Собеседование в IT-компании: к чему готовиться. Рассказывает представитель игрового гиганта Playrix
Компания Playrix является третьим по размеру выручки разработчиком мобильных игр в мире с 17-летней историей. Их самые знаменитые игры – Gardenscapes, Township и Fishdom. У Playrix работают офисы по всему миру плюс интернациональная команда удалённых сотрудников.
Представитель компании Мария Иогман рассказала в интервью для Компьютерной Академии «Шаг» о том, как проходит собеседование с кандидатами на работу в Playrix, как проверяют компетенции соискателей, по каким критериям HR принимает решение о соответствии кандидата, и какие ошибки могут лишить вас шанса на работу в крутой IT-компании.
На какие должности вы принимаете сотрудников? По каким каналам ищете их?
Мы продолжаем стремительный рост. Сейчас на нашем сайте доступно около 100 вакансий в направлениях tech, art, game-design, marketing, management, non-development. Это широкий спектр вакансий с разбросом от junior-позиций до C-level.
За счет сильного бренда, у нас есть постоянный поток кандидатов на вакансии и стажировки. Мы регулярно возвращаемся к кандидатам из базы, для которых раньше не было подходящих позиций. Но в основном, конечно, работаем проактивно: ищем по рекомендациям, изощренно прорабатываем тонны job-сайтов и профильных ресурсов. Список этих ресурсов будет отличаться в зависимости от вакансии. Например, для артовых вакансий чаще ищем по портфолио, для tech-вакансий в ход идут профильные ресурсы типа Хабр Карьера.
В каком порядке происходит общение с кандидатом?
Цепочка действий будет отличаться в зависимости от вакансии. Но чаще всего публикуем объявление у себя и на подходящих для этой вакансии ресурсах и начинаем активный поиск. Дальше смотрим резюме/портфолио, просим ответить на уточняющие вопросы в анкете. Затем предлагаем тестовое задание, если оно предусмотрено для вакансии. Тестовое позволяет оценить навыки кандидата и заодно показать типичные задачи, с которыми сталкиваются специалисты нашей компании. И, наконец, проводим одно или несколько собеседований в офисе или по видеосвязи.
На что именно вы обращаете внимание в первую очередь, собеседуя кандидатов?
В первую очередь мы смотрим на наличие подходящих hard skills (опыт и экспертиза) и soft skills (личные качества) для конкретной вакансии, а также на общее попадание по культуре и ценностям. Нам важно, чтобы в компанию приходили талантливые ребята, которые искренне увлечены своим делом и которые готовы стремительно развиваться вместе с компанией. Наша задача – давать таким людям больше контекста и самостоятельности и не мешать делать хитовые продукты.
Какое значение имеет человеческий фактор – личное обаяние, харизма? Помните ли случаи, когда обаяние кандидата затмевало отсутствие каких-то навыков и умений?
Работать с позитивными, дружелюбными коллегами, которые уважительно относятся к остальным, но не боятся высказывать свое мнение, всегда приятно. Мы стараемся нанимать таких людей. При этом только личной харизмы недостаточно. У нас высокие ожидания, и мы смотрим на конкретные результаты.
Что важнее для ваших сотрудников – софт скиллс или хард скиллс? Если баланс между ними нарушен, вы склоняетесь в пользу какого-то вида навыков (софт или хард) или просто отбраковываете кандидата?
Очень зависит от вакансии. Бывают позиции, где критически важно здесь и сейчас обладать высокой экспертизой. Но чаще мы готовы приглашать кандидатов, которые обладают необходимым минимумом знаний, но за счет сильных софт-скилов смогут быстро закрыть пробелы и превзойти наши ожидания.
Вы чувствуете, когда соискатель обманывает вас? По каким признакам можно это понять?
В своих интервью мы задаем вопросы про предыдущий опыт кандидатов. Плохой знак, если кандидат не может привести конкретные примеры из своей рабочей практики, путается в показаниях, уклоняется от вопросов. Как правило, за таким поведением скрывается то, что кандидат не обладает нужными навыками и старается это скрыть.
Как именно вы проверяете компетенции соискателя?
Мы составляем вопросы, которые проверяют конкретные компетенции. Например, для программиста С++ это будут: базовые вопросы по С++, по архитектуре ПО, оптимизации, алгоритмам. Эти вопросы будут заданы на техническом интервью, которое проводит опытный технический специалист.
На этапе интервью с рекрутером больше внимания уделяется проверке софт-скилов и мотивации. Например, рекрутер может уточнить впечатление от выполнения тестового задания и какие усилия потребовались, чтобы его выполнить. На выходе оценивается обучаемость, насколько кандидат готов разбираться в новых инструментах.
Когда вы понимаете, что нет, этот человек точно вам не подходит? Какие грубые ошибки допускают соискатели на собеседованиях?
Собеседование – только часть процесса. Финальное решение принимается по сумме всех этапов и нескольких независимых мнений. На собеседовании будет критично, если кандидат не обладает нужными компетенциями или категорически не подходит по культуре.
Вы проверяете умение соискателя мыслить нестандартно с помощью каверзных вопросов или других приёмов?
Обычно мы не используем экстремальные стресс- и провокационные вопросы, т.к. очень высок риск испортить впечатление кандидата о компании. Также мы не используем логические задачки типа “Сколько M&Ms влезает в 10-литровое ведро”. Доказано, что такие вопросы не несут особой ценности и не прогнозируют успешность кандидата на позиции.
Но в случаях, когда у кандидата мало опыта, и он не может привести примеры из рабочей практики, могут использоваться “кейс-вопросы”. Эти вопросы заставляют кандидата подумать о гипотетической ситуации и продемонстрировать способ мышления, логику решения задачи.
Например: “Представьте ситуацию, что в первый рабочий день вас подключат на тестирование нового проекта и назначат на вас 30 новых задач. Как вы будете действовать в такой ситуации?” Положительный индикатор – если кандидат не запаникует, изучит информацию в доступных источниках, обратится за помощью к наставнику, чтобы расставить приоритеты.
Дайте совет соискателям, как им понять, что они готовы к работе, на которую идут собеседоваться?
Лучшее, что можно сделать, это внимательно почитать о компании, культуре и ценностях, а также задачах, с которыми придется работать. Я верю в то, что процесс выбора обоюдный, и очень важно, чтобы вам действительно была интересна компания и спектр ваших задач.
Как рекомендуете соискателям вести себя на собеседовании, чтобы вы приняли решение в их пользу?
Нет смысла приукрашивать свой опыт, все тайное становится явным :). Мне кажется, что нужно просто быть собой, не забывать об обычных правилах вежливости и быть готовым привести примеры из вашей рабочей деятельности, которые иллюстрируют реальный опыт.
Если на собеседовании случается тот самый perfect match и вы становитесь частью команды, то это только начало большого и интересного пути в Playrix. У нас в компании есть много историй, когда начинающие ребята приходили на одну позицию, а потом кардинально меняли направление и благодаря своему упорству и трудолюбию добивались больших результатов. Мой любимый пример — наш Head of Development, который пришел в компанию начинающим QA-специалистом, но за счет сильных софт-скилов быстро дорос до менеджера проектов портирования. Потом подхватил менеджмент проекта в разработке. А сейчас это человек, который задает вектор развития всей компании. Мы очень рады, что когда-то поверили в него и он превзошел наши ожидания. В Рlayrix нет ничего не невозможного для классных специалистов :)
... поэтому то мы и решили написать эту статью на vc, для того чтобы... А кстати, для чего?
Андрей, а подскажите, пожалуйста, что не так с этой статьей? Регулярно видим от вас негативные оценки, под каждой комментируемой статьей. Возможно, посоветуете, что можно улучшить? Исправить?
Меньше формальности, больше реальных ситуаций. Больше жизни в статьях.
Ну и в целом по поводу моих минусов не парьтесь - 90% статей раздела карьера на vc - подобный же формально-фантастический мусор, и если они попадаются мне на глаза, как правило получают дизлайк.
и работа с негативными комментариями/отзывами у них тоже предельно формальная. Как по брошюре )
спасибо!
Мы попросили, активно пишем сейчас на эту тему, стараемся выбирать известные компании.
Комментарий недоступен
Если звёзды зажигают, значит кому-то это нужно. Вы не в ЦА, но это не значит, что продукт заведомо плохой. Успешен же? Успешен.
Комментарий недоступен
Да, именно. Все вокруг быдло, один вы илитка.
Комментарий недоступен
И опять вы правы, сравнивать химическую зависимость с развлечением на телефоне это абсолютно обоснованно.
Абсолютно обоснованно. По крайне мере сравнимо. Игры бывают не менее аддиктивными.
Так в том и суть.
С рейтингом у них не очень, зато денег куча, есть ощущение, что платить будут выше рынка.
А сколько M&M's влезает в 10-ти литровое ведро? Ответ будет?
Столько, сколько волос у вашей кошки . Если вы не верите, посчитайте.
Гениальный ответ
10 литров
Это очевидно же, браво
2-3 штуки на куб сантиметр
Заметил особенность, почти все HR, советуют одно и тоже, следственно, лучшая стратегия, хоть где-то выделиться
Иногда кажется, что "хоть немного выделиться", означает соответствовать заявленным требованиям) Очень много ребят, с которыми начинаешь вести беседу, а оказывается, что они вообще не тянут даже не половину заявленного.
Потому что есть привычка у компаний в требованиях писать то, 85% чего в работе никогда не понадобится. Все зависит от того насколько реально нужен сотрудник. Если правда нужен - весь булщит отбрасывается и спустя две недели сотрудник уже работает.
спасибо, будем тоже использовать))
Есть же те, кому везет)) Не знаю, что лучше: прийти в 10 компаний с завышенными требованиями и попасть в 1 или прийти в одну, попасть, но с зп в 2 раза меньше.
В IT многих не интересуют компания, идут из-за денег, чтобы решить конкретную задачу. В таком случае, зачем читать о компании и выполнять прочие действия, которые нужны для вхождения в коллектив?
Ну как зачем? Я всегда читаю о компании, особенно что пишут другие там поработавшие. Вдруг там трэш и денег не платят?))
Опять же, фактор индивидуальности, если вы, например, идете управленцом по персоналу, без этого никак. Если специалист с фриланса, для запуска рекламы, то возможно
Не правда, я как нормальный человек никогда не пойду во всякие онлайн казино и прочие способы обмана. Но для некоторых да, деньги не пахнут, они и мать продадут, если цена будет достойная
Свежо, неплохая статья. Про плейрикс слышал
Кто ж в их легендарные игры не играл))
Я - сказал цыпленок.
Комментарий недоступен
Вам захотелось - цыпленок жареный, цыпленок варёный?
Силвупле, не пугайте меня.
Воды много..
Мне кажется, для кандидатов миддл+ нужно либо тестовое, либо тех. собеседование. И то, и другое очень затратно по времени и ресурсам.
Я как человек , который проводит тех интервью скажу, что время надо не много. Регламент 1 час. Но обычно на 20й минуте становится все ясно. Если с человеком говорят больше часа, то он точно сильно заинтересовал
People Operations Producer= интересно, слова human resources уже надостаточно круто?
"Нет смысла приукрашивать свой опыт, все тайное становится явным :)." Ну да, конечно.
Постоянно усложняют))
People Design Officer!
Собеседования вроде везде примерно так и проходят. А вот как происходит отбор этих резюме? Используют ли в этом вопросе автоматизацию? На что стоит делать упор в резюме, чтобы заметили без рекомендаций? На что вообще не обращают внимание?
Подскажите, какой правильный ответ на вопрос о самой сложной задаче?
Типа, я работаю работу, какие-то задачи длинные, какие-то короткие. Какие из них сложные? Вроде все обычные