КАК НАНЯТЬ CEO

Если вы собственник бизнеса и всерьёз задумываетесь о найме генерального директора — это значит, что вы по-настоящему выросли и решили выделить часть жизни для самого себя. Вы чувствуете: «всё» на себе больше не вывезти, да и незачем. Настало время делегировать «руль». Только вот кому?

Ошибочный CEO — это не просто минус год. Это минус десятки сотрудников, упущенные рынки, клиенты, утраченные деньги и подмоченная репутация. Найм руководителя компании — это не кадровая рутина. Это — стратегическое решение. И я предлагаю пошаговый алгоритм, выверенный практикой executive search и доказавший свою применимость и живучесть в десятках реализованных проектов.

Никогда не нанимайте СЕО по возрасту или по моде.

Вы решаете задачу, которую самостоятельно не вывозите.

Планируете захват рынка.

Готовите бизнес к продаже.

Хотите масштабироваться.

Перестраиваете оргструктуру.

Готовитесь к IPO.

СЕО - это не фича, не украшение вашей короны и не дорогостоящий консультант. Это инструмент для внятного решения конкретной бизнес-задачи. Нет задачи – не нужен и исполнитель.

Вы - собственник, вам и решать: остаться в операционке или уйти в совет директоров.

Быть великодушным ментором или алчным наблюдателем 😊

Самое главное - убрать двоевластие: организационно, психологически, юридически, понятийно.

Важно помнить, что СЕО - это не ваша правая рука. Он самостоятельная фигура. И если вы не готовы делиться властью, реальной властью, то нечего и начинать. Нет ничего более нелепого в корпоративном загоне, чем СЕО, которому нельзя принимать самостоятельные решения.

Частая ошибка - нанять «харизматичного», «позитивного», «проактивного», «видного», «брендового» управленца и ожидать манны небесной. А потом стенать, почему он не делает то, чего мы хотим.

Обсудите, как именно выглядит успех. Какие метрики и маркеры для вас важны: прибыль, выручка, EBITDA, доля рынка. Всё должно быть согласовано ДО, а не после выхода кандидата на работу.

Чтобы к вам пришёл толковый СЕО, вы должны быть ему интересны. И это не просто про деньги. Сформируйте персональное ценностное предложение - и это позволит вам не ловить на пустой крючок.

Запомните: PVP - это не зарплата. Это вызов, зона влияния, миссия, опцион и бесконечное признание заслуг - это те крючки, которые отличают вас от десятков других бизнесов.

Продавайте не вакансию.

Продавайте не доходы.

Предлагайте людям желаемый ими образ жизни.

СЕО - это всегда гипотеза, и она всегда требует проверки.

Определите каналы поиска. Помните: важно не количество кандидатов, а качество взаимодействия с ними - 3 релевантных собеседования всегда лучше чем 20 вроде бы подходящих.

На этом этапе нельзя полагаться на «разместим вакансию в LinkedIn и посмотрим, кто откликнется». Настоящие CEO не сидят на джоб-сайтах.

Попросите кандидата сформировать и защитить стратегию на краткосрочную и среднесрочную перспективу. Предложите ему кейс на декомпозицию имеющихся у компании задач и целей.

Организуйте ему встречу с командой ТОПов для презентации своего видения будущего компании.

Сильный не испугается. Не сошлется на усталость или занятость. Он будет уточнять и задавать вопросы, вовлекать в обсуждения, конфликтовать и спорить, отстаивать свое мнение и предлагать решения.

Ничто так не портит отношения, как разочарование, рожденное завышенными ожиданиями. Обсудите до выхода на работу не только победы, но и возможные поражения. Узкие места, где пересекается фокус внимания между вами и СЕО:

Кто принимает окончательное решение по стратегии.

Что произойдет если решение не совпадает.

Как распределяются полномочия с акционером.

Что произойдет если СЕО не реализует годовые планы.

Вы обязаны сформировать правила игры понятные не только для СЕО, но и для вас самого. Впереди самое сложное, вам предстоит научиться их придерживаться!

Позиция СЕО – это не панамка для ребенка, которую надевают чтобы ему не напекло в голову. Нанятый СЕО не означает, что ваш бизнес готов к самостоятельному плаванию под руководством никому ранее не знакомому человеку. Сделайте так чтобы всем в компании было понятно кто такой СЕО и какие задачи ему предстоит решить. Каждому на его уровне понимания и ответственности.

Создайте и настройте систему сдержек и противовесов. Согласуйте ежемесячные встречи по стратегическим вопросам. Внедрите структурированную отчетность и обозначьте понятную зону автономии.

Даже у кандидата, который выглядит идеальным может не получиться дать вам нужный результат. Если по итогам 4-6 месяцев вы не видите динамики и продвижения в реализации намеченных целей – не тяните. Быстро и корректно расстаньтесь, обсудив напоследок все плюсы и минусы вашего взаимодействия.

1. Спутать харизму и речевую одаренность с управленческой компетенцией.

Все важно, но харизма не вытянет KPI и не сгенерит дополнительную прибыль.

2. Дать свободу и полномочия без четких рамок. Безграничная автономия всегда становится хаосом.

3. Отказ от практических тестов и кейсов. Проверяйте кандидата на отдельных поручениях до подписания оффера.

4. Самоустранение и замалчивание острых тем: стратегия, доля в прибыли, власть, увольнение, все карты должны быть на столе.

5. Найм по дружбе или по «шапочной» рекомендации. Ориентируйтесь на дела и репутацию, а не на эфемерные связи.

Может, вам нужен не генеральный, а операционный директор? Или сильный project-based interim?

Главный индикатор: готовы ли вы передать власть, отпустить контроль и дать пространство для роста? Если нет — не начинайте. Лучше честный операционный менеджер, чем CEO, которого вы тайно душите своей тревожностью.

Найм CEO — это акт зрелости. Не панацея, а инвестиция в рост. Не про «чтобы было», а про «чтобы стало». Это не просто сделка. Это выбор — вашего будущего.

Успехов! И пусть новый генеральный принесёт вам не только показатели, но и спокойствие.