Влияение когнитиивных искажений в менеджменте на найм ключевых сотрудников
Недавно на VC я анализировал кейс HR крупного финтех-банка. Компания искала специалиста по ИИ. Провели серию собеседований, проверили hard, soft скиллы. У кандидата был релевантный опыт. Субъективно он идеально вписывался в команду.
Результат? Спустя три месяца дорогостоящего найма новый сотрудник оказался не у дел. Он не закрыл ожиданий и не принес измеримого результата.
Цена такой ошибки в найме:
Базовый расчет — это сумма ЗП за 3 месяца. Для руководящей ИТ-позиции от 200 000 руб./мес. прямые убытки составляют от 600 000 руб. Это не учитывая:
- Стоимости ресурсов HR-отдела (найм, увольнение) и рекрутинговых сервисов
- Оплаты труда команды, вовлеченной в онбординг и адаптацию
Однако настоящая цена кроется не только в прямых затратах, а в колоссальной упущенной выгоде. Особенно это касается высокотехнологичных направлений, таких как искусственный интеллект.
Пока вы тратите месяцы на неэффективный найм и адаптацию не того кандидата, ваш бизнес теряет конкурентное преимущество и потенциальную выручку.
Согласно отчету PwC Global CEO Survey 2025 года, 56% генеральных директоров уже фиксируют рост эффективности благодаря внедрению ИИ, а около трети отмечают прямое увеличение доходов и прибыльности. Каждый день простоя вакансии стратегического специалиста это отложенная реализация проектов, которые могли бы уже сейчас генерировать деньги и оптимизировать ваши бизнес-процессы. В сфере ИИ время является ключевым активом.
Почему так происходит
Когда команда годами работает внутри компании, она начинает смотреть на неё через призму декларируемых процессов, а не реальных.
В психологии и менеджменте это известно как «эффект когнитивного искажения». Это очень сильно влияет на руководящий состав поскольку от них зависят многие ключевые решения.
К такому эффекту можно отнести эффект якоря - чрезмерная опора на произвольные ориентиры, такие как показатели прошлогоднего бюджета или показатели эффективности отдельных направлений.
Например руководитель фиксирует то, что работает по Agile, хотя на деле - классический водопад. Вывод об успешности перехода на гибкую методологию был сделан на основе данных, что команда стала работать эффективнее после перехода на Agile. Фактически в этой ситуации бизнес-процесс отличается от декларируемого.
Или еще пример в отделе считают, что команда готова к инновациям, хотя её бизнес-процессы настроены на рутину.
В итоге в команду ищут человека, который соответствует иллюзии компании и декларируемым бизнес-процессам и методологиям, а не её реальным процессам и вызовам. Поэтому происходит некий разрыв между ожиданием и реальностью, который обнаруживается по факту спустя время.
Почему только HR не достаточно для решения этой проблемы?
Большинство HR-отделов не могут провести диагностику в силу своих компетенций. Их задача — закрыть вакансию по формальным признакам "спускаемых" от руководителей. Это базируется на следующих тезисах:
- Ограниченных полномочий для глубокого аудита бизнес-процессов
- Фокус на процесс, а не на стратегический результат
- Отсутствие экспертизы в цифровой трансформации и операционном менеджменте
- Нет мотивации и компетенций, чтобы разбираться в том как действительно устроены бизнес-процессы в компании
Решение: свежий взгляд со стороны
Прежде чем искать дорогостоящего специалиста, необходимо провести независимый аудит внутренних процессов. Вы не можете доверить диагностику тому, кто внутри системы.
Ваша задача закрыть позицию с максимальной эффективностью, но для этого необходимо погрузиться в бизнес-процессы. Потому что найти кандидата который формально будет обладать навыками и способностями не сложно. Важно чтобы эти требования были реалистичными.