HR-бренд ИТ-компании: долго, дорого, сложно. Какие альтернативы?
Что на самом деле важно для айтишников-миллениалов, как сэкономить на налогах и при чем тут, казалось бы, «человеческие облака» — разбираемся по порядку.
Ни для кого не секрет, что зарплаты в айти раздуты донельзя: вчерашний студент считает ниже своего достинства рассматривать джуниорскую позицию с окладом ниже 80 тыс. (напомню, что в России медиана по зарплатам для взрослых дядь – 56 тыс.)
Да, в России категорически не хватает айтишников: по данным Росстата, в 2021 году их количество составило 1,7 млн. человек, в то время как требовалось ещё больше 1 млн.
IT–компании вынуждены конкурировать меду собой за дефицитных специалистов, стремясь предложить им самый комфортный офис, самую полную ДМС, вкусную еду и лайтовые условия: хочешь дэй-оффы – пожалуйста, хочешь удаленку – да ради бога, только работай у нас.
Рынок трудоустройства IT-специалистов давно перестал быть рынком предложения и стал рынком спроса – теперь компании и рекрутеры стараются убедить талантливых людей устроиться к ним на работу, а не наоборот. Специалисты, в свою очередь, получают возможность покапризничать – и зарплата, и все социальные плюшки в борьбе за их расположение играют не последнюю роль.
На самом деле, ребята большие большие молодцы. Все логично: раз получил востребованную профессию, то имеешь полное право пожинать плоды своих стараний. Однако многие IT-компании попросту не могут позволить себе нанимать айтишников, потому что режим конкуренции с условным Яндексом просто не выдерживают – им-то что делать, если поднимать зарплаты не вариант?
Выдержать конкуренцию с Яндексом, конечно, не так-то просто – топовые IT-компании не только предлагают высокие з/п, но и активно развивают свой HR-бренд. Хозяйке на заметку: HR-бренд – это «образ компании как хорошего места работы в глазах всех заинтересованных лиц (нынешних и бывших сотрудников, кандидатов, клиентов, акционеров и тд.)»
Классный HR-бренд делает компанию привлекательной в глазах сотрудников. Согласно исследованию «Employer Brand Research 2021» компании ANCOR, 80% руководители считают, что:
- сильный бренд работодателя позволяет им нанимать хороших сотрудников;
- компании с сильным брендом работодателя нанимают сотрудников вдвое быстрее;
- компании со слабым брендом работодателя, как правило, переплачивают сотрудникам около 10% заработнои платы;
- плохая репутация для работодателя губительна – 50% кандидатов заявляют, что не стали бы работать в компании, имеющей плохую репутацию, даже при более высокой зарплате.
Сильный HR-бренд выгоден для компании в любой отрасли, однако именно в IT имеет особые значение и ценность в силу особенностей профессиональной среды:
- дефицит кадров, отчасти связанный с «демографической ямой» конца 1980-х – начала 1990-х годов + оттока соискателей за рубеж;
- высокий входной порог для обучения IT-специальностям после школы (средний балл ЕГЭ по информатике в 2021 году – 62 балла, а проходной балл в российские вузы первого эшелона по каждому предмету ЕГЭ – минимум 85);
- уровень образования IT-специалистов в России (спойлер: низкий). В исследовании «Computer science skills across China, India, Russia, and the United States» пишут, что американские старшекурсники IT-направлений значительно превосходят российских в знаниях и умениях;
- стремительное развитие технологий и, как следствие, необходимость постоянно обучаться и повышать свою квалификацию, тратить на это дополнительное время и денежные средства;
- особая мотивация IT-специалистов: часто для кандидатов масштаб и амбициозность проектов важнее денег. Далеко не все IT-компании могут удовлетворить этот запрос специалистов;
- значение команды для специалиста. Для IT-специалистов сильная команда может иметь большее значение, чем офис, бесплатная еда и оплачиваемый тренажерный зал. Кроме того, им особенно важен психологический комфорт во взаимоотношениях с командой, поэтому люди являются для них важным критерием выбора;
- высокая з/п. Средняя месячная зарплата айтишника в 2020 г. = 119 тыс. руб. , что на 133% выше, чем средний доход по стране (по данным Росстата, в среднем по другим отраслям работники получают 51 тыс. руб.). По данным Recruitment Centre Innopolis, в феврале 2022 г. максимальный уровень зарплат IT-специалистов достиг 500 тыс. руб;
- мировая конкуренция. Российские компании конкурируют за таланты не только друг с другом, но и с бизнесом из Нью Йорка, Кремниевой Долины, Вены, Лондона и других городов из-за возможности удаленного формата работы, который никак не ограничивает IT-специалистов географически;
- удаленный формат работы. Глобализация и пандемия COVID-2019 привели к тому, что удаленный формат работы, который практиковался в сфере IT и ранее, в 2022 году стал скорее правилом, нежели исключением. IT-специалисты не готовы работать только в офисе с графиком 5/2 или ограничивать себя в перемещениях, и это может стать проблемой для консервативных компаний с негибкими условиями труда.
Эти особенности рынка труда информационных технологий необходимо учитывать при построении HR-бренда. Кажется, что HR-бренд – это слишком сложно (а еще очень дорого!).
Но есть одна лазейка:
Возраст и личностные характеристики IT-специалистов играют не менее важную роль. Большинство IT-специалистов в России принадлежит к одному поколению и возрастному промежутку 20–40 лет, что соответствует примерно 1982–2002 годам рождения. Люди, родившихся в период 1982-2002 годов, в чью жизнь практически с самого детства были глубоко интегрированы цифровые технологии, относятся к поколению Y, или миллениалам.
«Миллениалы – это поколение творческих фрилансеров, для которых независимость и возможность самостоятельно распоряжаться своим временем важнее, чем стабильность и гарантированное будущее. Миллениалам свойственно часто менять работу в случае, если они ощущают «застой» в рабочих задачах или чувствуют психологический дискомфорт во взаимоотношениях с командой. В то же время для них характерно они активно вкладываются в интересный для них проект, и амбициозные разноплановые задачи способны надолго удержать их внимание»
Из этого можно сделать вывод, что большинство миллениалов, в отличие от представителей предыдущих поколений, не стремятся к стабильности любой ценой и готовы идти на компромиссы с работодателем лишь до определенной степени; для них первична свобода, и в случае конфликта интересов они с большей вероятностью предпочтут сохранить верность своим ценностям.
Что же получается? Свобода и интересные задачи – это ключ к сердечку айтишников. Получается, это ценится гораздо выше, чем пресловутая стабильность и ДМС. Об этом свидетельствует рост числа самозанятых. Все больше IT-специалистов предпочитают самозанятность работе по найму, и выполняют проектные задачи в свободное время или даже в качестве основного вида деятельности.
Так где же искать таких айтишников, чтобы не платить за них налоги и не переживать, «как бы их не схантили»?
- Привычные всем нам фриланс-биржи, которые в последние годы себя немного дискредитировали. Да, работать с фрилансером выгоднее, чем брать разработчика в штат – как минимум из-за того, что за фриланесера не надо платить налоги. Но этот существенный бухгалтерский плюс перевешивает кое-что другое: возможно, это субъективное, но на биржах царит очень токсичная, как это модно сейчас говорить, атмосфера. Заказчики стараются сэкономить, а фрилансеры не стараются соблюсти дедлайны, тк не несут никаких обязательств. Все это привело к тому, что на биржах сложно найти «адекватные» заказы. Соответственно, качество исполнения страдает.
- Агентства разработки. Казалось бы, самое разумное – взять свои задачки по разработке и пойти прямиком в агентство, которое сделает тебе все под ключ. Хорошая идея, но аутсорсинг зачастую стоит дороже, чем инхаус-разработка, потому что агентство берет большую наценку: это логично, ведь им надо оплачивать офис, рекламу и третье-десятое.
- Аутстаффинговые агентства: это когда сотрудники на фулл-тайме трудятся в фирме заказчика, нопо документам трудоустроены в штат ОАО «Рога и копыта». Последняя контора юридически является их работодателем, и решает все вопросы, связанные с подбором, зарплатой и оформлением подчиненных. Она также ведёт всю документацию (бухгалтерскую и кадровую) .
- Еще есть альтернатива – платформенная занятость. О том, чем платформенная занятость отличается от тех же фриланс–бирж, я уже писала вот тут. И из всех четырех перечисленных вариантов именно платформенная занятость показывает надежный результат: она надежнее, чем фрилансеры (потому что качественный отбор), дешевле, чем агентства разработки (потому что платформы не берут наценку за реализацию проекта) и дешевле, чем аутстаффинг (потому что опять-таки не берет денежку за управление людьми) .
Платформенная занятость – новый тренд, который нельзя отрицать.
Мы в TeGo очень верим в светлое будущее, где малый бизнес может реализовать IT–проект любой сложности без трудоустройства айтишников в штат. Никаких переживаний в духе «только их не схантили».
Мы создаем human cloud платформу талантливых IT-специалистов, готовых присоединиться к вашему проекту – на тот срок, который вам комфортен. Наш проектный менеджер поможет вам декомпозировать задачу и возьмет на себя всю коммуникацию с командой. Вы платите только за рабочее время – без наценок, как у агентств.
Это то самое будущее, где талантливые айтишники работают on demand – с помощью нашей платформы подключаются к тем проектам, где они могут наилучшим образом реализовать свой потенциал. Они не ограничивают себя одной компанией, но при этом больше защищены от недобросовестных заказчиков, чем на фриланс-биржах.
Если у вас есть проект, который вы давно хотели реализовать, или вы хотите стать частью прогрессивного сообщества, отправляйтесь прямиком к нам на сайт. А еще вы можете писать мне напрямую на [email protected] – я с удовольствием все разложу по полочкам.
Забавно что альтернативой развития HR-бренда стала платформенная занятость в условиях которой сотрудники просто не in house 😅 Типо это избавляет от проблемы работы над привлекательностью работодателя? Грустненько как-то
Кира, я ничуть не оспариваю необходимость развивать HR-бренд) Считаю, что это абсолютный must-have не только в IT, но и вообще в любой отрасли.
Просто в статье HR-бренд рассматривался как инструмент удержания разработчиков (именно разработчиков – это важно). Основаная мысль была в том, что "если вы пока не можете конкурировать с большими и взрослыми компаниями за классных избалованных вниманием кодеров, возьмите их напрокат – а параллельно стремитесь к тому, чтобы однажды стать той самой большой взрослой компанией с сильным брендом".
С сильными специалистами (пусть и на аутсорсе) компании развиваться куда проще, не так ли?