{"id":13506,"url":"\/distributions\/13506\/click?bit=1&hash=27fcb5113e18b33c3be66ae079d9d20078d1c30f1b468cdc86ecaeefa18446c2","title":"\u0415\u0441\u0442\u044c \u043b\u0438 \u0442\u0432\u043e\u0440\u0447\u0435\u0441\u0442\u0432\u043e \u0432 \u043f\u0440\u043e\u0433\u0440\u0430\u043c\u043c\u0438\u0440\u043e\u0432\u0430\u043d\u0438\u0438? \u0410 \u0435\u0441\u043b\u0438 \u043d\u0430\u0439\u0434\u0451\u043c?","buttonText":"\u0423\u0436\u0435 \u043d\u0430\u0448\u043b\u0438","imageUuid":"2c16a631-a285-56a4-9535-74c65fc29189","isPaidAndBannersEnabled":false}
Карьера
Test Work

Почему потенциал сотрудника важнее резюме или еще несколько слов о правильной оценке персонала

Работодатели давно находятся в поисках универсального инструмента оценки и отбора персонала, который бы не просто оценивал рабочие качества человека, но и гарантированно предсказывал бы его эффективность на новом рабочем месте.

Мы создаем онлайн сервис по оценке персонала TestWork, потому что уверены, что потенциал человека гораздо важнее резюме и любых формальных дипломов или рекомендаций.

@aalsekoo

Проблемы оценки и отбора кадров

Большинство российских компаний, по-прежнему используют два радикальных подхода при отборе кадров:

  1. Требуют наличия х-летнего опыта работы в должности, не обращая внимания на практические навыки.

  2. Бессистемно используют тесты, которые никак не коррелируют с эффективностью человека на новом рабочем месте.

Проблема в том, что любая современная сфера бизнеса развивается гораздо быстрее классического образования. Даже в более-менее стабильных областях, например, строительстве, используются принципы, заложенные еще во времена СССР, а новые стандарты, материалы и методики появляются быстрее, чем этому учат в ВУЗах.

Для большинства современных специальностей отсутствуют единые стандарты образования.

Особенно это касается IT, дизайна, маркетинга и даже менеджмента.

В качестве примера возьмем менеджера по продажам. В вакансиях от нас требуют 5 или 10 лет опыта работы, в зависимости от размера компании.

Однако гарантируют ли эти 5 лет, что на новом месте человек будет приносить прибыль или хотя бы выполнять план?

Нет.

  1. Во-первых, потому что в России стерта граница между отраслями. Человек вчера продавал сантехнику, а сегодня медтехнику в частные клиники. Должность та же, а вот уровень ответственности и должностные обязанности совсем другие.

  2. Во-вторых, часто бывает так, что человек просто удачно устроился и на предыдущей работе «просиживал штаны», вместо активных продаж занимался работой с горячими клиентами с сайта.
  3. В-третьих, для менеджера по продажам гораздо важнее «гибкие» навыки, например, коммуникабельность, умение найти подход к клиенту, эмпатия, а не техническое знание методик продаж, которые работают в 1 случае из 100.

Почему бы человеку с хорошими навыками межличностного общения, командного игрока, аналитика, прирожденного лидера, но без опыта, не стать отличным менеджером по продажам?

Почему мы продвигаем только людей с формальным опытом или образованием?

Мы отвергаем ценных кандидатов еще при оценке резюме, считая их нерелевантными и несоответствующими требованиям должности.

Нередко «продажник» с 20-и летним опытом работает «по инерции», давно выгорел и не заинтересован в карьерном росте.

При организации методологии отбора талантов всегда нужно понимать, что любой бизнес в первую очередь создается ради получения прибыли, а не ради найма как можно большего числа сотрудников.

Важность навыков для новой деятельности

В некоторых компаниях, например, в IT, работодатели дают тестовые задания, чтобы оценить профессиональные навыки кандидата. Но как оценить коммуникативные навыки, когнитивные способности, наличие этики или психологические наклонности, которые нельзя выразить в цифрах?

Но этого и не нужно. Достаточно оценить потенциал человека, то есть его способность усваивать новые знания и развиваться в новой деятельности.

Проблема в том, что ни один диплом или даже рекомендация не гарантирует того, что человек справится с новыми задачами. Например, по исследованиям Экопси Консалтинг, человек использует в новой для него деятельности лишь 14% существующих навыков.

То есть человек мог быть успешным в одной компании: заключать договора, приносить прибыль и расти по карьерной лестнице. При этом перейдя в новую компанию он годами остается на одной должности, не отрабатывая даже зарплату.

Происходит так не только из-за новых обязанностей. Основу успешной трудовой деятельности человека составляет мягкие навыки, то, как он взаимодействует с другими людьми: коллегами, руководством, клиентами, навыки планирования, решения проблем и т.д.

Часто подход, который работал в одной компании, совершенно неэффективен в другой. Это может быть из-за специфики бизнеса, руководства, стратегии и корпоративной культуры.

В любом случае работодателя мало интересует непосредственно бэкграунд человека, то есть формальное образование и опыт. Они важны с точки зрения первичного отбора, но имеют крайне малое отношения к реальным рабочим навыкам.

Потенциал – способность решать новые для человека задачи в долгосрочной перспективе.

При этом важно понимать, что высокий потенциал совершенно не означает высокие текущие навыки. Довольно часто, например, при оценке студентов, человек с высоким потенциалом может соответствовать низкому уровню текущих навыков.

Фактически, потенциал определяет способность к восприятию новой информации, то есть обучаемость.

Именно поэтому современный отбор персонала – это в первую очередь, системы автоматизации и тестирования. Понятно, что ни один инструмент сам по себе не может служить основанием для приема человека на работу. Поэтому оценка потенциала – это несколько различных мероприятий – от отбора резюме до ассессмент центров.

В основе такой системы подбора – отсев неподходящих сотрудников до тех пор, пока не останется несколько кандидатов, с которыми проводят серию очных собеседований.

При этом ни один тест не является абсолютным измерительным инструментом. По исследованиям, проведенным еще в 2002 году, наиболее валидными считаются комплексные методики оценки, включающие как психологические опросники, так и тесты когнитивных навыков и способностей.

И прогностическая валидность таких методик составляет до 85%. То есть в 85% случаев существует прямая взаимосвязь между результатами тестов и результатами работы человека на новом рабочем месте.

В России приняты соответствующие стандарты тестирования персонала и любые используемые в компании методики также должны также быть стандартизированы, лицензированы и основываться на научных данных.

У работодателей существует достаточно много инструментов оценки потенциала, которые используются в зависимости от уровня вакансии, стратегии компании и разработчика тестов.

  • ATS – автоматическая или ручная оценка резюме;

  • Тесты способностей;

  • Личностные и мотивационные опросники;
  • Интервью по компетенциям;

  • Ассессмент-центр или его элементы.

Надежность результатов

Потенциал, как и отдельные качества личности нельзя развить за месяц и даже год. Поскольку основу потенциала составляет способность к обучению, которая закладывается в детстве и формируется в течение всей жизни, к такой оценке нельзя «подготовиться», как к экзамену.

Хотя в некоторых тестах можно натренироваться, если организация использует комплексную оценку, это мало повлияет на общий исход собеседования. То есть рекрутинг приходит к тому, чтобы набирать лишь подходящих для конкретной работы и обладающих определёнными компетенциями людей.

Хотя может показаться, что кандидатам такой подход навредит и трудоустроиться станет сложнее, это не так. Если в компании используют лицензированные методики, тестирование повышает шансы получить работу, поскольку его результаты в целом важнее записей в трудовой, формальных дипломов и рекомендаций.

Кроме того, такие методы позволяют формировать кадровый резерв, повышать нужных людей и напрямую влиять на эффективность работы компании.

Самой сложной, дорогой, но в то же время эффективной методикой отбора считается проведение ассессмент центра, а наименее затратной и не требующей дополнительного обучения – онлайн тесты способностей.

Заключение

Полноценный отбор талантов в Россию и СНГ пришел не так давно и только развивается. Развитие же индустрии рекрутинга сегодня зависит в основном от развития технологий глубокой аналитики, искусственного интеллекта и т.д.

Сами психодиагностические методики оценки потенциала меняются достаточно незначительно, адаптируясь под новые задачи. Поэтому в ближайшем будущем стоит ждать ухода рекрутинга в онлайн и еще большего снижения участия «живого» человека в процессе первичного отбора.

Конечно, дополнительные тесты, которые влияют на вероятность трудоустройства пугают кандидатов. Кроме того, они увеличивают риски манипуляций, бюрократизации и даже потери квалифицированных кадров.

Однако с развитием IT, автоматизацией рекрутинга и уменьшения субъективной оценки, в долгосрочной перспективе оценка потенциала видится наиболее действенным методом развития любого бизнеса.

0
13 комментариев
Написать комментарий...
Тамара Федорова

Не знаю, как в крупных городах, но в небольших до сих пор подавляющее число сотрудников принимается "по знакомству". Было бы неплохо, если бы в таких организациях онлайн-тестирование ввели в обязательную практику. Тут уже не поспоришь: нет у знакомого потенциала - не проходит, зато у действительно грамотных и обучаемых людей шансы увеличиваются в разы. 

Ответить
Развернуть ветку
Test Work
Автор

Мы конечно не сторонники тестировать всех подряд.
Как мы говорили выше, подход подбора и оценки сотрудников должен быть комплексным и при этом понятным и недорогим для компании.
Думаем, что любой адекватный работодатель хотел бы себе сотрудника, который сможет полноценно решать поставленные задачи и не сбежит через год работы. По своему опыту знаем, что неправильно подобранный человек обходится дорого и "больно"
Согласимся, что и у кандидатов должны быть равные возможности.

Ответить
Развернуть ветку
Санитарный ГОСТ

Это стратегия найма в "Семейных " компаниях. Когда кто-то привел кого-то. Из минусов - клановость и семейственность

Ответить
Развернуть ветку
Alex Yen

В оценке персонала всегда присутствует одна оплошность: как правило проф. навыки отодвинуты едва ли не на последнее место. И в приведенном методе подбора в первой части текста (простым тыком) гораздо больше шансов подобрать нужного специалиста, а не профессионально специалиста по прохождению собеседований. Но идеальный варик, когда оценку проводит специалист в необходимой сфере, причем надо учитывать, что руководитель не всегда в теме настолько же насколько и рядовой сотрудник.
Еще более идеальный вариант конечно когда кадровик обладая нужным уровнем интеллекта (что по нашему времени совсем редкость) умудряется составить нужную систему тестирования и оценки исходя из мнения практиков на рабочем месте.
Что касается тестов - там люди дают социально значимые ответы и шансов найти того окажется хитрее конечно больше.

Профессиональный психолог в состоянии разработать свою методику с релевантной оценкой до 80%, но такие кадровики мне попадались очень редко.

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Test Work
Автор

Пока очевидно не всем, либо это понимают, но действуют по инерции. На данный момент в России многие, если не большинство, еще ориентируются на резюме, субъективную оценку и опыт HR.
Данная аналитика ( https://hh.ru/article/26288 ) тому подтверждение.
Ценообразование, согласны, не скорректировано, оно исправится под МСП.

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Alex Yen
Для большинства современных специальностей отсутствуют единые стандарты образования.

В случае если оценивающий специалиста совсем не в теме - да :)
Скажем так отличить специалиста от не совсем специалиста можно за 5 минут если успел оценить минимум 1000 таких же, но на это нужно время и опыт.
Если не в состоянии говорить со специалистом на одном с ним языке, лучше даже не пытайтесь :).

Ответить
Развернуть ветку
Илья Ефимов

Начали интересно, а потом возникло впечатление, что тема недораскрыта( 
Надо было добавить больше экспертизы\фактуры.

Ответить
Развернуть ветку
Test Work
Автор

Спасибо, дополнительная экспертиза будет)

Ответить
Развернуть ветку
Mihail Demeshko

С подходом согласен, я вообще не смотрю на образование и готов брать новичков с потенциалом.
Но 30000 в месяц, мне перебор. У меня даже нет 100 кандидатов в месяц.
Что мешает тесты поштучно продавать?
Ну или бессрочный пакет на 10 тестов?

Ответить
Развернуть ветку
Test Work
Автор

Спасибо за комментарий!

Ценообразование сейчас не актуально, эти данные точно поменяются. И скорее всего лимиты. Все будет намного интереснее для малого и среднего предпринимательства.

У вас хороший подход, если оцениваете потенциал сотрудника.

Ответить
Развернуть ветку
Mihail Demeshko

Вы меня известие, когда тарифы скоректируете тогда

Ответить
Развернуть ветку
Читать все 13 комментариев
null