Топ не прошёл испытательный срок. Кто виноват — агентство или компания?

Ещё один текст из полей. За последние недели я много разговаривал с executive search агентствами, и есть тема, при которой у обеих сторон — и у агентств, и у их клиентов — одинаково портится настроение. Это гарантийная замена.

Механика для тех, кто не сталкивался: агентство находит компании руководителя, получает гонорар — обычно это заметный процент от годового дохода нанятого человека. Если руководитель не проходит испытательный срок, агентство ищет замену бесплатно. Звучит справедливо. На практике это регулярный источник конфликтов, потому что за словом «бесплатно» прячется вопрос на миллионы: а кто, собственно, виноват, что человек не прижился?

Компания уверена: агентство привело не того. Плохо оценили, не разглядели, продали красивую упаковку.

Агентство уверено: человек был тот, а вот на месте его встретил хаос. Мандата не дали, совет директоров ждал одного, CEO — другого, команда — третьего, и всё это выяснилось на третьем месяце в форме конфликта.

Самое интересное: чаще всего правы обе стороны одновременно. Провалы топов на испытательном редко случаются из-за компетенций — их-то как раз проверили на пяти интервью. Проваливается стыковка ожиданий: что именно этот человек должен изменить, какие у него полномочия, что будет считаться результатом через 90 дней. Эти вещи на интервью обсуждают в формате «ну, вы понимаете» — и каждый понимает своё.

Потому что в момент найма всем неловко. Компания боится спугнуть кандидата бюрократией. Кандидат боится показаться недоверчивым занудой. Агентство боится затянуть сделку, у него гонорар на кону. В итоге самый дорогой найм в компании происходит с меньшей формализацией ожиданий, чем покупка кофемашины в офис — там хотя бы ТЗ пишут.

А потом наступает месяц четвёртый. И начинается спор, в котором нет документов — только воспоминания о том, «как договаривались». Компания требует замену. Агентство считает, что замена не положена, потому что человек делал то, о чём договаривались — просто договаривались все о разном. Отношения, которые строились годами, портятся за один разбор.

Решение до неприличия простое, и мне даже неловко его называть методикой: цели на первые 30-60-90 дней, зафиксированные письменно до выхода человека, с подписью трёх сторон — руководителя нанимающей стороны, самого топа и, в идеале, агентства как свидетеля.

Что это даёт каждому:

Компании — ранний сигнал. Расхождение видно на неделе три, когда его ещё можно починить разговором, а не на месяце четвёртом, когда уже только увольнением.

Топу — защиту от переобувания. «Мы ожидали другого» не работает, когда ожидания записаны.

Агентству — объективную базу в споре о замене. Если цели выполнялись, а человека всё равно ушли — это не «агентство привело не того», и разговор о бесплатной замене выглядит иначе. Если цели поплыли с третьей недели и никто не отреагировал — тоже понятно, чей это провал.

Заметьте: одна и та же страница текста защищает все три стороны сразу. Редкий случай, когда ничьи интересы не конфликтуют.

Я спрашивал. Ответы сводятся к двум: «у нас так не принято» и «это же надо кому-то вести». Первое лечится одним прецедентом. Второе — да, честно: кто-то должен собрать эти цели, зафиксировать и следить за чекпоинтами. В компаниях, где наймов много, это со временем автоматизируют — мы в KPI Soft в том числе для этого и делаем платформу. Но начать можно буквально с гугл-дока, и это уже радикально лучше, чем «ну, вы понимаете».

Хочу услышать обе стороны. Нанимали топа, который не прижился — что, оглядываясь назад, было настоящей причиной? И если вы со стороны агентств: как вы сейчас защищаетесь от споров про гарантийную замену, есть ли рабочие практики кроме «стараемся дружить с клиентом»?