Мы создали чек-лист с инструкцией для качественного онбординга новичков. От первого дня до конца испытательного срока
5 лет назад онбординг в компаниях оставлял желать лучшего. Ни о каких фидбек-сессиях и плавном погружении в задачи речи не шло: человек устраивался, отдавал трудовую и сразу шел за свой рабочий стол.
Спасало лишь наличие офиса — новый сотрудник мог встретиться с коллегами у кулера и уточнить, куда здесь ходят обедать, где сидит бухгалтер и как тут принято общаться. Это помогало и понять процессы компании, и завести друзей на новом месте.
Как только мы перешли на удаленку, значимость онбординга выросла многократно. Новичок уже не может зайти в соседний кабинет и узнать у коллег то, что его интересует. Сотрудник просто сидит напротив компьютера у себя дома и совершенно не чувствует себя ни частью коллектива, ни частью компании. Если для него не провести правильный онбординг, заявление по собственному не заставит себя долго ждать.
Мы — Boto Onboarding — создали десятки онбординговых проектов и чат-ботов. Мы понимаем, как влюбить сотрудника в компанию, а бизнесу принести пользу и сохранить ресурсы. В этой статье расскажем, как правильно выстроить адаптацию и сделать так, чтобы новые люди оставались в компании надолго.
А чтобы вы могли уже сейчас улучшить адаптацию в своей компании, мы сделали большой чек-лист рабочего сценария для онбординга. В нем есть все тайминги, лайфхаки, список необходимой для новичка информации и полезные инструменты. Он ждет в конце статьи. Пользуйтесь!: )
А пока вернемся к теории…
Почему от онбординга выигрывает и сотрудник, и бизнес
Для компании наем нового сотрудника — это потенциальный рост и увеличение прибыли. Но ожидать результатов сразу на старте работы не стоит: исследования показывают, что сотруднику необходимо от 8 до 26 недель для выхода на эффективность и автономность.
Из-за этого компания теряет от 1% до 2,5% от общей выручки за время, необходимое для онбординга новых сотрудников (исследование Ultimate Guide). Если сотрудник уйдет после испытательного срока, деньги и время, которые на него потрачены, исчезнут без какой-либо пользы.
Проработанный процесс адаптации увеличивает удержание новичков на 82%, а значит сокращаются и затраты на наем, и текучка (исследование Glassdoor).
Хорошо продуманный процесс онбординга поможет и с поиском кандидатов. По данным Stackoverflow, 35% IT-специалистов обращают внимание на программу адаптации, когда выбирают работу.
Каким должен быть действительно хороший онбординг
В идеальном мире сотрудник наизусть выучил всю историю компании, за день познакомился со всеми коллегами и задачи на испытательный срок выполнил за неделю.
На деле же онбординг, который точно будет эффективным, должен длиться около 90 дней — это средний срок лучших кейсов (Aberdeen).
Чтобы адаптация прошла успешно, стоит учесть четыре ее аспекта:
- Процессная адаптация — сотруднику нужно выдать все явки и пароли: рассказать, как добраться до офиса, кому нести документы, как зовут бухгалтера и к кому обращаться по вопросу отпусков или больничных.
- Профессиональная адаптация — рассказать, как пользоваться внутренними инструментами и мессенджерами компании, выдать словарик терминов.
- Социальная адаптация — подсказать, как в компании принято общаться, помочь наладить контакт с коллегами из других отделов.
- Эмоциональная адаптация — морально поддерживать сотрудника на всем пути, собирать обратную связь и помогать, если возникают трудности.
Проверьте, насколько эффективен онбординг в вашей компании, по нашему чек-листу
Наша цель — чтобы новый сотрудник классно стартовал и остался в компании. Поэтому мы разработали подход Start&Stay, разделили его несколько этапов, а в центр сценария поместили эмоции и стремления новичка.
- Forming (1-5 дни в компании) — новый сотрудник смущается и старается произвести правильное впечатление. На этом этапе особенно важно не просто дать ему нужные документы, но и позаботиться об эмоциональном комфорте. Первые 5 дней стоит регулярно собирать обратную связь — отлично подойдут пульс-опросы.
- Storming (с 6 дня до конца второго месяца) — новичок подводит первые результаты: удалось ли ему влиться в коллектив, справляется ли он с онбордингом. В этот момент нужно запланировать 1-2-1 сессии с руководителем и HR, позаботиться о социальной адаптации и подготовить новичка к выполнению рабочих задач.
- Norming (третий месяц работы) — сотрудник освоился, познакомился с коллегами, понимает, чего от него ждут и какие задачи нужно выполнять. На этом этапе важно отслеживать его состояние, очертить зоны ответственности, чтобы человек понимал, как он справляется сейчас и что его ждет дальше.
- Performing (окончание испытательного срока) — сотрудник принимает решение: оставаться в компании или нет. Если онбординг прошел хорошо, человек начинает размышлять, чем он еще может быть полезен и как хочет расти дальше. На этом этапе можно провести оценку 360 и performance review. После окончания испытательного срока продолжайте собирать обратную связь примерно раз в две недели и не забывайте про 1-2-1 сессии с руководителем и HR-менеджером.
Для каждого этапа Start&Stay мы разработали подробный план действий HR-менеджеров. Чтобы было проще ориентироваться и проверять себя, мы сделали чек-лист. И вот что там можно найти:
- Четкие тайминги. Мы расписали все этапы по дням и рассказали, какие нужны материалы, когда их выдавать, когда поставить фидбек-встречу с руководителем, а когда предложить новичку познакомиться с коллегами. Особенное внимание уделили первой неделе, когда важно не перегружать новичка и выдавать информацию порционно.
- Советы и лайфхаки. В чек-листе поделились способами, которые помогут собрать обратную связь от сотрудников и рассказали, как часто это нужно делать. Это поможет вовремя отреагировать на тревожные звоночки и удержать сотрудника, если что-то пойдет не так.
- Инструменты для развития и дополнительного обучения внутри компании. В процессе онбординга можно не просто знакомить новичка с внутренней кухней, но и параллельно давать новые знания. Например, полезные soft-skills по коммуникации, проведению встреч, фидбеков и так далее. Мы уже встроили в чек-лист темы полезных курсов — они как раз соответствуют темам онбординга на каждом из этапов. Для вас это возможность прокачать свою команду, а для новичка — забота и знания от компании.
Чек-лист можно найти по ссылке
Если же времени заниматься онбордингом нет — напишите нам. Мы заберем на себя весь процесс адаптации в вашей компании, соберем всю информацию для новичков в одном месте, познакомим сотрудников друг с другом, а HR-менеджеров избавим от рутины. И все это — в чат-боте!
Просто напишите нам в телеграм.
Никто, абсолютно никто:
Сотрудники boto-education: Интересная статья! Крутой текст и чек-лист!
Юрий, ну как же! Вот вы не сотрудник Boto и написали коммент. Было бы классно, если бы вы и правда проверили, кто где работает! Но все равно спасибо за комментарий))
Онбординг это не мое, катался пару раз, все время падаю. Лыжи удобнее...
Очень классно вписалась модель Такмена! Он говорил про команду, но по факту переживания новичка именно так и раскладываются
Какая крутая статья, было бы здорово, если бы компании действительно это начали применять))
Зацепило.
1. С людьми нужно разговаривать, в этом роль любого руководителя, любого уровня.
2. Люди продвигающие performance review, оценку 360, 1-2-1 сессии с руководителем и HR-менедежером и полезные коммуникации по soft-skills должны гореть в аду в отдельном очень жарком котле. За кражу полезного времени сотрудников на бесполезные, псевдонаучные ритуалы.
Крутой текст и чек-лист! Надеюсь компании будут использовать этот подход. Смена работы и так стресс, а когда все криво устроено вливаться ещё сложнее)