{"id":4100,"title":"\u041a\u0430\u043a \u0443\u0441\u0442\u0440\u043e\u0435\u043d\u044b \u0441\u0442\u0430\u0440\u0442\u0430\u043f-\u043a\u043e\u043c\u0430\u043d\u0434\u044b \u00ab\u0420\u0430\u0439\u0444\u0444\u0430\u0439\u0437\u0435\u043d\u0431\u0430\u043d\u043a\u0430\u00bb","url":"\/redirect?component=advertising&id=4100&url=https:\/\/vc.ru\/promo\/248133&hash=a7b0a088930ad5bdf26d69e10462a67c204c2ce1406f5fed55f5834263220fe6","isPaidAndBannersEnabled":false}
Карьера
Test Work

Почему потенциал сотрудника важнее резюме или еще несколько слов о правильной оценке персонала

Работодатели давно находятся в поисках универсального инструмента оценки и отбора персонала, который бы не просто оценивал рабочие качества человека, но и гарантированно предсказывал бы его эффективность на новом рабочем месте.

Мы создаем онлайн сервис по оценке персонала TestWork, потому что уверены, что потенциал человека гораздо важнее резюме и любых формальных дипломов или рекомендаций.

@aalsekoo

Проблемы оценки и отбора кадров

Большинство российских компаний, по-прежнему используют два радикальных подхода при отборе кадров:

  1. Требуют наличия х-летнего опыта работы в должности, не обращая внимания на практические навыки.

  2. Бессистемно используют тесты, которые никак не коррелируют с эффективностью человека на новом рабочем месте.

Проблема в том, что любая современная сфера бизнеса развивается гораздо быстрее классического образования. Даже в более-менее стабильных областях, например, строительстве, используются принципы, заложенные еще во времена СССР, а новые стандарты, материалы и методики появляются быстрее, чем этому учат в ВУЗах.

Для большинства современных специальностей отсутствуют единые стандарты образования.

Особенно это касается IT, дизайна, маркетинга и даже менеджмента.

В качестве примера возьмем менеджера по продажам. В вакансиях от нас требуют 5 или 10 лет опыта работы, в зависимости от размера компании.

Однако гарантируют ли эти 5 лет, что на новом месте человек будет приносить прибыль или хотя бы выполнять план?

Нет.

  1. Во-первых, потому что в России стерта граница между отраслями. Человек вчера продавал сантехнику, а сегодня медтехнику в частные клиники. Должность та же, а вот уровень ответственности и должностные обязанности совсем другие.

  2. Во-вторых, часто бывает так, что человек просто удачно устроился и на предыдущей работе «просиживал штаны», вместо активных продаж занимался работой с горячими клиентами с сайта.
  3. В-третьих, для менеджера по продажам гораздо важнее «гибкие» навыки, например, коммуникабельность, умение найти подход к клиенту, эмпатия, а не техническое знание методик продаж, которые работают в 1 случае из 100.

Почему бы человеку с хорошими навыками межличностного общения, командного игрока, аналитика, прирожденного лидера, но без опыта, не стать отличным менеджером по продажам?

Почему мы продвигаем только людей с формальным опытом или образованием?

Мы отвергаем ценных кандидатов еще при оценке резюме, считая их нерелевантными и несоответствующими требованиям должности.

Нередко «продажник» с 20-и летним опытом работает «по инерции», давно выгорел и не заинтересован в карьерном росте.

При организации методологии отбора талантов всегда нужно понимать, что любой бизнес в первую очередь создается ради получения прибыли, а не ради найма как можно большего числа сотрудников.

Важность навыков для новой деятельности

В некоторых компаниях, например, в IT, работодатели дают тестовые задания, чтобы оценить профессиональные навыки кандидата. Но как оценить коммуникативные навыки, когнитивные способности, наличие этики или психологические наклонности, которые нельзя выразить в цифрах?

Но этого и не нужно. Достаточно оценить потенциал человека, то есть его способность усваивать новые знания и развиваться в новой деятельности.

Проблема в том, что ни один диплом или даже рекомендация не гарантирует того, что человек справится с новыми задачами. Например, по исследованиям Экопси Консалтинг, человек использует в новой для него деятельности лишь 14% существующих навыков.

То есть человек мог быть успешным в одной компании: заключать договора, приносить прибыль и расти по карьерной лестнице. При этом перейдя в новую компанию он годами остается на одной должности, не отрабатывая даже зарплату.

Происходит так не только из-за новых обязанностей. Основу успешной трудовой деятельности человека составляет мягкие навыки, то, как он взаимодействует с другими людьми: коллегами, руководством, клиентами, навыки планирования, решения проблем и т.д.

Часто подход, который работал в одной компании, совершенно неэффективен в другой. Это может быть из-за специфики бизнеса, руководства, стратегии и корпоративной культуры.

В любом случае работодателя мало интересует непосредственно бэкграунд человека, то есть формальное образование и опыт. Они важны с точки зрения первичного отбора, но имеют крайне малое отношения к реальным рабочим навыкам.

Потенциал – способность решать новые для человека задачи в долгосрочной перспективе.

При этом важно понимать, что высокий потенциал совершенно не означает высокие текущие навыки. Довольно часто, например, при оценке студентов, человек с высоким потенциалом может соответствовать низкому уровню текущих навыков.

Фактически, потенциал определяет способность к восприятию новой информации, то есть обучаемость.

Именно поэтому современный отбор персонала – это в первую очередь, системы автоматизации и тестирования. Понятно, что ни один инструмент сам по себе не может служить основанием для приема человека на работу. Поэтому оценка потенциала – это несколько различных мероприятий – от отбора резюме до ассессмент центров.

В основе такой системы подбора – отсев неподходящих сотрудников до тех пор, пока не останется несколько кандидатов, с которыми проводят серию очных собеседований.

При этом ни один тест не является абсолютным измерительным инструментом. По исследованиям, проведенным еще в 2002 году, наиболее валидными считаются комплексные методики оценки, включающие как психологические опросники, так и тесты когнитивных навыков и способностей.

И прогностическая валидность таких методик составляет до 85%. То есть в 85% случаев существует прямая взаимосвязь между результатами тестов и результатами работы человека на новом рабочем месте.

В России приняты соответствующие стандарты тестирования персонала и любые используемые в компании методики также должны также быть стандартизированы, лицензированы и основываться на научных данных.

У работодателей существует достаточно много инструментов оценки потенциала, которые используются в зависимости от уровня вакансии, стратегии компании и разработчика тестов.

  • ATS – автоматическая или ручная оценка резюме;

  • Тесты способностей;

  • Личностные и мотивационные опросники;
  • Интервью по компетенциям;

  • Ассессмент-центр или его элементы.

Надежность результатов

Потенциал, как и отдельные качества личности нельзя развить за месяц и даже год. Поскольку основу потенциала составляет способность к обучению, которая закладывается в детстве и формируется в течение всей жизни, к такой оценке нельзя «подготовиться», как к экзамену.

Хотя в некоторых тестах можно натренироваться, если организация использует комплексную оценку, это мало повлияет на общий исход собеседования. То есть рекрутинг приходит к тому, чтобы набирать лишь подходящих для конкретной работы и обладающих определёнными компетенциями людей.

Хотя может показаться, что кандидатам такой подход навредит и трудоустроиться станет сложнее, это не так. Если в компании используют лицензированные методики, тестирование повышает шансы получить работу, поскольку его результаты в целом важнее записей в трудовой, формальных дипломов и рекомендаций.

Кроме того, такие методы позволяют формировать кадровый резерв, повышать нужных людей и напрямую влиять на эффективность работы компании.

Самой сложной, дорогой, но в то же время эффективной методикой отбора считается проведение ассессмент центра, а наименее затратной и не требующей дополнительного обучения – онлайн тесты способностей.

Заключение

Полноценный отбор талантов в Россию и СНГ пришел не так давно и только развивается. Развитие же индустрии рекрутинга сегодня зависит в основном от развития технологий глубокой аналитики, искусственного интеллекта и т.д.

Сами психодиагностические методики оценки потенциала меняются достаточно незначительно, адаптируясь под новые задачи. Поэтому в ближайшем будущем стоит ждать ухода рекрутинга в онлайн и еще большего снижения участия «живого» человека в процессе первичного отбора.

Конечно, дополнительные тесты, которые влияют на вероятность трудоустройства пугают кандидатов. Кроме того, они увеличивают риски манипуляций, бюрократизации и даже потери квалифицированных кадров.

Однако с развитием IT, автоматизацией рекрутинга и уменьшения субъективной оценки, в долгосрочной перспективе оценка потенциала видится наиболее действенным методом развития любого бизнеса.

{ "author_name": "Test Work", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 13, "likes": 7, "favorites": 69, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 210143, "is_wide": false, "is_ugc": true, "date": "Sun, 21 Feb 2021 15:05:00 +0300", "is_special": false }
0
13 комментариев
Популярные
По порядку
Написать комментарий...
3

Не знаю, как в крупных городах, но в небольших до сих пор подавляющее число сотрудников принимается "по знакомству". Было бы неплохо, если бы в таких организациях онлайн-тестирование ввели в обязательную практику. Тут уже не поспоришь: нет у знакомого потенциала - не проходит, зато у действительно грамотных и обучаемых людей шансы увеличиваются в разы. 

Ответить
1

Мы конечно не сторонники тестировать всех подряд.
Как мы говорили выше, подход подбора и оценки сотрудников должен быть комплексным и при этом понятным и недорогим для компании.
Думаем, что любой адекватный работодатель хотел бы себе сотрудника, который сможет полноценно решать поставленные задачи и не сбежит через год работы. По своему опыту знаем, что неправильно подобранный человек обходится дорого и "больно"
Согласимся, что и у кандидатов должны быть равные возможности.

Ответить

Голодный франт

Тамара
0

Это стратегия найма в "Семейных " компаниях. Когда кто-то привел кого-то. Из минусов - клановость и семейственность

Ответить
1

В оценке персонала всегда присутствует одна оплошность: как правило проф. навыки отодвинуты едва ли не на последнее место. И в приведенном методе подбора в первой части текста (простым тыком) гораздо больше шансов подобрать нужного специалиста, а не профессионально специалиста по прохождению собеседований. Но идеальный варик, когда оценку проводит специалист в необходимой сфере, причем надо учитывать, что руководитель не всегда в теме настолько же насколько и рядовой сотрудник.
Еще более идеальный вариант конечно когда кадровик обладая нужным уровнем интеллекта (что по нашему времени совсем редкость) умудряется составить нужную систему тестирования и оценки исходя из мнения практиков на рабочем месте.
Что касается тестов - там люди дают социально значимые ответы и шансов найти того окажется хитрее конечно больше.

Профессиональный психолог в состоянии разработать свою методику с релевантной оценкой до 80%, но такие кадровики мне попадались очень редко.

Ответить
0

Комментарий удален по просьбе пользователя

Ответить
1

Пока очевидно не всем, либо это понимают, но действуют по инерции. На данный момент в России многие, если не большинство, еще ориентируются на резюме, субъективную оценку и опыт HR.
Данная аналитика ( https://hh.ru/article/26288 ) тому подтверждение.
Ценообразование, согласны, не скорректировано, оно исправится под МСП.

Ответить
0

Комментарий удален по просьбе пользователя

Ответить
0

Для большинства современных специальностей отсутствуют единые стандарты образования.

В случае если оценивающий специалиста совсем не в теме - да :)
Скажем так отличить специалиста от не совсем специалиста можно за 5 минут если успел оценить минимум 1000 таких же, но на это нужно время и опыт.
Если не в состоянии говорить со специалистом на одном с ним языке, лучше даже не пытайтесь :).

Ответить
0

Начали интересно, а потом возникло впечатление, что тема недораскрыта( 
Надо было добавить больше экспертизы\фактуры.

Ответить
0

Спасибо, дополнительная экспертиза будет)

Ответить
0

С подходом согласен, я вообще не смотрю на образование и готов брать новичков с потенциалом.
Но 30000 в месяц, мне перебор. У меня даже нет 100 кандидатов в месяц.
Что мешает тесты поштучно продавать?
Ну или бессрочный пакет на 10 тестов?

Ответить
0

Спасибо за комментарий!

Ценообразование сейчас не актуально, эти данные точно поменяются. И скорее всего лимиты. Все будет намного интереснее для малого и среднего предпринимательства.

У вас хороший подход, если оцениваете потенциал сотрудника.

Ответить
0

Вы меня известие, когда тарифы скоректируете тогда

Ответить
Читать все 13 комментариев
Заметил в приложении «Тинькофф» страховку, оформленную на незнакомого человека — все его данные и документы доступны

Зашел сегодня в приложение банка и обнаружил, что у меня продуктах появилась страховка имущества. Оказалось, что она оформлена на неизвестного мне человека.

В Москве до 12 июля разрешили сидеть на летних верандах кафе без предъявления QR-кодов Статьи редакции

Дети смогут ходить в кафе без кодов, если будут вместе со взрослыми.

Статья дополняется
Привычки и установки, которые «убивают» вас как профессионала и человека

Правильнее, конечно, было бы перечислять в обратном порядке — человека и профессионала, потому что установки и черты характера первичны, но раз уж мы на профессиональном ресурсе, то будем соблюдать политес… :-)

Как прокачать команду, компанию и экологию: акселератор, который понравился бы Кофи Аннану

Рассказываем о простом и классном проекте, благодаря которому METRO развивает сотрудников и генерирует инициативы по устойчивому развитию.

Основатели южноафриканской криптобиржи Africrypt пропали вместе с биткоинами пользователей на $3,6 млрд Статьи редакции

В апреле они объявили о «взломе» платформы и попросили пользователей не обращаться к юристам.

В Alser майнят криптовалюту на продаваемых ноутбуках

Заметил, что в зале стоит гул, думал, где-то работает пылесос, убираются, но чем ближе подходил, тем сильнее убеждался, что звук исходит от стойки с игровыми ноутбуками.

Два месяца без UGC контента. Что стало с Зайцами?

Как мы уже сообщали ранее, два месяца назад мы приняли решение удалить UGC контент с нашего сайта и приложений.

Умер Джон Макафи, создатель антивируса McAfee — его нашли мёртвым в тюремной камере Статьи редакции

По предварительным данным, он совершил самоубийство.

Учимся подглядывать в портфель Баффета и не только

Наверняка каждый инвестор интересовался, куда инвестируют крупные фонды или известные профессионалы: Билл Гейтс, Уоррен Баффет, Джордж Сорос или Рэй Далио. Узнать все это можно и достаточно просто.

Власти Москвы обязали отстранять непривившихся сотрудников от работы и анонсировали «сплошные проверки» Статьи редакции

Сотрудников без прививки можно перевести на удалёнку, но они будут учитываться в штате для определения доли привитых.

Что внутри у Алены: разбираем чат-бота по косточкам
Комментарии
null