От подготовки до адаптации: 5 этапов найма

Сегодня поговорим о найме. Но не о резюме и собеседованиях, а о том, как нанимать так, чтобы люди оставались, росли и приносили результат.

Когда я открывала свой первый бизнес — это был 2012 год — всё было по-другому. Телефон, бумажные резюме, офлайн-интервью. Работодатель выбирал. У меня в день бывало по 18 собеседований в офисе — и все хотели попасть.

Но время поменялось. Уже в 2018-м стало ясно: старые методы не работают. Сегодня кандидаты выбирают. Они решают, где работать, кому доверять и с кем строить карьеру.

И если раньше найм был как лотерея — повезёт или нет, — то теперь это система, которая делает бизнес устойчивым. И моя задача — вернуть работодателю право выбирать, но выбирать грамотно.

Я больше 14 лет в HR, работаю в B2B, на стороне бизнеса. Моя команда закрыла уже больше 4000 вакансий в Москве, Санкт-Петербурге, Нижнем Новгороде, и я точно знаю: успешный найм — не про удачу, а про структуру.

И вот простой тест.Если вы платите сотруднику больше, чем он приносит, — он не выгоден.А выгодный — это не «дешёвый». Это тот, кто даёт компании не меньше, чем получает.

Подумайте об этом. Большинство ошибок в найме происходят не потому, что “не тот кандидат”, а потому, что вы не прошли все этапы найма. А их всего пять.

И сегодня я покажу, как пройти их правильно: от подготовки до адаптации. Чтобы каждый новый человек не просто “пришёл”, а реально усилил команду и результат.

Первый этап — подготовка. Не ищите просто маркетолога. Ищите человека, который выведет три продукта в поток заявок.Не начинайте поиск, пока не поняли, кого именно вы ищете и зачем.

Определите задачу, не должность.Опишите результат на первые три месяца: что должно измениться, какие цифры, какой вклад.И обязательно согласуйте ожидания с командой.

Когда запрос сформулирован чётко — вы сразу чувствуете, кто «свой», а кто нет.И это экономит недели.Если хотите, я могу прислать гайд по написанию вакансии и чек-лист самопроверки — просто напишите «вакансия».

Второй этап — поиск.Тут большинство делают ошибку: размещают объявление везде и ждут.А надо наоборот — искать точечно.Ваша вакансия должна быть как приглашение, а не как инструкция.

Не пишите сухо — «обязанности, требования».Пишите о смысле, о миссии, о том, зачем человек вам нужен.Покажите команду, офис, продукт.Люди идут не только на зарплату, а на энергию, ценности и смысл.

Ищите не массово, а адресно.У нас в практике — 46 площадок для разных должностей.Главное не количество, а точность попадания.

Третий этап — выбор финалиста. Вот здесь начинается самое интересное.Потому что именно на этом этапе компании чаще всего теряют сильных людей и оставляют не тех.

Большинство работодателей всё ещё выбирают «понравился — не понравился».А найм — это не Tinder. Это партнёрство. Вам не нужен «красивый профиль». Вам нужен человек, который подходит под задачу.

Интервью — это не разговор «по душам», а инструмент.Четыре блока: опыт, компетенции, мотивация, ценности.Смотрите не на то, что человек говорит, а как он думает.

Задавайте вопросы, которые раскрывают логику.Например:— «Расскажи про решение, которым ты гордишься».— «Что было самым сложным в прошлом проекте и как ты это решил?»— «Какая обратная связь тебя задевает?»

В ответах будет всё: и зрелость, и мотивация, и ваш будущий результат.Не ищите «эффектных» — ищите эффективных.Понравившийся кандидат не всегда будет работать.А тихий, спокойный, системный — может перевернуть ваши показатели.

Если хотите, я могу прислать список из 100 проверенных вопросов, которые помогают увидеть, кто перед вами — говорящий или делающий.Просто напишите «интервью».

Четвёртый этап — проверка. И вот тут многие работодатели расслабляются.«Да вроде нормальный парень, понравился, берём!»А потом — сюрприз.

Проверка — это не недоверие, это уважение к своему бизнесу.Вы же не отдаёте ключи от офиса первому встречному? Так зачем доверять человеку доступ к клиентам, деньгам, репутации — без проверки?

Проверять нужно до, а не после.И не только рекомендации, но и факты.Кто он был в прошлой компании? Почему ушёл? Что о нём говорят коллеги?Самый простой вопрос, который я всегда задаю:«Взяли бы его снова?» — и всё становится понятно.

Есть ещё проверки службы безопасности — криминал, судимости, долги, кредитная история.Это не паранойя. Это защита.Один неподтверждённый кандидат может стоить компании репутации, клиента или сотен тысяч рублей.

Если человек отказывается давать согласие на проверку — это тоже ответ.Проверка — это не про “доверяй”. Это про “доверяй, но проверяй фактами”.Если хотите, я пришлю чек-лист проверки кандидата — просто напишите «проверка».

Пятый этап — адаптация. Это тот момент, когда всё только начинается.И если его провалить, можно потерять даже самого сильного кандидата.

Ошибка №1 — думать, что адаптация происходит сама собой. Нет, не происходит. Если человек в первые дни не понимает, зачем он здесь, кому подчиняется и как оценят его результат, — он мысленно уже ищет новую работу.

Поэтому удержание начинается в первый день. Назначьте куратора или наставника. Составьте простой план:день первый — знакомство с командой, неделя — задачи и первые результаты, месяц — цели, которые покажут, насколько человек на своём месте.

Люди не выгорают, если видят смысл.Когда они чувствуют внимание и поддержку, они начинают приносить пользу быстрее, чем вы ожидали.

И не ждите инициативы — создайте для неё пространство. Попросите новые идеи, дайте возможность проявить себя, похвалите за первое решение.Это мелочь, но именно она делает из новичка лояльного сотрудника.

Адаптация — это как первый танец. Если партнёр ведёт уверенно, второй расслабляется и идёт в ритме.Если нет — наступают друг другу на ноги и разбегаются.

И финал.Если собрать всё вместе, получается простая, но мощная формула.

Вот и всё.Это не теория — это каркас, на котором держится стабильный бизнес.

Найм — не про резюме. Он про мышление, совпадение и энергию роста.Когда вы перестаёте искать “лучших на рынке” и начинаете выбирать тех, кто лучше всего подходит именно вам,люди перестают уходить — они начинают оставаться.

Пока большинство компаний ищут людей,компании с системой — создают команду.

Если хотите получить чек-лист «Как построить систему найма в компании», напишите в комментариях слово «система». Я отправлю вам инструмент, который поможет превратить поиск сотрудников в устойчивую стратегию роста.