Как мы ищем IT-специалистов
Подбор IT-кадров давно стал отдельным направлением в HR. Кандидаты здесь — на вес золота, особенно если речь о senior-уровне или редкой специализации. Как искать, находить и удерживать лучших айтишников — рассказывает старший IT-рекрутер аутстаффинговой компании Smart IT Анастасия Малых.
Какие каналы вы используете для поиска IT-специалистов, и какие из них действительно работают, а не просто создают видимость активности?"
Любая компания или рекрутер, в частности, задаются вопросом: где же искать того или иного ИТ-специалиста. В зависимости от уровня компетенций или специфики работы, сложность поиска может повышаться. За последние несколько лет количество площадок для поиска сотрудников сферы ИТ значительно увеличилось. Есть несколько “универсальных” каналов с доступными и понятными инструментами поиска. Они помогают систематическому закрытию вакансий разной сложности, а также пополнению базы кандидатов.
Наша компания использует для поиска:
- Работные сайты
- HeadHunter
- Хабр Карьера
Работных сайтов существует большое количество, но как показала практика, резюме соискателей на них дублируется. Используем крупные площадки с целью оптимизации ресурсов команды подбора.
- Социальные сети
- Телеграм-каналы и проф.сообщества. Каждый рекрутер использует собственный набор каналов поиска — в зависимости от специфики вакансий, с которыми он работает.
- Внутренняя база кандидатов, сформированная за годы работы, — один из самых действенных инструментов, особенно в случаях, когда активный поиск заходит в тупик. Она особенно выручает, если нужен специалист с редкими навыками или узким технологическим стеком.
- Рекомендательная система — один из самых органичных каналов подбора. Когда новый сотрудник уже успел ощутить на себе все обещанные “плюшки” на практике, он охотно делится впечатлениями и приводит в компанию друзей или коллег по цеху. Работодатель, в свою очередь, не оставляет это без внимания: за успешные рекомендации предусмотрены бонусы — работает продуманная реферальная программа.
Эффективный подбор ИТ-специалистов невозможен без комплексного подхода и умения сочетать разные каналы поиска. Универсальные инструменты, внутренняя база, рекомендации сотрудников и социальные сети — всё это работает в связке, усиливая результат. Важно не просто использовать доступные ресурсы, но и адаптировать стратегию под каждую конкретную вакансию, исходя из её специфики и уровня требований. Именно такая системная работа позволяет находить нужных специалистов даже в условиях высокой конкуренции.
С какими сложностями чаще всего сталкиваетесь при подборе IT-кадров, и как удается их решать?"
В IT-подборе мы регулярно сталкиваемся с рядом серьёзных вызовов:
- Отсутствие подходящих кандидатов на рынке. Особенно остро это чувствуется при поиске специалистов с узкоспециализированными навыками или на редкие позиции (например, DevOps в регионах или аудиторы информационной безопасности). Часто таких специалистов просто мало, и стандартные площадки при этом не дают результата. В таких случаях мы активно используем инструменты, о которых говорила выше. Такой метод позволяет выйти на «невидимых» кандидатов, которые сами не откликаются.
- Высокие и сложные требования со стороны заказчика или кандидата. Иногда заказчики требуют профильное образование, большой опыт в крупных компаниях, длительную стабильность на местах работы и узкий стек технологий. При этом часто бюджет ограничен — например, хотят senior-уровень по зарплате уровня миддла. Мы помогаем обеим сторонам найти компромисс, выстраиваем честный диалог и даём рекомендации, где можно сделать уступки, а где — нет. Благодаря постоянной коммуникации и пониманию мотиваций и ожиданий кандидатов и заказчиков нам удаётся договариваться и сокращать число отказов.
- Отказники и отсутствие мотивации. Бывает, что подходящие кандидаты изначально не заинтересованы в смене работы или не готовы к длительным многоэтапным процессам собеседований. Мы минимизируем этапы, делаем коммуникацию максимально комфортной, даём прозрачную и своевременную обратную связь. Часто помогает «прогрев» — подробное разъяснение условий и преимуществ, поддержка менеджеров проекта на всех этапах. Это снижает уровень отказов и повышает вовлечённость.
- Поиск специалистов в регионах. Рынок IT-кадров в регионах часто ограничен, при этом требования и уровень зарплат сопоставимы с Москвой и Санкт-Петербургом. Здесь мы используем региональные IT-сообщества, а также активно работаем с удалёнными кандидатами, оценивая не только профессиональные навыки, но и готовность к дистанционной работе.
- Soft skills и культура. Иногда технический кандидат идеально подходит по hard skills, но не совпадает с корпоративной культурой или не обладает необходимыми коммуникативными навыками. Мы заранее включаем оценку soft skills через опросники и интервью, уточняем ожидания заказчика и передаем их кандидату, что помогает избежать конфликтов на поздних этапах.
Какой подход к общению с кандидатами вы используете, чтобы выстроить доверие и довести до оффера?
Лучшим компаниям — лучшие кадры!
С момента первого контакта с кандидатом до его выхода на работу может пройти немало времени. На этот процесс влияет множество факторов, которые находятся вне зоны контроля агентства: уровень запрашиваемого специалиста, сроки и условия подбора, количество этапов интервью, срок отработки на текущем месте, отпуска — и многое другое.
Но есть то, на что мы действительно можем повлиять напрямую — это результат.
В нашем случае над этим результатом работает целая команда. Мы подходим к каждому случаю индивидуально, выстраивая не просто рабочие, а по-настоящему тёплые и доверительные отношения — как с кандидатами, так и с Заказчиком.
Задача рекрутеров — грамотно обработать запрос: дополнить недостающие детали портрета кандидата, уточнить пожелания по процессу подбора и согласовать ожидания. Затем — найти релевантный пул кандидатов и выстроить с каждым из них контакт, основанный на взаимном уважении и внимании к деталям. Мы стараемся сделать так, чтобы интервью проходили комфортно и обе стороны всегда получали честную и своевременную обратную связь.
Основной блок коммуникации с кандидатами и Заказчиком берут на себя наши менеджеры проектов. Их подключение особенно важно после того, как кандидат получил оффер. На этом этапе менеджер становится своего рода «проводником» — выясняет мотивацию, уточняет ключевые условия, которые кандидат готов принять, и помогает адаптировать их под возможности и интересы Заказчика.
Без команды проектных администраторов не обходится ни одно трудоустройство. Это те, кто сопровождает кандидата на каждом шаге: консультирует по документам, соцпакету, бенефитам, рассказывает про нюансы оформления, отправляет рабочую технику хоть в Антарктиду и следит за всеми назначенными встречами. А ещё — бережно решает административные вопросы с Заказчиком.
И, конечно, ни одно важное событие не обходится без отдела маркетинга. Эти ребята делают рабочие будни насыщеннее: запускают яркие активности, дарят крутые подарки и поддерживают корпоративный дух — даже на удалёнке.
Сильный отдел продаж всегда держит руку на пульсе: мониторит рынок, находит новых партнёров из самых разных сфер и гибко работает с текущими клиентами, чтобы сохранить честное и выгодное сотрудничество.
Мы уверены: только слаженная работа профессиональной команды позволяет нам добиваться высокого результата. Благодаря такому подходу бренд стал узнаваемым, мы привлекаем всё больше кандидатов и Заказчиков, и входим в Топ-10 рекрутинговых агентств по версии портала GlobalMSK.
Есть ли у вас внутренние инструменты или авторские методики, которые помогают находить нужных IT-специалистов быстрее?
В своей работе команда подбора ориентируется, в первую очередь, на результат. Рекрутеры быстро включаются в работу по каждой новой вакансии — особенно когда поиск идёт в условиях высокой конкуренции или ограниченных сроков.
В таком темпе нас поддерживают сразу несколько эффективных инструментов:
• Собственная база кандидатов — по ряду направлений она уникальна. Это резюме специалистов, с которыми наши рекрутеры уже взаимодействовали по разным вакансиям, а также отклики и рекомендации, поступившие ранее. Благодаря этой базе мы быстро выходим на “тёплых” кандидатов, что особенно важно в сложных поисках.
• Разнообразные каналы поиска. Мы уже упоминали их в начале. Как правило, рекрутер задействует сразу несколько источников — это позволяет расширить воронку и охватить больше подходящих кандидатов.
• Минимум этапов — максимум эффективности. Мы не затягиваем коммуникацию: проводим максимум 1–2 внутренних интервью перед тем, как направить кандидата на рассмотрение Заказчику. Такой подход сохраняет мотивацию и не перегружает процесс.
• Оценка по делу. Чтобы убедиться, что кандидат соответствует портрету по hard skills, используем разные методы оценки. Выбор зависит от специализации. Чаще всего это: – тест-скрининг (закрытые вопросы с выбором ответов); – опросники (открытые вопросы для оценки мышления и аргументации); – чат-боты (тестирование по специализации с ограничением по времени); – тестовые задания (возможность показать компетенции на старте).
• Система аналитики. Чтобы корректно выстраивать тактику подбора и следить за результатами, мы используем автоматизированную систему сбора и анализа данных. Это позволяет оперативно адаптироваться под запрос Заказчика и объективно оценивать эффективность работы на каждом этапе.
Всё, что мы делаем, подчинено одной цели — найти подходящего кандидата в нужные сроки, не теряя в качестве. Такой результат обеспечивается не отдельными усилиями, а слаженной работой всей команды, выверенными инструментами оценки и вниманием к деталям на каждом этапе подбора.
Можете привести пример самого нестандартного кейса подбора в IT — когда казалось, что найти специалиста нереально, но вы справились?
В нашу команду обратилась компания с задачей найти аудитора по информационной безопасности серверов. Вакансия оказалась непростой: требования к кандидату были высокие — профильное образование, релевантный опыт в ИБ, работа в крупных компаниях и стабильность в резюме. При этом зарплатная вилка соответствовала уровню миддла, а задачи — скорее миддл+/сеньор.
Сложности добавил и внутренний рекрутер со стороны Заказчика: «На hh можете не смотреть, я уже всех посмотрела». В итоге — именно там мы и нашли кандидата. Свежее резюме, полностью соответствующий портрет, первый же отправленный — и прошёл все этапы.
От первого контакта до выхода на работу прошёл ровно месяц. С момента получения вакансии — пять дней до нахождения нужного кандидата, остальное время ушло на интервью, согласования и формальности.
Что помогло:
- экспертиза коллег в области ИБ — в том числе с профильным образованием
- гибкость в коммуникации — с кандидатом и Заказчиком
- быстрая реакция и работа со статистикой
- понятная и честная обратная связь на всех этапах.
Когда год поиска не дал результата — мы закрыли вакансию за месяц.
Что бы вы сказали компаниям, которые пока не обращались в агентство за IT-подбором?
Часто внутренний HR-отдел просто не располагает нужными ресурсами, чтобы закрыть сложную позицию. В итоге сроки растягиваются, или приходится идти на компромисс и брать кандидата, который «похож, но не совсем».
Мы, как агентство, подключаемся быстро, работаем аккуратно и часто в конфиденциальном формате (без публичного размещения вакансий). Это позволяет выйти на тех кандидатов, которые сами никогда не откликнутся — тех самых «невидимых», но ценных.
Такой подход помогает точно попадать в портрет нужного специалиста. Мы ведём поиск точечно, в «холодную», без лишнего шума и широких охватов. Этот метод особенно хорошо работает на линейных и ИТ-вакансиях, где важны нюансы и тонкие детали. И всё это — про нашу гибкость и умение подстраиваться под задачи бизнеса.
Именно поэтому с нами работают не только стартапы, которым важна оперативность, но и крупные IT-компании, ценящие точность, качество и конфиденциальность в подборе специалистов.
Почему с Smart IT проще найти нужного IT-специалиста
Мы специализируемся на подборе технических специалистов: от системных аналитиков и Python-разработчиков до CIO и CTO. Мы не просто ищем — мы понимаем рынок, знаем реальных кандидатов и умеем вести их до оффера.
📩 Если вы ищете того самого IT-специалиста — напишите нам. Мы найдем его быстрее, чем успеет обновиться ваша воронка на HeadHunter.