Возрастные сотрудники? Да!
Недавно натолкнулся на статью, где обсуждался вопрос найма людей в возрасте. Решил рассмотреть ситуацию под своим углом.
У меня небольшая команда, которая занимается консалтингом. Мы обслуживаем клиентов по довольно широкому кругу вопросов: от бухгалтерского учета до налогообложения и управления проектами, проводим бизнес-анализ, помогаем в подготовке технических заданий и пр.
Наша команда делится на более мелкие, каждая из которых может работать с применением методик waterfall, Agile. При этом очень часто комбинируется waterfall и Канбан.
Команда состоит из специалистов различных возрастных категорий: есть спецы до 30 лет, есть до 40, а есть и старше 50. И все они при деле.
Главное - грамотное управление и правильная постановка задач, контроль.
Например, специалист за 50 не будет работать над срочной задачей, требующей оперативного погружения в процессы, анализа, проработки предложений по реинжинирингу. Поэтому при поступлении задачи на создание системы продажи бракованный продукции сотрудникам со склада я не буду задействовать такого сотрудника. Я отдам её более молодому, со скоростных мышлением, умением системно оценивать ситуацию, видеть связанные процессы.
А вот задачу, в рамках которой необходимо оценить новое бизнес-направление, выявить риски, плюсы и минусы, я поручу именно специалисту в возрасте, как обладателю широкого спектра знаний. Именно этот человек знает множество нормативных актов, возможности информационных систем заказчика, сможет указать на риски, возникающие не явно, а как следствие решений в рамках нового бизнеса.
Специалист будет работать не быстро, но вдумчиво, отслеживал все изменения законодательства, риски, дотошно описывая их. И именно такой подход нужен.
Когда я нанимаю человека, то оцениваю его навыки, знания, скорость работы, чтобы понять, какие задачи он может решать и под какие запросы я смогу его использовать. И возраст тут ни при чем.
Активность. Да, как правило, возрастные специалисты менее активны и глаза могут гореть менее ярко. Но правильная оценка сроков, промежуточные контрольные точки, помощь по мере необходимости позволяют решать задачи даже с такими кадрами. Приведу несколько примеров.
Обратился к нам банк с просьбой описать регламент для бухгалтеров-новичков, в котором был бы изложен подход к работе с программой при работе с ценными бумагами. Это позволило бы ускорить введение в работу нанимаемых сотрудников. Я знаю, что это объёмная задача: количество операций, требующих раскрытия, более двадцати. Отдаю задачу опытному возрастному члену команды. Перед этим прошу его изучить вопрос и предложить мне структуру регламента, этакий скелет, по которому мы пройдёмся, обсудим, и он начнёт работу. Так и получилось.
Мы согласовали структуру, на которую человек начал уже накладывать описание.
После каждого этапа я проверял, корректировка описание, мы сразу устраняли ошибки, и двигались дальше.
Задача была в работе почти два месяца и по итогу мы получили готовую инструкцию, которая не вызвала никаких правок и замечаний со стороны заказчика. Если бы я отдал заказ молодому специалисту, то времени ушло куда больше, так как ему пришлось бы изучать ещё нормативную базу, особенности налогообложения и пр.
В другой ситуации ко мне поступил заказ на создание системы, которая позволила бы заказчику вести учёт работы микромаркетов в виде торговых автоматов, устанавливаех в офисах различных компаний. Задачу я отдал молодому сотруднику. Он быстро вник в суть задачи, определил требования заказчика, нарисовал процессы, требующие автоматизации, изучил существующую информационную систему заказчика и возможности ПО на действующему рынке. По итогу было рождено техническое задание, которое заказчик согласовал. Мы купили ему продукт, интегрировали в действующую систему, настроили и сдали. На все ушло три месяца.
Я почти не контролировал работу своих ребят. Только с ответственным согласовал предложение, которое мы сделали заказчику, а также базовые сроки этапов работ. И просто получал отчёты о том, выполнены работы или нет. Этакие маркеры. Я знал, что человек активный, наша команда сможет удержать сроки, если заявила. Так все и вышло
Как мы видим, в обоих случаях задачи массивные, требующие трудозатрат. Но в первом случае требуется описание регламента, что является довольно монотонно работой, сложной, требующее вдумчивого подхода чтобы не упустить многие нюансы законодательства.
Во втором случае требуется креатив, поиск решения.
В первом случае я ставлю ряд контрольных точек и проверяю промежуточные итоги, во втором случае - я получаю отчёты и метрики. Но в обоих случаях задача решается, причём с разным подходом: медленный и вдумчивый против быстрого и проактивного. И решают сотрудники разных возрастов.
Так что возрастные специалисты имеют право на работу и внимание работодателя. У них есть ряд преимуществ перед новичками с горящими глазами. Они требуют иного подхода к контролю и управлению. И если это понимать, то результат не разочарует и не обманет ожиданий.