Зачем тебе джун в команде?
Каждый когда-то был джуном. Мы решили вспомнить, каково это — быть в начале пути, когда все новое и даже немного страшно, но безумно интересно. Обсудили с командой Rassvet.digital, зачем компаниям нужны джуны, как они влияют на атмосферу и почему рядом с ними даже опытные специалисты начинают смотреть на работу по-новому.
Джунство — это?
Джунство — это не про должность или возраст. Это состояние. Интерес, любопытство и желание разобраться, даже если непонятно с чего начать.
«Когда ты джун, то к любой задаче относишься с трепетом и влюбленностью. Со временем это чувство уходит. Но если иногда возвращать его, результат становится интереснее. Потому что это состояние + ваш наработанный опыт = крутая комбинация».
Со временем мы начинаем действовать рациональнее. Появляется спокойствие, структура, порядок. Но иногда полезно вернуть себе то самое ощущение «первого раза» — легкое волнение, азарт и чувство, что все возможно.
«На старте ты готов свернуть горы, с энтузиазмом брать новые задачи, быстро расти и учитывать предыдущие ошибки, следить за собственными результатами. Собственно, это то, чего не хватает «старичкам» — когда новый сотрудник/стажер мечтает питчить колонки в СМИ и общаться с организаторами ивентов, то невольно ты и сам загораешься уже рутинными для себя задачам».
Почему компании осторожничают с джунами?
Многие компании предпочитают брать людей «с опытом». Вакансии с требованием «от года» или «от трех лет» — стандартная история. Но где взять этот опыт, если никто не готов дать шанс?
«Работодатели не боятся джунов, просто это затратно. Джунам нужно объяснять буквально все — от рабочих процессов до базовых вещей. Это ресурсы. Есть риск, что человек вырастет и уйдет. Но если не растить джунов, откуда возьмутся мидлы и сеньоры?»
Страх понятен. Но если в компании есть чёткая система адаптации, наставники и внутренняя культура поддержки, то обучение превращается не в «расход», а в инвестицию.
«Ну вот как раз у меня есть пример стажера, который приходил на PR- акселератор, а потом вырос в полноценного менеджера на проекте. Он предлагал супер креативные идеи, которые нравились клиенту: сначала это был какой-то безграничный креатив, потом он стал ограничиваться бизнес-задачами и попадать в них уже четче. И чем больше джун с этим работал, чем больше интересовался не только креативом, но и спецификой клиента, тем точнее попадали его идеи в сердечко клиента. И потом многие из них мы реализовывали»
Зачем все-таки брать джунов?
Джун — не слабое звено. Это человек, который видит задачу по-новому. Иногда наивно, иногда не по правилам, но именно в этом сила.
«На таких проектах ты не только учишь джуна, но и сам учишься у него. Они приносят свежий взгляд, и это вдохновляет. Классно видеть, как на твоих глазах зреет алмаз»,
Новички задают вопросы, которые опытные давно перестали задавать. У них нет страха ошибиться, нет шаблонов. Благодаря этому команда начинает смотреть на привычные процессы шире.
«У джунов не замылен взгляд. Они рассматривают задачу с сотни сторон. Не все попадания точные, но из этого рождается объёмное понимание. Иногда такое видение удивляет даже сеньоров»,
«Это такой обмен энергии, где ты отдаешь джуну свой опыт, помогаешь наращивать харды, больше погружаться в бизнес-процессы, а он тебе как минимум дарит эту необузданную энергию, креатив, зажигает проект еще больше, показывает задачи под новым углом. И у вас такой вот энергообмен происходит»,
Когда эта система работает?
«В „Рассвете“ мы выстроили процесс, который помогает джунам быстро включаться. Сеньоры знают, как с ними работать, менеджеры тоже. Это дает больше пользы, чем проблем. А люди, выросшие внутри компании, остаются дольше. Они становятся частью команды и культуры».
Растить джунов — долгий, но надежный путь. Такие специалисты чаще проявляют лояльность, понимают ценности компании и чувствуют, что они в ней выросли.
«Система будет работать только когда вы будете понимать, что выстраиваете долгосрочную работу. Это не так, что мы запустили одну стажировку, набрали два стажера, оба из них отвалились, мы выгорели и решили, что этот путь не для нас. Нашему PR-акселератору 5 лет — это примерно 64 человека в год, и на таких цифрах мы можем анализировать, что работает, что не работает, как это можно перестраивать. За эти несколько лет мы встречали большое количество кризисов, делали выводы, апгрейдили нашу систему. Конечно, нужно еще зашивать это все в корпоративную культуру, команда должна хотеть работать со стажерами. Сейчас мы даем хэдам несколько резюме на выбор, они сами решают, с кем будут работать, и знают, что у них будет возможность этого человека оставить в своей команде. Таким образом мы не только повышаем их мотивацию учить стажеров, но и получаем готового специалиста в команду проекта на выходе».
Некоторые компании стараются минимизировать риски, связанные с обучением новичков. Но, по словам Машер Казановой, HRD REDKEDS & G8, стажировка как формат помогает снизить эти риски и при этом сохранить приток молодых специалистов:
«Вокруг REDKEDS и G8 сформировалось большое комьюнити творческих людей. У нас есть канал “Джунгли зовут”, который привлекает много молодых ребят. Поэтому поток на стажировку мы можем организовать легко. На G8, например, мы на одну позицию берем сразу несколько стажеров — кто-то из них выстреливает в процессе. Даже если кто-то отваливается, это не страшно: стажировка — избирательная история, где мы учим точечно и не тратим слишком много ресурсов. Мне важнее видеть проявленность человека — личный проект, блог, студенческую работу, что-то живое, чем просто опыт в резюме».
Такой формат позволяет компании рискнуть без потерь и увидеть, как человек ведет себя в реальной работе, — а стажерам дает шанс доказать себя и получить опыт, которого не хватает для первых шагов в индустрии.
Энергия, которую они приносят...
Появление джуна всегда оживляет команду. Молодые специалисты приносят энергию, вопросы и легкость в коллектив.
«Когда в команде появляется джун, атмосфера меняется. Появляются шутки, разговоры, движение. Команда дышит»,
Когда рядом человек, для которого все впервые, работа перестает быть рутиной. И это ощущается всеми.
«Как и в любых отношениях, здесь важен честный диалог. Молодые специалисты иногда боятся говорить о своих реальных целях, а работодатели приукрашивают возможности. Из-за этого обе стороны теряют время и энергию впустую»,
Несколько советов от HRD Rasset.digital & REDKEDS
«Начинающим специалистам и компаниям я бы дала один и тот же совет — набраться терпения. С первого раза редко получается идеально. Чтобы написать хороший текст, нужно написать тысячу текстов. Чтобы вырастить сильного специалиста, нужно провести десятки собеседований и хотя бы несколько раз вложиться не в того человека. Это нормальный процесс роста. Джуны помогают и нам — учат оценивать, руководить, замечать слабые места в процессах. Без риска не бывает нового уровня»,
«Чтобы найти хорошую стажировку, советую узнать про тусовки компании, в которую хотите попасть. Нетворкать, ходить на ивенты, воркшопы, мероприятия, видеть людей, с которыми вы будете работать, знакомиться с ребятами. Это очень сильно увеличивает шансы попасть на стажировку, и дает понимание, подходит ли это вам»,
Итог
Работа с джунами — это не про риск, а про рост. Для компании — возможность увидеть будущее команды. Для опытных специалистов — шанс вспомнить, зачем они вообще начали заниматься своим делом.
Каждый сеньор когда-то тоже сидел перед первым брифом, не зная, с чего начать. Просто рядом оказался кто-то, кто поверил. Пусть и у следующих поколений будет тот же шанс — учиться, пробовать, расти. Берите их на работу, оживляйте команду!