{"id":13475,"url":"\/distributions\/13475\/click?bit=1&hash=d02bc673eeef140c065ecff57c60581e1072387cdb99484f3b963fcb612a6c69","title":"\u041a\u0430\u043a \u0438 \u0437\u0430\u0447\u0435\u043c \u043f\u0440\u043e\u0434\u0430\u0432\u0430\u0442\u044c \u043e\u0431\u043b\u0438\u0433\u0430\u0446\u0438\u0438 \u0432 \u043a\u0440\u0438\u0437\u0438\u0441 ","buttonText":"","imageUuid":"","isPaidAndBannersEnabled":false}
Карьера
TalentTech

5 советов, как улучшить процесс найма

Компании всегда должны критически относиться к существующим бизнес-процессам, чтобы выявить области, которые требуют улучшений. Особого внимания требует процесс найма сотрудников. По данным кадрового портала Undercover Recruiter, из-за ошибок в найме компании теряют 10% от потенциальных продаж. Мария Маслова, руководитель отдела методологии и контента компании TalentTech расскажет о пяти распространённых ошибках, которые допускают компании в процессе найма, и советы, как их исправить.

Ошибка № 1: Подбор кандидата под идеальные стандарты

Это то, что обычно делает большинство компаний: сильно сужают круг подходящих кандидатов, составляют стандартизированный список желаемых качеств и пытаются найти идеального человека на должность. Проблема методики — она предусматривает, что на должность может подходить только определенный тип кандидатов.

Так, в процессе найма, HR-отдел может ориентироваться только на опыт работы кандидата в определенной отрасли, его образование или места его стажировки. Это ошибка. Сужая порог входы, компании могут не увидеть ценных сотрудников с другим опытом/образованием Кроме того, бизнес должен в комплексе с навыками кандидата учитывать, впишется ли он в культуру компании, насколько может быть полезен. Такие черты сложно разглядеть, если отталкиваться только от сухих фактов о том, в каких компаниях работал человек.

Решение

Используйте нестандартный подход к оценке кандидата. Обратите внимание на “неидеальных”. Зачастую соискатель, который, на первый взгляд, не удовлетворяет полному списку требований, может обладать навыками, необходимыми для того, чтобы стать высококлассным специалистом. Такие скрытые звезды помогают “встряхнуть” бизнес-процессы.

Еще один тип кандидатов, которых не стоит игнорировать HR, — это кандидат с чрезмерно высокой квалификацией (таких соискателей еще называют “оверквалифайдами”). Для того чтобы узнать реальную мотивацию такого кандидата, не бойтесь напрямую спросить, для чего он откликнулся на вакансию. Ответы позволят понять, считает ли он вашу компанию временной или же наоборот — выбрал вас, так как обладает высокой лояльностью к продукту и готов начинать с предложенной позиции.

Плюсы для работодателя очевидны, оверквалифайд-сотрудник – это “кадровый резерв”, который можно быстро задействовать при необходимости. Кроме того, он может стать мотиватором эффективности для остального персонала, формируя здоровую конкуренцию. Оверы также могут стать отличными наставниками для новичков.

Ошибка № 2: Страх нанимать студентов

Многие компании, когда им необходимо закрыть вакансии начального уровня, рассматривают только кандидатов, которые уже окончили учебное заведение. Однако бизнес выиграет больше, если будет знакомиться с потенциальными сотрудниками раньше, предлагая им места стажеров и практикантов.

Решение

Формируйте программы стажировок. Вы сможете окупить свои инвестиции, когда успешные стажеры вернутся к вам, в качестве кандидатов, получив необходимые “корочки”.

Плюсы очевидны: во время таких стажировок студенты формируют представление о задачах и понимают, насколько им подходит отрасль. Позже, после выпуска, бывший стажер может вернуться к вам с просьбой о трудоустройстве. В такой ситуации и кандидат, и компания экономят время, силы и бюджет на этапы не только поиска сотрудника, но и онбординга.

Например, такие крупные российские компании, как “Свеза”, каждый год проводят стажерские программы. За время стажерской программы в компанию приходит более 2000 заявок от студентов, которые могут в дальнейшем стать сотрудниками “Свезы”. Такая методика привлечения студентов пользуется большой популярностью, поэтому для помощи в оценке и обработке заявок “Свеза” внедрила решения на базе искусственного интеллекта.

Ошибка № 3: Отсутствие взаимопонимания между HR-отделом и внутренним заказчиком

Часто встречается проблема взаимодействия с линейными руководителями — заказчиками вакансий. Сложности возникают при формировании требований к кандидатам, при отборе претендентов и оценке их потенциала. Почему так происходит: HR не спрашивает заказчика о том, кого он видит на позиции, не погружается в детали, не заинтересован в результате, не вникает почему заказчик формулирует те или иные требования, не задает уточняющие вопросы. А руководитель переносит задачу формулировки требований к новой позиции на HR, не придавая важности этому этапу. Зачастую руководитель недостаточно четко описывает требования к будущему сотруднику, используя неоднозначные критерии, например, “требуется опытный продажник со знанием отрасли”.

При этом руководители отделов хотят, чтобы у HR-специалистов был резерв кандидатов, к которому они смогут в любое время обратиться, HR хотят, чтобы внутренний заказчик вакансий подробнее рассказывал о требованиях к потенциальному кандидату.

Решение

Когда между HR-специалистами и руководителями отделов — инициаторами подбора — постоянно возникает недопонимание, компании следует наладить процесс взаимодействия и обозначать роли каждого.

На первом этапе HR-менеджер должен провести интервью с руководителем, инициатором найма, по поводу пожеланий и требований к кандидату. Далее, согласовать с ним описание вакансии, договориться о проведении совместных интервью и приступать к поиску кандидатов. Если в ходе работы по вакансии HR понимает, что есть проблемы (нет подходящих кандидатов, зарплата “не в рынке”), важно сразу же информировать заказчика о сложившейся ситуации для того, чтобы принять меры или пересмотреть требования к кандидатам и не терять времени.

Выстраивать прозрачные процессы внутри компании помогают HR-системы, которые позволяют и рекрутеру, и внутреннему заказчику отслеживать путь кандидата начиная с отклика на вакансию и приема на работу, заканчивая процессом адаптации, обучения и дальнейшего карьерного роста внутри компании.

Ошибка № 4: Игнорирование современных инструментов подбора

Существует множество интересных способов поиска кандидатов, кроме сайтов по поиску работы. Проблема в том, что если один из методов найма персонала продолжает работать из года в год, рекрутеры, скорее всего, не станут его менять. Но такая практика приводит к упущенным возможностям в поиске новых талантов.

Решение

Простой способ опробовать новый метод подбора персонала для компании — это внедрить что-то новое наряду с существующей практикой. Например, можно использовать объявления в социальных сетях в дополнение к вакансиям на сайтах поиска работы, разместить запросы в профильных и отраслевых сообществах, использовать поиск с помощью boolean запросов.

Также важно обновить сам процесс поиска и подбора, возможно, с использованием цифровых решений. Российские компании все активнее внедряют решения на базе искусственного интеллекта, которые помогают быстро проверять резюме, а также проводить видеоинтервью и оценивать кандидатов по Big Five. Например, ДОМ.РФ использовал ИИ-решение для подбора сотрудников. Подобная цифровизация помогла минимизировать рутинные и механические процессы, передав их автоматизированной системе, которая перезванивала кандидатам, передавала информацию во внутреннюю систему и позволяла рекрутерам работать в режиме единого окна.

Ошибка № 5: Отсутствие работы над ошибками :)

Внезапный уход или увольнение недавно нанятого сотрудника может подкосить даже самые лучшие компании. В таком случае HR-отдел вынужден быстро принимать решения относительно кандидатов на должность, чтобы заполнить образовавшуюся брешь. Но такой экстренный найм без аналитики ошибок — это замкнутый круг, скорость часто отражается на качестве подбора.
Текучесть кадров по причине найма неподходящих сотрудников — это признак того, что компании необходимо изменить свой процесс найма, остановиться и провести работу над ошибками, проанализировать неудачные кейсы и понять, на каком участке цепи происходит сбой.
Решение

Решение

Первый этап переоценки процесса найма — сделать шаг назад. Проанализируйте свои последние неудачные кейсы найма персонала и задайте себе несколько вопросов. Была ли эта должность той, которую нужно было быстро закрыть? Или это была работа, которую мог бы выполнить кто-то из действующих сотрудников, или ее можно было распределить среди членов команды?

Какие решения привели к тому, что кандидат был принят на работу? Точно ли команда по найму и руководитель определили требования к работе? Что несоответствующий кандидат сказал после ухода?

Вся эта информация поможет определить, где произошел сбой в процессе найма и в каких случаях обязанности уходящего сотрудника могут быть распределены между оставшимися работниками без вреда для компании.

У нас в компании есть телеграм канал.

Там можно почитать о HR-технологиях, последних обновлениях и трендах.

0
Комментарии
Читать все 0 комментариев
null