«А у них маникюр и стоматолог»: почему ДМС в других компаниях вызывает зависть и как это сказывается на вашей команде
У одной компании крутая стоматология по ДМС, в другой дают баллы на фитнес, а у вас в полисе только базовые анализы и терапевт — и то по записи через две недели. Пока вы ищете деньги на люкс-пакет, команда ищет вакансии получше. Почему так бывает и что с этим делать — разбираем в статье.
Всем привет! Мы — команда Страхового Дома ВСК, помогаем бизнесу заботиться о сотрудниках через страховые решения. Сегодня поговорим о том, почему корпоративное ДМС воспринимается как база для трудоустройства и что это значит для HR-бренда компании. А еще расскажем, можно ли сохранить доверие сотрудников, если вы пока не можете позволить себе полисы, как у айтишников.
Страховка больше не воспринимается как проявление заботы, если в ней нет «лакшери-опций»
Когда-то ДМС было желанной вишенкой на торте при трудоустройстве, а сегодня обычной страховкой никого не удивишь. Теперь для соискателей важно не само наличие полиса от работодателя, а то, что они могут по нему получить.
Представьте ситуацию. В офисном чате кто-то делится новостью: знакомая ушла в крупную айти-компанию и уже успела обкатать маникюр, массаж и йогу по новой страховке. В ответ тянется цепочка грустных эмодзи и комментарии: «А наш полис покрывает только терапевта и анализ крови, даже за УЗИ нужно доплачивать». Такие настроения нечасто приводят к тому, что люди сразу начинают искать более комфортное место. Но лояльность к работодателю подтачивают.
И дело не только в зависти к другим. Даже внутри команды отношение к ДМС бывает разным. Кто-то вообще не пользуется полисом, потому что проще пойти к врачу за свои деньги, чем разбираться в условиях. А те, кто всё-таки пытался записаться, рассказывают коллегам о трехнедельной очереди на удаление зуба и о платной анестезии. Неудивительно, что после таких разговоров команде кажется: на ней просто сэкономили.
Со временем напряжение накапливается, и люди начинают мониторить вакансии. Вдруг есть место, где зарплата такая же, а в страховке — и стоматология, и психотерапевт, и фитнес? Формально сотрудники еще с вами, а фактически одной ногой на HeadHunter.
При этом не все гонятся за премиальными страховками. Для многих важнее быстро попасть к врачу, не доплачивать за простые процедуры и не тратить время на выяснение, что входит в полис. И даже если в отрасли нет запроса на фитнес или барбершопы по ДМС, люди четко считывают, когда пакет собран по остаточному принципу.
Почему у одних компаний ДМС — часть стратегии, а другие вспоминают о нем в последний момент
Уровень ДМС зависит не только от бюджета, но и от культуры компании — насколько она готова вкладываться в людей. В технологичных сферах хорошая страховка давно стала стандартом. Так, банки конкурируют за айтишников с разработчиками систем безопасности, поэтому программы у них плюс-минус на одном уровне. У всех — хороший выбор клиник, телемедицина, психотерапия, чекапы. А некоторые компании своим эталонным ДМС задает планку для рынка в целом.
Но в других отраслях всё иначе. Пока нет текучки, а конкуренты не предлагают лучших условий, бизнес смотрит на страховку как на лишние расходы. До тех пор, пока не случается кадровый голод. Именно поэтому, когда повышать зарплаты уже некуда, компании начинают усиливать соцпакет. И это напрямую влияет на HR-бренд. Если один работодатель предлагает просто 130 000 ₽ без страховки, а другой — 120 000 ₽ с мощным ДМС, чаще выбирают того, кто выстраивает экосистему вокруг команды.
Возьмем для примера две корпорации. Одна — международная, выпускает бытовую химию и косметику. Другая — металлургический гигант из России. Обе с десятками тысяч сотрудников и похожими условиями работы. Но подход к ДМС совершенно разный. В первом случае страховка all inclusive: всё нужное входит в полис без доплат. Во втором — только базовая программа. Если сотрудник хочет расширенный пакет, он получит его, но за свой счет.
Дорогой полис бесполезен, если люди не понимают, что с ним делать
Бывает, что компания покупает «лучшую страховку», но полис «не приживается». Причина банальна: никто не объясняет, что входит в ДМС и как им пользоваться. После подключения программы в рабочей почте мелькает PDF на двадцать страниц с таблицами страховых случаев, но заглядывают в него немногие. А HR лишь кратко упоминает на общем митапе: «Ну, если что — заходите в личный кабинет на сайте страховой».
Спустя полгода опрос сотрудников показывает: половине полис ни разу не пригодился, а треть уверена, что у стоматолога по ДМС можно сделать чистку — и на этом всё. Многие слышали, что вроде бы есть телемедицина, но где она живет и что с ней делать, неизвестно. Получается, компания вложила в страховую программу серьезные деньги, а выхлоп с этого оказался нулевым.
Представим, что сотрудник пытается записаться к офтальмологу. Оператор кол-центра просит назвать код программы, вспомнить номер договора и дату последнего обращения по страховке. Через пять минут клиент вежливо прощается, а то и вовсе бросает трубку с мыслью: «Лучше я заплачу за лечение сам и без таких допросов». А потом рассказывает в офисе, что хотел воспользоваться полисом, но это оказалось слишком сложно.
В таких ситуациях у сотрудника нет ощущения, что компания о нем позаботилась. Зато есть раздражение и подозрение, что программа ДМС в соцпакете просто для галочки, чтобы руководство показывало партнерам красивые презентации.
Как быть, если не получается дать много, но хочется удержать сотрудников
Если ресурсы ограничены и роскошный пакет с санаториями и йогой в 170 студиях не по карману — это еще не приговор для HR-бренда. Когда команда понимает, что именно включено в страховку и почему компании важнее вложиться в повышение зарплат или развитие сотрудников, базовый полис может выглядеть не так уж и блекло.
Главное — рассказать о плюсах программы: «В клиниках наших партнеров проверенные специалисты с хорошими отзывами. Есть круглосуточная телемедицина, чтобы вы не тратили время на дорогу. И можно обратиться к психологу, если нужна поддержка. А стоматологию расширим, когда позволит бюджет». Такой подход показывает сотрудникам, что компания говорит с ними открыто и понимает их потребности.
Может быть, телемедицина — это не так престижно, как роды в Лапино или онкочекапы в Хадасе. Но такой сервис закроет 80% распространенных запросов — от температуры до аллергии. А несколько сеансов у психолога в год точно дешевле, чем потерять сотрудника из-за выгорания и искать нового. Даже простая запись к терапевту на ближайший удобный день меняет восприятие недорогого ДМС: люди видят, что о них реально заботятся, пусть и без фитнеса с маникюром.
Когда мы заключаем новый договор или продлеваем программу, обязательно встречаемся с сотрудниками клиентов. Наши коллеги из команды сопровождения рассказывают, что входит в страховку, как ей пользоваться и какую помощь можно получить.
С полисами ВСК наши застрахованные не остаются один на один. Они могут обратиться в кол-центр и задать любые вопросы медицинскому советнику. На звонки отвечают сотрудники с медобразованием. Заболело колено — подскажут, к какому врачу лучше обратиться. Нужно сделать МРТ — запишут в удобную клинику. Непонятно, входит ли в программу протезирование зубов, — помогут разобраться.
Мы смотрим на ДМС как на живой продукт, который можно настраивать под конкретную команду. Потребности у сотрудников со временем меняются: сегодня компании достаточно базового пакета, завтра появляется запрос на поддержку ментального здоровья или на спорт, а если какими-то опциями пользуются редко, их можно отключить. Так страховка остается полезной, а компания не платит за лишнее.
Если хотите узнать больше о возможностях корпоративного ДМС, подписывайтесь на нашу страницу во ВКонтакте. Там мы делимся лучшими страховыми решениями и жизненными мемами.
Как вы думаете, маникюр и йога в ДМС у айтишников — это перебор или тенденция, которую неплохо бы подхватить и остальным?