Почему стереотипы HR-менеджеров тормозят подбор специалистов «новые воротнички»

«Новые воротнички», или new collar workers, — понятие относительно новое для российского рынка труда. Оно обозначает профессионалов, обладающих современными техническими знаниями и гибкими навыками, востребованными вне зависимости от уровня образования или академической подготовки. К ним относятся специалисты IT-сферы, аналитики больших данных, разработчики приложений, контент-мейкеры и многие другие представители быстрорастущих отраслей экономики.
Проблема стереотипов
Сегодня большинство российских компаний сталкивается с дефицитом кадров именно среди новых профессий. Согласно исследованию HeadHunter и Deloitte, почти половина работодателей испытывают трудности при подборе высококвалифицированных технических специалистов и работников креативных индустрий. Однако причиной часто становится не дефицит кандидатов, а устаревшие подходы HR-отделов.
Основные стереотипы, мешающие закрытию вакансий:
1. Ориентация исключительно на дипломы и формальные сертификаты
Многие рекрутеры продолжают считать, что отсутствие профильного высшего образования свидетельствует о недостаточной квалификации кандидата. Но современные технологии развиваются настолько стремительно, что высшее образование далеко не всегда успевает за этими изменениями. Сегодня существует огромное количество онлайн-курсов, стажировок и сертификации, позволяющих стать квалифицированным специалистом гораздо быстрее и эффективнее традиционных вузовских программ.
2. Игнорирование soft skills
Традиционно работодатели акцентируют внимание лишь на профессиональных компетенциях («hard skills»), недооценивая значимость личностных качеств, необходимых специалистам нового поколения. Такие качества, как адаптивность, эмоциональная устойчивость, умение решать нестандартные задачи и готовность учиться новому, становятся определяющими факторами успеха сотрудника.
3. Формальное использование собеседований
Классическое интервью, ориентированное преимущественно на проверку знания теории, недостаточно эффективно для оценки способностей кандидатов новой формации. Эти сотрудники демонстрируют свою ценность чаще всего через практические кейсы, проекты и реальные достижения. Проверка конкретных hard-skills через тестовые задания, участие в хакатонах или портфолио реальных проектов позволяет оценить квалификацию намного точнее.
4. Негибкость условий найма
Современные молодые профессионалы ценят возможность удаленной работы, свободу выбора рабочего графика и комфортный офис. Если компания предлагает стандартный набор офисных правил и жесткую иерархию, шансы привлечь лучших представителей new collar сильно снижаются.
5. Недостаточная адаптация внутренних процессов подбора персонала
HR-команды зачастую применяют старые методы поиска и отбора кандидатов, такие как массовые рассылки резюме, стандартизированные анкеты и тесты, неэффективные фильтры по опыту работы. Между тем, инновационные платформы и инструменты автоматизации позволяют существенно повысить эффективность подбора новых специалистов.
Что мешает компаниям изменить ситуацию?
Основной барьер заключается в отсутствии готовности самих HR-менеджеров пересмотреть устоявшиеся взгляды на работу. Многие крупные российские компании остаются привержены традиционному стилю управления персоналом, несмотря на растущую необходимость привлечения талантливых специалистов нового типа.
Для изменения ситуации необходимы следующие шаги:
- Переход от шаблонных требований к индивидуальному подходу к каждому кандидату.
- Оценка компетенции не только на основании теоретического опыта, но и практических достижений.
- Гибкий подход к условиям трудоустройства, включающий возможности удалённой работы и свободный график.
- Повышение осведомленности HR-служб о специфике работы специалистов new collar и важности владения ими универсальных навыков.