Как не стать кузницей кадров для конкурентов? Кейс по снижению текучки персонала на 26%
Всем привет! Я — управляющий партнёр консалтинговой компании Explo Consulting и основатель еще нескольких бизнесов. Сайт в процессе доработок и наполнения, так что — сильно не пинайте).
К нам обратился клиент, столкнувшийся с проблемой высокой текучки персонала. Собственник понимал, что проблема не заключается в людях.
На момент обращения к нам коэффициент текучести составлял 48%
На самом деле, существует всего две базовые причины, вызывающие большую текучку кадров:
- Отсутствие стратегии найма, когда компания нанимает людей без учета их прошлого опыта работы.
- Предложение компанией условий, не соответствуют рынку.
Мы провели анализ ситуации и пришли к выводу, что одной из главных причин проблемы было отсутствие четкой стратегии по управлению персоналом. Компания не имела четко определенных критериев для отбора кандидатов, не проводила достаточного обучения и не пользовалась нематериальными способами мотивации сотрудников.
Как следствие, сотрудники через 3-4 месяца работы - уходили к конкурентам.
Мы предложили компании разработать стратегию управления персоналом, которая бы учитывала следующие аспекты:
Четкое определение критериев отбора кандидатов. Составили профиль каждой должности и определили основные требования к кандидатам. На первом этапе собеседования рассказывали подробно о компании, основных принципах работы и ценностях.
Применение нематериальной мотивации: Внедрение культуры корпоративных мероприятий, для повышения лояльности персонала. Компания начала проводить регулярные тимбилдинги, корпоративные вечера с пиццей и совместные спортивные соревнования, которые помогли укрепить командный дух и повысить мотивацию сотрудников.
В итоге, благодаря разработке и внедрению четкой стратегии управления персоналом, компания смогла снизить текучку кадров на 26% за 6 месяцев и сумела сохранить наиболее талантливых сотрудников, предложив им повышение. Улучшение условий работы способствовало повышению мотивации сотрудников, что подтвердилось в ходе трех анонимных опросов: первый проводился перед началом сотрудничества, а второй – через три месяца и третий, соответственно - через полгода.
Другие кейсы:
Если у вас есть вопросы, связанные с вашим бизнесом - связаться со мной можно в Telegram
Вау. Собственник понимал, что проблема в нем ?
Хороший предприниматель всегда должен брать ответственность на себя. Независимо от того, что происходит в его бизнесе.
Причем, важно не только признание своих ошибок, но и активное принятие мер по исправлению ситуации. Вместо того, чтобы винить всех вокруг.
Да все очень просто, как бороться с текучкой кадров.
1. Обеспечивать задачами сотрудника, четкими, понятными с адекватными сроками. И не только задачами, но и рассказать, для чего он это делает.
2. Зарплатой, как минимум не ниже рынка.
3. В идеальном сценарии, если бюджет компании позволяет, прописать месяцы, где идёт обсуждение индексации заработной платы конкретного сотрудника.
4. Больше уточнять у сотрудников, как у них дела и какие проблемы есть, а не оставлять их в вакууме.
По опыту, корпоративные мероприятия не являются основным стопом в желании сотрудника уйти.
Зато их отсутствие может ускорять уход.
Спасибо большое за краткое резюме статьи! 👍
Странно. Мне казалось, что скотское отношение к работникам тоже важный фактор.
Комментарий недоступен