Как виртуальные награды влияют на социальные потребности сотрудников

Ачивки и награды в онлайн-обучении — больше, чем красивые медали. На самом деле, они мотивируют не хуже премий, если использовать их правильно.

На первый взгляд виртуальные награды нужны в обучении, чтобы отметить желаемое поведение пользователя: выполненное задание, длительное время в системе, регулярность занятий или новый уровень. Если смотреть глубже, этот инструмент работает с двумя социальными потребностями: побеждать и получать признание сообщества.

Когда человек закрывает задачу, план или сделку, у него вырабатывается дофамин, происходит скачок положительных эмоций и энергии. С 20–30 задачами в день гормон будет бесконечно подпитывать на новые достижения. Проблема в том, что выполнять столько работы — сложно.

Виртуальные награды добавляют в работу или обучение мини-достижения: поработать час без перерывов, выполнить тест лучше других и т. п. Таких достижений может быть и 20, дофамин вырабатывается постоянно. Человек может даже не ложится спать, чтобы «пройти ещё одну миссию».

Как это работает на практике

Для «Техавтоцентра» мы делали геймификацию онлайн-обучения. Целевой аудиторией проекта были сотрудники 35 партнёрских филиалов, которые не особо мотивированы учиться.

Страницу наград оформили как доску трофеев в стиле винтажного гаража: с неоном, кубками и другими артефактами, близкими сотрудникам «Техавтоцентра». В итоге они проходили даже необязательные курсы, чтобы собрать всю коллекцию трофеев.

Кейс Техавтоцентра

Серотонин вырабатывается, когда сотрудник получает признание общества. Например, одобрение руководителя, благодарности от коллег, сравнительно высокие оценки в обучении. Без этого человек будто бьётся в глухую стену.

Чтобы показать признание сообщества, мы используем систему лиг. Она отражает принадлежность к группе и статус в её иерархии. Перейти в новую — значит получить награду в виде признания.

Как это работает на практике

В программе «Лидер-клуб» Сбер Университета сотрудники не понимали, какие выгоды даёт обучение.

Мы привязали награды к рейтингу и сделали систему лиг — как уровни доступа. Получается следующая схема: набираешь баллы за обучение → входишь в платиновую лигу → получаешь доступ к бизнес-завтракам с экспертами.

Кейс Лидер-клуба

Так награды и ачивки становятся источником удовлетворения потребностей. Это мотивирует сотрудников возвращаться к обучению за новой порцией гормонов — и за вашими новыми курсами.

Можно выделить три уровня использования наград. Какой вы выберете — зависит от цели обучения и технических возможностей.

1. Уровень минимум. Давайте награды за то, что считаете значимым для обучения: пройденный курс, скорость, регулярность.

2. Средний уровень. Придумайте наградам «историю» — как трофеи в гараже «Техавтоцентра». Просто медали и кубки без контекста могут не иметь ценности для вашей аудитории. История подогреет интерес к обучению.

3. Высший уровень. Сделайте так, чтобы награды на что-то влияли: давали больше времени или попыток на пересдачу теста, доступ к особым курсам или закрытым вебинарам и т.п.

Другие кейсы Сenter-Game