Симплификация или деградация?
Симплификация — модный тренд, о котром много говорят в HR сообществе. Но наш опыт показывает, что реализация этой хорошей инициативы не всегда оказывается эффективной.
Общую идею симплификации можно сформулировать так: упрощаем всех и вся, чтобы было удобнее людям. Хорошее, полезное дело. Причем не только для рядовых сотрудников, но и для руководителей. Как подумаешь, сколько за последние годы всяких разных HR-инструментов было разработано — сперва просто компетенции, потом «корпоративные» компетенции, потом ценности… ну и много чего еще.
Многократно слышал, как коллеги из HR-департаментов гордо рассказывают про подобные проекты (в части из них даже сам участвовал). Другое дело, что, когда выходишь из HR-департамента и идешь в другие департаменты компании, оказывается, что большинство бизнес-руководителей (не HR) корпоративных ценностей не помнят, корпоративных компетенций не знают. Хотя вроде должны по ним делать ежегодные ревью своим подчиненным. Тем не менее, часто бизнес-руководители без подсказки эти «корпоративные скрепы» назвать не могут.
Очевидно, что симплификация для подобных ситуаций — это то, что доктор прописал. Давайте не плодить сущности, а постараемся обойтись ограниченным набором инструментов.
Например, давайте не создавать «зоопарк компетенций», а сделаем минимальный набор компетенций, которым все позиции и отпрофилируем. Звучит логично, но что на практике? Вместо набора из:
- корпоративных
- функциональных
- лидерских компетенций
, посредством которого можно качественно отпрофилировать любую должность в компании, нам предлагают сделать то же самое, используя только 6 корпоративных компетенций! Выйдет ли из этого что-то путное? Очевидно, что нет.
Давайте не путать алфавит и лексикон (словарный запас).
В русском алфавите 33 буквы и этого достаточно для того, чтобы написать «Евгения Онегина», «Войну и мир» и прочие великие произведения. А вот 33 слов будет явно слишком мало. Лексикон Эллочки Людоедки состоял из 30 слов. И, как мы помним, этого было недостаточно для нормального общения. Хотя ей хватало. Весь вопрос в том, надо ли нам превращаться в Эллочку Людоедку от HR.
Симплификация не должна превращаться в деградацию.
Если копнуть глубже, то мы увидим, что симплификация — это не упрощение, это перераспределение сложности между пользователем и производителем. Поясню на примере. 40 лет назад владелец частного автомобиля должен был обладать серьезным набором навыков: проверить уровень масла, поменять свечи, заменить колесо. Сегодня все стало намного проще, водителю это уже не нужно.
Как же случилась эта симплификация? Просто взяли и отказались? Конечно нет! Производителями автомобилей была проведена большая подготовительная работа — они оснастили современные автомобили изощренными системами контроля, которые отслеживают все важные параметры в работе машины и своевременно информируют о проблемах. Т.е. часть сложности взял на себя производитель, еще часть — внешние сервисы (эвакуатор, мобильный шиномонтаж). В итоге требования к водителям сильно упростились, и их жизнь стала намного проще. Но не потому, что старые требования просто отменили, а потому, что была проведена большая подготовительная работа.
Поэтому, если вы хотите в своей компании провести HR-симплификацию, то в первую очередь надо решить, как перераспределить реальную сложность между «пользователем» и «производителем». Потом грамотно реализовать этот план. И вот только тогда ваши «пользователи» (сотрудники вашей компании) получат простые и удобные HR-процессы и инструменты.