Карьера Татьяна Крылова
4 025

Как оценивать Hard Skills ИТ-специалистов при приеме на работу

Выбор подходящего кандидата – один из важных этапов в работе каждой компании. Директор по развитию учебного центра Luxoft Training, Елена Литвинова, рассказывает о том, какой способ оценки ИТ-специалистов при приеме на работу самый эффективный.

В закладки

Одним из распространенных способов оценки профессиональной пригодности кандидатов на трудоустройство является тестирование. Данная форма отбора позволяет работодателю получить следующие сведения о специалисте: общий уровень подготовки, личностные качества, умственные способности, интересы и даже ценности человека.

Как и в любом процессе, тестирование имеет ряд преимуществ и недостатков. Один из важных критериев является объективность. Мнение оценщика не влияет на результат. Еще один критерий - прозрачность, где принцип оценки и начисления баллов формализован и понятен как оценщику, так и оцениваемому. Следующий - эффективность. Он дает возможность за короткий промежуток времени и с минимальными трудозатратами проверить знания большого числа кандидатов. Это особенно важно, если перед вами стоит задача массового или удаленного подбора или и то, и другое. И автоматизированность, дающая возможность организации автоматического назначения тестов, подсчета результатов и формирования отчетности. Повышение надежности, скорости и точности обработки результатов.

Важно понимать, что ряд специалистов нельзя протестировать по форме коротких ответов. Например, когда речь идет об архитекторах программного обеспечения.

В качестве альтернативы тестированию по компетенциям могут выступать тесты и сертификации по вендорским продуктам: Oracle, Microsoft, Cisco, Kaspersky. А также профессиональные сертификации, например, CCBA для бизнес-аналитиков, PMI – для менеджеров проектов.

Представьте, что вы запускаете новый большой интересный проект и перед вами стоит задача набрать в течение нескольких месяцев более 20 разработчиков. Довольно амбициозная и трудозатратная задача. По данным сервиса «Мой круг» в 2018 году на каждую вакансию в сфере ИТ в среднем откликнулось по 10 специалистов. Иными словами, для найма 20 новых сотрудников, вам нужно будет просмотреть минимум 200 резюме, даже отсеяв половину нам предстоит сделать около 100 интервью с привлечением технического эксперта. При длительности интервью 1 час и полной загрузке специалиста это 5 полных недель рабочего времени. Не каждая компания может себе такое позволить. В этом случае тестирование по компетенциям может заменить первое техническое интервью для большинства кандидатов, сузив воронку до 20-30 кандидатов, которые после прохождения личного собеседования примут ваш оффер.

Основные критерии при разработке тестов:

1. Каждый тест начинается с составления профиля компетенций для каждой позиции, на которую будет организован найм.

2. Профиль компетенций представляет собой набор компетенций, которыми должен обладать работник на определенной должности. Например, менеджер проектов в ИТ должен уметь работать со стейкхолдерами, сроками и стоимостью проекта. А также уметь анализировать, знать основы управления проектами, быть в курсе трендов в ИТ-индустрии.

Совет № 1

При создании профиля компетенции для будущих менеджеров проектов в ИТ вам необходимо - создать рабочую группу из технических лидеров и заинтересованных лиц. Они будут формировать списки и профили компетенций, релевантные для вашей компании, исходя из своего опыта и экспертизы.

Профиль компетенции

В дальнейшем рабочая группа будет формировать структуру теста, определять необходимое количество вариантов и формировать вопросы по каждой компетенции.

Кто состоит в рабочей группе?

- ведущие специалисты,

- руководители отделов,

- технические лидеры и эксперты.

Совет № 2

Перед созданием вопросов необходимо изучить стандарты и лучшие практики (кейсы), используемые в той профессиональной области, которую вы будете проверять тестами.

Для специалистов в ИТ-сфере релевантны следующие стандарты по программной инженерии: ISO, ГОСТ, SWEBOK и другие. А также своды знаний, например - PMBOK, BABOK, ISTQB.

Какие вопросы могут встречаться в тестах?

· с выбором единственного верного ответа

· с выбором нескольких верных ответов

· на ранжирование / выстраивание последовательности

· на установление соответствия

· с кратким свободным ответом

· контекстная вставка

Совет № 3

Если функционал вашей платформы для тестирования позволяет компилировать код, то можно также включить практические задания. Это будет полезно при найме разработчиков программного обеспечения.

После того как вопросы будут разработаны и оформлены в тесты, нужно собрать группу специалистов для проведения пилотного тестирования. Это поможет сделать тесты более качественными, так как по результатам тестирования отбракуются самые легкие вопросы, на которые ответили все сотрудники, и самые сложные вопросы, на которые не ответил никто.

Пример легкого вопроса

Как видно из таблицы, вопрос выпадал 27 раз, и каждый участник тестирования ответил на него правильно. Этот вопрос не вошел в финальный вариант теста.

Формулировки некоторых вопросов могут быть уточнены после проведения пилотного тестирования. При разработке тестов для найма новых специалистов в пилотную группу могут войти текущие сотрудники компании, которые обладают необходимыми компетенциями.

Лучше всего использовать входное тестирование для проверки формализированных областей знаний – языки программирования, методологии (системного анализа, документирования, разработки ПО), процессы.

Для проведения тестирования, безусловно, нужно использовать автоматизированное программное решение, например, WebTutor или другой софт, который используют HR-специалисты в вашей компании.

Само тестирование лучше проводить в тихом помещении с отключенным доступом к интернету.

Результаты подобного тестирования помогут вам определить не только, какими знаниями обладает кандидат, но и какому уровню специалистов в вашей компании он соответствует и какой уровень заработной платы вы можете ему предложить.

Когда не стоит использовать тесты

1) Если у вас маленькая команда разработки (одна роль встречается менее чем 20-40 раз), то трудозатраты на создание теста сопоставимы с трудозатратами на проведение десятков технических интервью внутренним экспертом. Подготовка уникального теста будет экономически не выгодной.

Эти же аргументы применимы и к редкой экспертизе в сфере разработки программного обеспечения. Например, программирование драйверов промышленных устройств на C/ASM, проектирование и разработка высоконагруженных распределённых баз данных Oracle + Hive, и т.п.

2) С помощью тестирования невозможно проверить знания таких специалистов, как архитекторы программного обеспечения. Для таких случаев проще проверять наличие соответствующих профессиональных сертификатов.

Нужно отметить, что тестирование делает процесс найма ИТ-специалистов более объективным, потому что ваше представление о кандидате складывается не только со слов технического интервьюера. Помимо этого, имеющаяся у вас по итогам тестирования информация позволит вам аргументировать предлагаемые кандидату финансовые условия.


Материал опубликован пользователем. Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Написать
{ "author_name": "Татьяна Крылова", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 27, "likes": 11, "favorites": 38, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 56348, "is_wide": false, "is_ugc": true, "date": "Wed, 23 Jan 2019 13:50:33 +0300" }
{ "id": 56348, "author_id": 138186, "diff_limit": 1000, "urls": {"diff":"\/comments\/56348\/get","add":"\/comments\/56348\/add","edit":"\/comments\/edit","remove":"\/admin\/comments\/remove","pin":"\/admin\/comments\/pin","get4edit":"\/comments\/get4edit","complain":"\/comments\/complain","load_more":"\/comments\/loading\/56348"}, "attach_limit": 2, "max_comment_text_length": 5000, "subsite_id": 199121, "possessions": [] }

27 комментариев 27 комм.

Популярные

По порядку

Написать комментарий...
9

Ого! Лохсофт рассказывает как нанимать специалистов! Ну, с их точки зрения это должно выглядеть примерно как "берем всех, кто согласится работать на нашей галере"

Ответить
0

ну на то и галеры. Можно заработать реноме за год два и крестившись пойти далее)

Ответить
7

При таком подходе идеальный кандидат - это робот. Я все чаще и чаще убеждаюсь что HR специалисты в основном исповедуют бездушный подход к выбору кандидата. И на самом деле у них нет выбора, так как по предмету они не рубят и решение принимается не ими, поэтому чтобы себя обезопасить они увеличивают поток людей.
Настоящий охотник за головами должен знать где лучше искать, иметь личные связи с профессиональным сообществом и понимать в предмете не на начальном уровне.
Сколько ж я видел таких горе специалистов.

Сертификат тоже далеко не показатель.
Короче, такой подход к работе я бы назвал женским, не поймите меня не правильно

Ответить
0

при любом подходе идеальный кандидат - робот, который с ней справляется.

Ответить
0

ну если этого робота создаст робот - я не против

Ответить
4

Отличный тест

Ответить
2

Учитывая, что совет даёт специалист компании Люксофт, я бы переименовал статью в 'Как набрать минимально допустимых квалифицированных рабов, которых можно впарить в 3 разв дороже под видом сеньоров '-)

Ответить
1

в 3 раза?))) вы сильно не дооцениваете сколько на западе платят за (даже очень плохих) спецов.
Обычно их раз в 10 дороже продают, конечно такое афишировать не будут (от 200-500$/час за тайм энд матириал)

Ответить
1

А как вы считаете, сколько по времени может занимать анкета - тестирование разработчика? Чтобы и уровень какой-то определить, и чтобы сам кандидат не уснул, выполяя задачки…

Ответить
0

По поводу самих тестов.
Многие фирмы удивляются почему не могут найти спецов, а дело всего навсего в тестах.
Представьте человек ищет работу и если каждый работодатель будет ему совать тесты, то на выполнение может уйти и 2 недели и 2 месяца. Поэтому тесты разрабы делают только для очень крутых фирм, куда хотят попасть, а для посредственных вакансий с низкой зп их никто не делает.

P.S.:
А вообще тесты, просто пустая трата времени, Вы по ним ничего не определите.
Достаточно просто технарю из данной области поговорить с человеком по теме его профиля и где он работал и что делал. И этого вполне достаточно.

Ответить
0

"технарю из данной области поговорить" стоит компании денег, отправить претенденту ссылку на тест - нет

Ответить
0

еще бы проверить компетенцию чудаков составляющих тесты. особенно типа самых распространенных. Которые просто психопрофиль тестируют или банально на знание инструкций. Ведь у любого решения есть иногда пара решений и гениальные решения в списке ответов 100% не указаных)

Ответить
0

вроде и простая статья, но я нашел в ней ответ, почему тесты у нас не помогают в реальной жизни.

"Если у вас маленькая команда разработки (одна роль встречается менее чем 20-40 раз)"

Я реально даже не представляю себе программистскую команду, в которой одна роль встречается более 40 раз. По моему, даже продукты типа мс офис делали команды по 10-20 человек.

Ответить
0

Luxoft? У вас в заголовке опечатка!
Надо: "Как оценивать гребцов при приеме на галеры"

Ответить
0

Работать в нашей Компании...
(а) "большая честь
[Отправить]

-Добро пожаловать!

Ответить
0

невозможно проверить знания таких специалистов, как архитекторы программного обеспечения. >Для таких случаев проще проверять наличие соответствующих профессиональных сертификатов.

Это каких же например?

Ответить
0

Архитектор - это идеи. А наличие знаний вовсе не означает, что человек способен такие идеи генерировать.
Потому и проверять знания нет смысла. Для таких случаев есть образцы работы и репутация.
HR отдыхают, да и нет у них больше никаких возможностей самое важное толком проверить.

Ответить
0

Всё же я подожду ответ на вопрос
какие сертификаты нужны для архитектора?

Ответить
0

Для архитектора информационных систем НИКАКИЕ сертификаты не нужны.
Это гений, способный думать и придумывать актульные и доступные пользователям ИС.
Моё личное мнение.
Лежу на пляжу, пью дайкири и думаю про новые ИС...
Какие и кому сертификаты?

Ответить
0

Тодд. Вопрос. Был. К авторке поста.
Она пишет про серты для архитектора, я и хочу узнать, какие это сертификаты ВНЕЗАПНО были придуманы, чтобы впечатлять эйчарок.

Ответить
0

Пусть авторка отдувается - кто это такой вумный, что архитекторам ИС-ИТ будет сертификаты выдавать.

Ответить
0

Поразительно - "где принцип оценки и начисления баллов формализован и понятен как оценщику, так и оцениваемому". Так если оцениваемому понятен метод оценки, то цена такому методу = 0 (ноль)! Догадайтесь почему?

Ответить
0

Технические тестирования эффективно проводить при большом потоке резюме от кандидатов. Это необходимо, чтобы отсеивать их на начальном этапе и не тратить время на тех, кто не подходит по минимальным требованиям. Однако стоит учитывать, что тестирование не показывает потенциал сотрудников, который обычно определяется не техническими знаниями, а набором soft skills и компетенциями. Например, если человек хорошо и быстро обучаем, то скорее всего, пробелы в техническом тестировании будут не столь критичны. К тому же, они легко восполнимы, а тестирование с самого начала не даёт возможности раскрыться и проявить себя. Мы используем в REG.RU различные методики, которые помогают раскрыть в полной мере скрытый потенциал будущего кандидата.

Ответить
0

Для финального понимания корректности теста, полезно прогнать через него своих действующих специалистов и проанализировать результат. Подтвердили они свой действующий уровень или нет.

Ответить
–2

Зачем столько размусоливать? можно уместить всю суть одно предложение:
Тесты помогают оценивать навыки и облегчают выбор специалистов.

Ответить
0

Нет, не помогают вообще никак.

Ответить
0

Настоящие психологические тесты не просто помогают, а это единственный способ выбрать наилучшего кандидата. В старые добрые времена у корпораций бывало по 100 претендентов на место и по 10% на увольнение (для освобождения рабочих мест) в конце года.

Ответить
0
{ "page_type": "article" }

Прямой эфир

[ { "id": 1, "label": "100%×150_Branding_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox_method": "createAdaptive", "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfl" } } }, { "id": 2, "label": "1200х400", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfn" } } }, { "id": 3, "label": "240х200 _ТГБ_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fizc" } } }, { "id": 4, "label": "240х200_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "flbq" } } }, { "id": 5, "label": "300x500_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfk" } } }, { "id": 6, "label": "1180х250_Interpool_баннер над комментариями_Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "ffyh" } } }, { "id": 7, "label": "Article Footer 100%_desktop_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjxb" } } }, { "id": 8, "label": "Fullscreen Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjoh" } } }, { "id": 9, "label": "Fullscreen Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjog" } } }, { "id": 10, "disable": true, "label": "Native Partner Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyb" } } }, { "id": 11, "disable": true, "label": "Native Partner Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyc" } } }, { "id": 12, "label": "Кнопка в шапке", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "bscsh", "p2": "fdhx" } } }, { "id": 13, "label": "DM InPage Video PartnerCode", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox_method": "createAdaptive", "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "flvn" } } }, { "id": 14, "label": "Yandex context video banner", "provider": "yandex", "yandex": { "block_id": "VI-223676-0", "render_to": "inpage_VI-223676-0-1104503429", "adfox_url": "//ads.adfox.ru/228129/getCode?pp=h&ps=bugf&p2=fpjw&puid1=&puid2=&puid3=&puid4=&puid8=&puid9=&puid10=&puid21=&puid22=&puid31=&puid32=&puid33=&fmt=1&dl={REFERER}&pr=" } }, { "id": 15, "label": "Плашка на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byudx", "p2": "ftjf" } } }, { "id": 16, "label": "Кнопка в шапке мобайл", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byzqf", "p2": "ftwx" } } }, { "id": 17, "label": "Stratum Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvb" } } }, { "id": 18, "label": "Stratum Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvc" } } }, { "id": 19, "label": "Тизер на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cbltd", "p2": "gazs" } } } ]
Голосовой помощник выкупил
компанию-создателя
Подписаться на push-уведомления
{ "page_type": "default" }