Не взяли на работу из-за плохого отзыва от прошлого начальника
Или как правильно работать с рекомендациями. Статья с реальными кейсами, чек-листом, фразами-триггерами и главное: как интерпретировать рекомендации так, чтобы принять сильное кадровое решение.
Как снизить риски при найме и не ошибиться в выборе кандидата? Один из самых простых и в то же время недооценённых инструментов — это рекомендации от бывших работодателей. Кто-то считает их формальностью, кто-то — обязательным этапом. А где правда?
Мы поговорили с Анной Покровской, рекрутером кадрового агентства "Смарт Групп"“Смарт Групп”, и выяснили, в каких случаях рекомендация действительно меняет всё, как отличить искренний отзыв от дежурного одобрения и почему одна небрежная формулировка может стать сигналом «стоп».
Нужны ли и как с ними работать?
Рынок труда становится всё более конкурентным, и задача рекрутера не просто найти подходящего кандидата, а снизить риски при найме. Один из таких инструментов - проверка рекомендаций. За два года в подборе персонала я убедилась, что рекомендации могут сыграть как ключевую роль, так и оказаться пустой формальностью. Ниже я отвечу на популярные вопросы и поделюсь своим практическим взглядом на то, когда и как рекомендациями стоит пользоваться.
Нужны ли рекомендации и что с ними делать?
Да, рекомендации полезны, особенно при найме на ответственные позиции или в случае, когда у кандидата нет объективных доказательств своего опыта (например, при смене сферы). Они помогают дополнить картину и уточнить, как человек вел себя в коллективе, насколько был инициативен и какие были сложности в работе.
Однако это не "истина в последней инстанции". Я рассматриваю рекомендации как один из дополнительных источников информации, а не как окончательное решение.
Реальные кейсы: как отзыв работодателя повлиял на решение.
Был случай, когда кандидат на руководящую должность “Руководитель отдела продаж с опытом работы на маркетплейсах” блестяще прошёл все этапы собеседований. Но отзыв его бывшего начальника оказался крайне сдержанным: «Технически компетентен, но плохо держит команду, часто перекладывает ответственность, эмоциональна, подходит “не всем”». Это совпало с неявными "звоночками" в интервью, и мы продолжили поиск другого кандидата. Для руководителя по продажам крайне важно оставаться в стабильном эмоциональном состоянии.
В другом случае, по вакансии “Дизайнер в Типографию” - кандидат выглядел «средне», но получил очень сильную рекомендацию от предыдущего работодателя с конкретными примерами достижений. Мы дали оффер, и человек действительно быстро показал результат. Работает до сих пор!
Пользуюсь ли я рекомендациями при найме?
Да, но выборочно. Если позиция предполагает высокую степень ответственности, управление командой или работу с деньгами - обязательно. Если речь идёт о массовом подборе, то не нужно запрашивать как правило.
Частота запросов рекомендаций
Запрашиваю рекомендации у бывших работодателей примерно в 30-40% случаев. Обычно, на финальном этапе, уже после всех интервью, перед принятием решения.
Есть ли чек-лист для проверки рекомендаций?
Да.
Я сначала отправляю приветственное сообщение:
“(имя), добрый день! Меня зовут (имя), я рекрутер компании (наименование компании).
Ваша/Ваш прошлая(ый) коллега - (ФИО и должность) претендует на вакансию (наименование должности) в нашей компании. Она посоветовала обратиться к вам за рекомендациями. Подскажите, сможете ли вы помочь? И как вам удобнее, созвониться или общаться в переписке?”
Далее, дожидаюсь ответа.
Мой личный мини-чек-лист включает обязательные вопросы:
- Если помните, подскажите, пожалуйста, каких результатов добился сотрудник (Прописываю ФИО и должность) ?
- В чем сильные и слабые стороны специалиста? На ваш взгляд.
- Как вы оцените работу сотрудника по десятибалльной шкале и почему будет такая оценка?
- Почему он/она ушёл(а) из компании?
Были ли отказы в оффере из-за рекомендаций?
Да, несколько раз. Особенно если в отзыве подчёркивались проблемы с дисциплиной, игнорирование дедлайнов или конфликты в коллективе. Для меня «красный флаг» — если сразу два разных человека из прошлого круга работы говорят о нарушениях договорённостей или токсичности в поведении.
Как проверяю достоверность информации?
Важно понять, кто даёт рекомендацию. Я стараюсь найти контакт самостоятельно через LinkedIn или общих знакомых, на официальном сайте компании, чтобы исключить "подставные" отзывы от друзей.
Также смотрю на стиль ответа: реальные отзывы всегда конкретны, включают примеры. Подозрительно, если всё звучит идеально, без малейших нюансов - это часто сигнал, что рекомендация написана «по дружбе».
Формулировки, которые настораживают
«Он старался, но…»
«Сложно сказать что-то плохое»
«У нас было разное видение»
«Ушел по личным причинам» и без конкретики
«Неплохо справлялся, но не всегда»
Такие формулировки часто указывают на проблемы, которые бывший работодатель не хочет говорить напрямую.
Если кандидат отказывается давать рекомендации
Я всегда уточняю, почему. Иногда причина объективная - компания закрылась, нет контактов. Но если кандидат принципиально против, это вызывает вопросы. Особенно если позиция серьёзная.
Однако отказываю не автоматически, я оцениваю весь контекст. Если всё остальное идеально и кандидат прозрачно объяснил свою позицию, то можно обойтись без рекомендаций.
Противоречивые рекомендации - бывает ли такое?
Да, и это нормально. Один руководитель мог быть в конфликте с кандидатом, а другой - его защищать. Важно не просто собирать мнения, а искать закономерности: если разные отзывы совпадают в ключевых характеристиках, это более надёжно.
А если полная противоположность, значит, нужно разбираться, в каком контексте работал кандидат.
Рекомендации - это не волшебная палочка, но отличный инструмент в арсенале рекрутера. Главное, уметь их правильно интерпретировать, задавать нужные вопросы и всегда сопоставлять с остальными данными о кандидате.
А вы знаете как проходит массовый набор сотрудников? Если нет, читайте в этом кейсе. Знаете? Всё равно читайте, ведь это не просто кейс, а кладезь полезной информации.