Как небольшим компаниям искать и удерживать высококвалифицированных IT-специалистов?

С развитием глобальных корпораций рынок найма в сфере информационных технологий ощутил мощное негативное влияние IT-гигантов. Рекрутинг стал агрессивным, а с начала этой весны – еще и непредсказуемым. Как справляться небольшим агентствам?

• В последние годы спрос на программистов в России достиг небывалых высот, и с каждым днем только продолжает набирать обороты.
• Серьезное влияние на его рекордный рост оказала пандемия, ускорившая применение цифровых технологий во всех сферах.
• Предложение за спросом не успевает: зарплаты хороших программистов за несколько лет выросли до пяти раз.
• В России развивается огромное количество web-проектов, что открывает новые возможности для различных компаний, специалистов, разработчиков и интернет-агентств.
• С каждым днем количество и качество отечественных проектов растет, но растут и российские IT-гиганты, которые готовы предлагать непосильные для небольших компаний зарплаты программистам.
• Мы вошли в эпоху, когда работа среднего программиста стала одной из самых высокооплачиваемых.
• Ещё одна актуальная проблема найма в IT для небольших агентств - отток российских специалистов за рубеж.

Небольшим компаниям становится все сложнее нанимать высококвалифицированных специалистов. Выше головы прыгать не стоит: подбирать кандидата следует по своему бюджету. Это могут быть люди не из России – среди граждан Казахстана и Узбекистана есть много перспективных и стремительно совершенствующихся специалистов, которые с недавнего времени начали искать работу в интересных проектах по всему миру.

У небольшой компании есть и свои преимущества по сравнению с гигантами рынка. Новичкам можно предлагать крепкий старт – хорошую базу для начала карьеры. Тем, кто не терпит бюрократии – комфортные условия работы и safe space, для специалистов без ключевого опыта, например, сменивших направление деятельности – интересные проекты, благодаря которым можно реализовать свои идеи и пополнить портфолио.

Не стоит забывать, что айтишники – люди интересные. Большинство талантливых программистов готовы работать за идею, если их всерьез заинтересует проект.

На заинтересованность потенциального сотрудника может повлиять и признание: участие в тематических выставках, фестивалях. Еще одной мощной мотивацией становятся опционы, некоторые фаундеры предлагают крутым специалистам процент в доле компании.

Кроме того, программистов будет привлекать внимательное отношение к ним, как к ценным участникам команды, перед которой поставлены масштабные цели.

В нынешних условиях человек может не обладать огромным опытом, но отлично выполнять поставленные перед ним задачи, в то время как опытный программист с многолетним стажем может работать с «высоты» своего статуса, проваливая дедлайны, делать работу профессионально, но без должной отдачи. Не стоит упорно приглашать на работу только опытных – иногда мотивированный джун может дать проекту больше, чем прожженный сеньор с заоблачными ожиданиями.

• Успешному и востребованному кандидату можно предложить процент с прибыли или опционы.
• Удерживать хорошие кадры можно нематериальными способами мотивации: заметно эффективной командной работой, общей идеей, участием в тематических конференциях, выставках, рейтингах.
• Попробуйте предложить сотруднику должность выше, например, старшего или ведущего программиста, с условием сохранения текущего оклада.
• Чтобы процесс обучения джунов проходил наиболее оперативно, старшим сотрудникам можно предложить доплату за их обучение.
• Нанимайте специалистов в штат на неполный рабочий день или под конкретные задачи: специалиста с оплатой в 200-250 тысяч рублей в месяц можно привлекать для решения задач вашей компании за 20-30 тысяч, и при этом быть уверенным, что работу выполнит профи. Специалист же получит дополнительную подработку.