR-менеджера, а проект с YouTube продолжил существовать бесцельно, просто «чтобы был». Никаких цифровых целей по нему уже не ставили. Вся эта идея с видеоконтентом никаких существенных плюсов компании не принесла — разве что чуть больше охватов.

Кстати, с новым директором по маркетингу я не сработалась и через пару месяцев все-таки ушла из компании. Но это уже другая история.

Отрефлексировав свой опыт я составила чек-лист с позициями, которые нужно уточнить у работодателя в случае его просьбы о смене деятельности. Также нужно задать пару вопросов и самому себе. Это поможет принять решение, если вы столкнетесь с подобным.

Не думаю, что новость о потребности сменить привычный функционал каждый может встретить негативно. Наверняка кто-то давно хотел попробовать новые задачи, особенно, если уже долго занимается одним и тем же — и тут представится такая возможность. В таком случае можно только порадоваться новым перспективам, но и уточнить все сопутствующие детали будет не лишним.

Поделитесь в комментариях историями, когда вы или ваши знакомые сталкивались со сменой квалификации на работе: как действовали и что получилось. Я очень надеюсь, что у кого-то был положительный опыт 🙂

Ближайшие темы блога (подписывайтесь, если они нужны):