Плати больше, чтобы экономить

В то время, когда большинство моих коллег, руководителей предприятий малого и среднего бизнеса, экономили на фонде оплаты труда, как только могли, я успешно реализовал принципиально другую модель.

За счет ставки на высокооплачиваемых и, главное, высокомотивированных сотрудников, постоянно вкладывая средства в их профессиональное обучение и переподготовку, мне удалось в итоге добиться существенного снижения затрат на выпуск готовой продукции. О том, как я к этому пришел, и почему сейчас это стало уже стандартом в технологических отраслях страны, и рассказывает статья.

Ещё на заре создания компании «ТИТР» пришло понимание, что залог успеха будущего бизнеса – это крепкая команда. Крепкая по всей вертикали – от руководящего звена до рабочих в цехах или менеджеров. В итоге, мы сделали ставку на формирование слаженного коллектива, без привычной для нашей отрасли текучки, и эта ставка сыграла. И, что, на мой взгляд, важно, сыграла уже не единожды.

Наша компания чувствовала себя в порядке всегда – и в «сытые» времена, когда заказы падали один за другим, и во время пандемии коронавируса, и в условиях экономических кризисов, которых мы пережили не один и не два. Костяк коллектива трудится на благо компании больше 10 лет и вкупе с вновь приходящими профессиональными кадрами делает всё для того, чтобы клиентская база росла, обслуживаемые объекты становились ещё более солидными, а репутация и компетенции позволяли браться за проекты любой сложности.

У меня часто спрашивают, откуда я такой щедрый взялся. Коллеги, партнёры, да и конкуренты прекрасно знают, что в у нас сотрудники получают более высокие зарплаты, чем их коллеги в других фирмах. Я уже неоднократно говорил, и готов в сотый раз повторить: высокая заработная плата – это благо не только для наших работников, но и для всей компании. Этот алгоритм отработан годами, и я неоднократно убеждался в живучести формулы «чем выше зарплата у сотрудников – тем выгоднее и лучше всем». На самом деле всё очень просто.

В «ТИТРе» заработок работника привязан к эффективности труда. То есть доход специалистов на одной и той же позиции может различаться в 2-3 раза – в прямой зависимости от выработки, которую обеспечивает, например, монтажник. Изначально, когда человек приходит к нам на работу, он получает минимальный план того, что должен сделать. Для компании важно заполнить вакансию и обеспечить выработку для этого отдельного рабочего места. Ну а для соискателя важно гарантировано получить тот гарантированный минимум, на который он согласился при трудоустройстве.

Далее в дело включается специальная программа, которую мы разработали и внедрили в течение нескольких лет, чтобы систематизировать всю линейку нашей продукции для целей оплаты труда. Сегодня мы чётко знаем, к какому классу сложности относится тот или иной электрический шкаф. И, соответственно, прекрасно понимаем, сколько времени у человека должно уходить на его сборку. Не торопится – не страшно. Будет получать по минимальной планке за минимальную выработку. Хочет расти профессионально и увеличивать объёмы выпущенной продукции – мы всегда рады предоставить такую возможность.

То есть мы имеем стандартные 8 часов в день, 40 часов в неделю – этот тот минимум, который каждый тратит на свою выработку. Дальше начинается система премий, которая была создана для улучшения материальной базы каждого конкретного работника. Мы полностью привязали премирование к реальной выработке. Пришёл в будний день на час раньше, чтобы больше успеть сделать – получи не только сверхурочные, но и бонус. Подменил коллегу в свой выходной день, лови, помимо предусмотренного законом повышающего коэффициента, ещё и надбавку! То есть человек четко видит, за что он получает деньги и сам стремится к росту – как материальному, так и профессиональному. И ему хорошо, и компания обороты наращивает. Вот вам и прямая связь больших зарплат с общей выгодой!

Помимо этого, в коллективе «ТИТРа» всегда чёткий баланс сотрудников с разными потребностями и разными амбициями. Есть три класса монтажников. Первый – это люди, обеспечивающие минимальную выработку, которых это полностью устраивает. Второй – специалисты, стремящиеся развивать свои компетенции для дальнейшего карьерного роста. Ну и третий – это проверенные годами «топы», готовые помочь своим менее опытным коллегам.

Что же касается наших инженеров, они каждый год проходят курсы повышения квалификации. Мы делаем всё для того, чтобы они работали напрямую с глобальными поставщиками оборудования (такими как ABB, Schneider, EATON, Phoenix Contact, Weidmueller) и имели представление обо всех мировых новинках. Новые продукты и решения появляются в режиме реального времени, и мы делаем всё для того, чтобы быть уверенными – наши инженеры всегда на переднем крае технологий. Здесь работает та же схема, что и с высокими зарплатами. Чем чаще человек повышает свою квалификацию, чем шире его профессиональный потенциал, чем выше его ценят партнёры и поставщики, тем ценнее он для компании. Поэтому мы непрерывно вкладываем средства не только в фонд оплаты труда, но и в обучение и профессиональную переподготовку. Мы всей компанией постоянно прогрессируем, и это, убеждён, позволяет нам постоянно быть «в теме», держать руку на пульсе. А это в свою очередь, естественно, ценят наши партнёры и наши клиенты.

А ещё такой подход, конечно, ценят наши работники, которые в условиях любых кризисов или пандемии получают, как минимум, свою среднюю зарплату, а максимум вообще ничем не ограничен, кроме личного потенциала и амбиций каждого человека. При этом они не боятся увольнений «по собственному желанию», наполовину оплаченных отпусков и прочих «прелестей», свойственных отечественному малому и среднему бизнесу. А если человек в течение года показывал эффективность своей работы и получал заработную плату заметно выше средней, то и в пандемию его средний доход не снизился. За это я отвечаю!