{"id":13842,"url":"\/distributions\/13842\/click?bit=1&hash=4092fa5bbad74653204c7561dcd5fe57486fea481929ecdbf7bbf16b31cd3087","title":"\u041a\u0430\u0436\u0434\u044b\u0439 \u043f\u0440\u043e\u0434\u0430\u0432\u0435\u0446 \u043d\u0430 \u00ab\u041c\u0430\u0440\u043a\u0435\u0442\u0435\u00bb \u0445\u043e\u0442\u044c \u0440\u0430\u0437 \u043e\u0431 \u044d\u0442\u043e\u043c \u0434\u0443\u043c\u0430\u043b ","buttonText":"\u041e \u0447\u0451\u043c?","imageUuid":"a6164600-1125-55db-8c60-f927d5e7e7d4","isPaidAndBannersEnabled":false}

Как мы ищем бриллианты, или Почему в МойОфис важен найм по ценностям

Разбираем, почему найм по ценностям — это не придуманная эйчарами история для усложнения жизни кандидатов, а метод, который помогает и соискателю, и компании сделать правильный выбор.

Несколько лет назад на одном из тренингов по корпоративной культуре коллеги из известной корейской компании рассказали, как у них строго с дисциплиной. К примеру, опоздание неприемлемо, и если сотрудник задерживается хотя бы на 5 минут, он попадает в «список недобросовестных» с последующими мерами со стороны руководства. Говорили и про то, что зачастую возраст и выслуга лет важнее, чем потенциал и результат, а корректирующую обратную связь руководству давать просто не принято. В тот момент я подумала, что вряд ли смогла бы работать в корейской компании, даже при том, что я кореянка :)

Привет! Меня зовут Александра Мин, я директор по персоналу компании-разработчика ПО МойОфис. В последнее время на рынке наблюдается важный тренд — найм на основе ценностей и компетенций, — и про него мне и хотелось бы поговорить. Вы наверняка замечали, что иногда в рабочий коллектив получается влиться легко и быстро, практически сразу чувствуешь себя своим. А бывает, что ощущаешь себя некомфортно, как будто не в своей тарелке. Зачастую это происходит от несовпадения ваших с работодателем ценностей.

Ценности — это важные принципы и моральные ориентиры, которые есть у каждого человека. Они помогают общаться с другими людьми и принимать решения. Когда у членов команды единые ценности, все решения пропускаются через единую призму, участникам становится легче договориться, работа получается слаженнее, а идти к результату — проще. Неудивительно, что современные компании пытаются изначально искать людей, которые разделяют сложившиеся в коллективе ценности. Именно на таком найме мы сейчас сфокусированы в МойОфис.

Зачем бизнесу нужны ценности

Ценности — не новая история в бизнесе. На их важность стали обращать внимание ещё 40 лет назад. В 1982 году бизнес-консультанты McKinsey Т. Дж. Питерс и Р. Уотермен, авторы бестселлера «В поисках эффективного управления», представили модель 7S, известную сейчас как 7С Маккинзи. Они считали, что эффективному развитию и росту любой компании способствуют 7 переменных (все они, как любят бизнес-консультанты, начинаются на букву «с»): структура, стратегия, система, сумма навыков, состав персонала, стиль внутренних отношений и система ценностей.

Я не буду подробно останавливаться на истории возникновения теории ценностей — думаю, эту информацию можно легко найти в интернете. Давайте лучше поговорим о ее воплощении на практике.

В небольших компаниях зачастую команда изначально слаженная. Все друг друга знают, люди руководствуются негласными правилами, которые нигде не прописаны, но все их понимают, потому что так «тут принято» общаться. Например, взаимодействовать с коллегами напрямую, не боясь никого обидеть, даже давая развивающую обратную связь. Или спокойно предлагать свои идеи СЕО, зная, что он с благодарностью отнесется к любым инновационным предложениям. На самом деле все это и есть проявления ценностного поведения, их важно понимать и применять. Зачастую в небольших коллективах ценности даже не прописывают, хотя все, конечно, зависит от конкретной культуры.

Когда бизнес растет, появление ценностей или правил, принципов взаимодействия и принятия решения становится особенно важным. И чтобы атмосфера в коллективе и дальше оставалась комфортной, а работать было легко и приятно, хорошо бы искать людей, которым принятые в компании ценности изначально понятны и близки.

Сегодня создание сложных продуктов — это всегда совместная работа сотрудников различных подразделений, от разработки до продаж и маркетинга. Только такой подход позволяет выпустить на рынок успешное и сбалансированное решение, основанное на просчитанной бизнес-модели и удовлетворяющее стратегии развития компании. Однако работа в кросс-функциональных командах порой приводит и к конфликту интересов участников процесса — конечно, в хорошем, продуктивном смысле. В том числе поэтому выстраивание продуктовой команды, подбор сотрудников в нее становится ключевой задачей, и определяющим является не только профессиональный опыт соискателя, но и его soft skills. Для нас крайне важно соответствие нашей корпоративной культуре взглядов и подхода кандидата к работе. Это прослеживается в том числе через ценности, персональные компетенции. Для меня как CPO при подборе кандидата важны его способность взглянуть на задачу «сверху», найти нестандартное и оптимальное решение; готовность выйти за пределы формальных обязанностей и сделать что-то экстра, направленное на решение поставленной задачи; умение общаться, договариваться, в пылу спора услышать оппонента и, возможно, согласиться с ним.

В рамках ценности «профессионализм», например, нам важно постоянно наращивать экспертизу, делиться опытом и знаниями в командах и не только. Всегда спрашиваем соискателей, приходилось ли им делиться экспертизой с коллегами на текущем месте работы, каких результатов удалось достичь и какие выводы человек для себя сделал. Очень ценим также умение погрузиться в детали, а еще навык прогнозировать риски и заранее предпринимать шаги по управлению ими.

Евгений Фенюшин, CPO МойОфис

Все наверняка сталкивались с ситуациями, когда в коллектив приходит человек, которому никак не удаётся «влиться». С ним сложно взаимодействовать, он или пытается протолкнуть какие-то свои принципы, или саботирует сложившиеся нормы, а любой диалог становится неконструктивным. Растёт напряжение, копится раздражение, а это никому не нужно :) Чтобы минимизировать подобные риски, можно использовать в рамках найма интервью по ценностям.

С чего начать

Конечно, перед тем, как искать людей, разделяющих ценности компании, нужно сперва эти ценности сформулировать. Мы в МойОфис занимались этим первую половину 2022 года: очень много общались с сотрудниками и топ-менеджерами, анализировали собранные данные, снова обсуждали детали, работали с возражениями, отвечали на вопросы, искали формулировки, максимально передающие главные смыслы… И в результате у нас получилось четыре ценности:

Открытость

Мы общаемся в конструктивном ключе, регулярно обмениваемся информацией и поддерживаем доверительную коммуникацию на любом уровне.

Профессионализм

Мы ценим широкий опыт и компетенции, непрерывно развиваемся и эффективно решаем задачи.

Ответственность

Мы выполняем взятые на себя обязательства, соблюдаем договорённости о сроках и качестве и работаем, ориентируясь на результат.

Команда

Мы сотрудничаем друг с другом для достижения лучшего результата, уважаем коллег, доверяем им и предлагаем поддержку, когда она требуется. И, конечно, мы все нацелены на командный результат.

Сейчас около полугода идёт следующий, очень масштабный этап проекта: мы встраиваем ценности в процессы, происходящие в компании — от подбора персонала и адаптации сотрудников до взаимодействия с клиентами и партнёрами. Попутно анализируем, как меняется жизнь компании и каково влияние ценностей на бизнес-показатели и на наши продукты.

Как мы ищем кандидатов на основе ценностей

Задача рекрутера и руководителя, собеседующих кандидата, — не просто узнать о профессиональных компетенциях и навыках. Важно понять, насколько легко кандидату будет стать частью команды, будет ли комфортным долгосрочное сотрудничество для обеих сторон.
Мы в МойОфис составили простой и понятный гайд, который рекрутер и руководитель могут использовать в рамках интервью. В гайде для каждой ценности расписали поведенческие индикаторы.

Рассмотрим, к примеру, ответственность. Ответственный, на наш взгляд, кандидат:

- соблюдает договорённости и выполняет взятые на себя обязательства;
- своевременно информирует коллег об изменениях и возможных последствиях;
- проявляет инициативу;
- доводит проекты до конца;
- несёт ответственность за выполнение целей и общий результат команды.

Как всё это выявить на интервью? Задавая правильные вопросы.

- Бывали ли случаи, когда вы не укладывались в запланированные сроки? Почему это происходило? Какие выводы из этой ситуации вы сделали на будущее?
- Как решаете проблему, когда понимаете, что вовремя не сдадите проект?

А как понять, к примеру, ценность «команда»? На наш взгляд, кандидат с такой ценностью:

- понимает и принимает общие цели, совместно ищет способы их достижения;
- при столкновении интересов выбирает решения в пользу достижения командной цели;
- прислушивается к предложениям коллег и находит компромиссы;
- вносит личный вклад в общие проекты и помогает коллегам решать совместные задачи;
- признает вклад и гордится успехами коллег.

Кандидат с такой ценностью обычно легко приводит примеры работы в команде, без усилий вспоминает случаи, когда кто-то из коллег обращался к нему за помощью, поддержкой или советом. Может рассказать про общие цели, к которым команда на предыдущем месте работы шла вместе, и как именно решали сложности, если вдруг что-то пошло не по плану.

Конечно, это лишь часть вопросов. Но все они направлены на то, чтобы понять, разделяет ли кандидат нашу систему ценностей и насколько комфортно ему будет работать с нами.

Следуя принципу открытости, на собеседовании мы не только задаем вопросы, но и рассказываем про себя. Про то, как принимаются решения в рабочих процессах, какие у нас ожидания от нового сотрудника. Например, собеседуя тимлида в Scrum-команду, я обязательно сфокусирую его внимание на том, что нам важно не директивное управление, а сотрудничество на равных внутри команды, чтобы не ломать самоорганизацию. И обязательно узнаю, насколько это соответствует его принципам.

Системный взгляд на soft skills помогает более осознанно формировать команды. Бывает, по hard skills кандидат силен, увлеченно развивается и явно будет высокопродуктивен. Но, коснувшись ценностей, становится понятно, что к командной игре он не готов. И тогда важно задуматься, какой из наших проектов будет ему интересен, поможет максимально раскрыться и не будет требовать командной работы. Если таких проектов нет, честнее вернуться к кандидату с предложением в будущем.

Александра Крылова, руководитель департамента разработки МойОфис

Самое прекрасное, что это не односторонний процесс :) Кандидат тоже может проводить интервью по компетенциям, задавая правильные вопросы работодателю. Ведь не только компания выбирает кандидата, но и кандидат выбирает компанию. Чтобы понять, каким ценностям и принципам следует организация, можно, например, спросить:

- Поощряется ли в компании инициатива сотрудников? И могут ли собеседники привести примеры классных инициатив, которые были приняты и внедрены в организации?
- Какие инструменты развития существуют в компании? Каковы главные критерии для продвижения сотрудника по карьерной лестнице?
- Насколько открыто можно высказывать свое мнение? Как в компании относятся к ошибкам?

Ценности очень важны. Определив свои личные ценности, вы поймете, в какой компании, с какими людьми вы бы хотели вместе работать, создавать прекрасные продукты, расти и развиваться не только профессионально, но и личностно. Я желаю каждому кандидату найти свою компанию, а каждой компании — своего кандидата.

0
Комментарии
Читать все 0 комментариев
null