Карьера Vlada Isakova
3 152

После 40 лет сотрудники думают лишь, как досидеть до пенсии – и другие мифы в отчете «Анализ мотивации 11 268 россиян»

Отчет Proaction: как выбирают работу люди разного возраста, пола и профессий.

В закладки
Аудио

Даже прогрессивные компании порой грешат стереотипами: «тем, кому за 40, лишь бы досидеть до пенсии», «20-летние ленивы и капризны – с ними невозможно работать», «женщины менее амбициозны, чем мужчины, отдадим должность Васе». Знакомо?

Proaction – сервис онлайн-оценки сотрудников и кандидатов, портфельная компания ФРИИ и резидент Сколково. Мы проанализировали мотивацию 11 тысяч россиян 18-65 лет и выяснили, что одни популярные убеждения действительно подтверждаются, другие не соответствуют действительности, а третьи выводы и вовсе оказались неожиданными.

Предлагаем взглянуть на результаты нашей работы и, возможно, скорректировать свой подход к подбору сотрудников и управлению.

Как собирали информацию:

HR-эксперты Proaction разработали тест «Мотивация к работе» и добавили его в профили для оценки линейного персонала, специалистов и руководителей.

C октября по декабрь 2018 года мы получили 11 268 корректно заполненных тестов от клиентов Proaction из России, Беларуси и Казахстана.

Мы выгрузили данные из системы в обезличенном виде, преобразовали их в таблицы и гистограммы и проанализировали.

На основе наших предыдущих исследований мы выделили шесть основных рабочих мотивов и фактор Негативного опыта:

1. Мотив смысла

Людям с ведущим мотивом смысла важно работать в компании, ценности которой совпадают с их собственными, важно чувствовать, что они делают правильное дело. Например, поклонник ЗОЖ не станет продавать сигареты или рекламировать фастфуд, а устроится в экомаркет или фитнес-студию.

2. Мотив признания

Для таких сотрудников главное в работе – это признание их результатов и заслуг работодателем. Благодарственное письмо от руководства, похвала шефа перед коллегами – вот, что их мотивирует. Возможно, людей с таким мотивом больше, чем показало тестирование, так как в нашей культуре разговоры о признании нередко порицаются как нескромность. Поэтому в опросах и на собеседованиях это упоминают не все.

3. Социальный мотив

В основе мотива – потребность человека чувствовать себя частью сообщества. Такие люди говорят, что им важен «хороший коллектив», для продуктивной работы им нужно влиться в команду. Они любят мероприятия по тимбилдингу, могут активно общаться в корпоративных группах в соцсетях.

4. Мотив бонусов

Такие люди выбирают «денежные профессии», активно стремятся повысить уровень дохода и готовы рисковать стабильным заработком ради возможной большей выгоды. Переработки для них не проблема, если они дополнительно оплачиваются, а лучшее поощрение за успехи и инициативу – щедрая премия.

5. Профессиональный мотив

Здесь важен сам рабочий процесс, возможность развиваться в любимом деле, решать интересные задачи. Про таких сотрудников часто говорят, что у них «горят глаза».

6. Гедонистический мотив

Таким людям важно поддерживать баланс «работа – личная жизнь». Комфорт и удобство – обязательные условия для их высокой эффективности. Гедонистом может быть и продавщица, которая ради близости работы к дому согласится на меньшую зарплату, и программист, предпочитающий работать удаленно, чтобы вместо дороги в офис делать зарядку и кодить под любимую музыку.

7. Негативный опыт

Если на прошлом месте работы регулярно задерживали зарплату, придирался деспотичный начальник или в коллективе царила нездоровая обстановка, то при поиске нового места человек уделит этим аспектам повышенное внимание. Если у него возникнут подозрения, что в новой компании подобная ситуация повторится, он туда не пойдет.

Все таблицы данных, диаграммы, распределения характеристик в выборке можно посмотреть по ссылке. Здесь мы поговорим только о самых любопытных выводах и их практическом применении.

Возраст и мотивация

Первое

Данные опровергают распространенное мнение, что «после 40 лет большинство старается просто досидеть до пенсии».

Группа с 31 до 50 лет выглядит весьма интересной с точки зрения работодателя:

  • В этой группе самая высокая доля людей с выраженным Профессиональным мотивом.

    Такие сотрудники заинтересованы в профессиональном росте, нацелены на решение сложных задач и достижения.

  • В этой же группе самая низкая доля людей, у которых мотив Признания или Социальный мотив являются определяющими.

    Их отношение к работе и эффективность не будет напрямую зависеть от того, нравится ли им коллектив и похвалил ли их лишний раз на собрании начальник. В определенном смысле это признак профессиональной зрелости и самодостаточности.

  • Лишь после 50 лет начинает снижаться доля людей, готовых прилагать дополнительные усилия и идти на риски ради более высокого заработка (мотив Бонусов).

  • Чем старше группа, тем меньше в ней людей с Гедонистическим мотивом.

    Так, сотрудники 31-50 лет реже придают значение удобным условиям («работа рядом с домом», «комфортность рабочего места», «гибкое начало рабочего дня», «отсутствие утомительных задач»), чем более молодое поколение.

С точки зрения мотивации к работе, люди 51-56 лет почти не отличаются от 26-30-летних, а с точки зрения Гедонистического мотива выглядят более выигрышно, так как им менее важны удобство и комфорт.

Данных о мотивации с 56 до 65 лет – увы – недостаточно из-за малых объемов выборок.

Второе

В группе 18-20 лет – наибольшая доля людей, которым важен Гедонистический мотив. Тренд очевиден: чем моложе люди, тем выше процент тех, кто считает, что «работа не должна напрягать и утомлять», и ставит комфортные условия в приоритет при выборе работы.

Третье

18-20-летние лишь знакомятся с рынком труда, находятся в процессе самоопределения. У них минимальные профессиональные и финансовые «требования» к месту работы – Профессиональный мотив и мотив Бонусов не в приоритете.

Им чаще, чем старшим, нужны признание, похвала и хорошие отношения в коллективе – большое значение придается мотиву Признания, Социальному и Гедонистическому мотивам.

Профессия и мотивация

Первое

Руководители, руководители отделов продаж, главбухи и рекрутеры чаще других ориентированы на профессиональные достижения и решение сложных задач.

Реже всего Профессиональный мотив проявляется у банковских операционистов-кассиров.

Второе

Линейный персонал лидирует по распространенности мотива Признания – когда человек испытывает острую необходимость в признании заслуг руководством и коллегами, в похвале.

Меньше всего от внешних оценок зависят главные бухгалтеры.

Третье

Среди руководителей (кроме руководителей продаж и главбухов) наибольшая доля людей, для которых важен мотив Смысла: им чаще других важно, чем занимается организация-работодатель, несет ли ее деятельность пользу обществу.

Реже всего мотив Смысла встречается среди банковских операционистов, системных администраторов и главных бухгалтеров.

Четвертое

Мотив Бонусов наиболее популярен среди менеджеров по продажам и банковских операционистов.

Если сотруднику очень важен мотив Бонусов, возможны два объяснения:

  • сотруднику настолько важно иметь возможность зарабатывать много, что он готов прикладывать для этого значительные усилия, терпеть неудобства, идти на риск нестабильного заработка;
  • сотрудник стимулируется только деньгами и не будет делать ничего сверх инструкции, если это не будет дополнительно оплачено.

Реже всего мотив Бонусов проявляется среди рекрутеров, секретарей и руководителей.

Это может говорить об определенной «бескорыстности»: готовности действовать не только ради денег.

Но также возможно, что относительно мало руководителей готовы делить финансовые риски с работодателем, привязывая свое вознаграждение к результату.

Пятое

Наиболее часто Социальный мотив важен секретарям, бухгалтерам, банковским операционистам: хороший коллектив, хорошие отношения с коллегами.

Больше всего равнодушных к Социальному мотиву среди фотографов, главных бухгалтеров, руководителей отделов продаж и менеджеров по продажам.

Шестое

Наибольший процент сотрудников, которым важен Гедонистический мотив, – среди фотографов и банковских операционистов. На их выбор места работы и отношение к нему влияют различные удобства: гибкий график, близость к дому, комфорт на рабочем месте, получение удовольствия от деятельности.

Наибольший процент сотрудников, для которых Гедонистический мотив не имеет значения, – руководители. Исключение составляют главбухи – среди них относительно много «гедонистов».

Седьмое

Больше всего носителей негативного опыта – среди секретарей, бухгалтеров, главных бухгалтеров. Для таких специалистов важна прозрачность процессов компании и ее надежность.

Самый низкий процент негативного опыта – среди руководителей и фотографов.

Пол и мотивация

Первое

В мотивации мужчин и женщин наблюдаются различия. Правда, это справедливо не для всех профессий и должностей, как будет показано далее.

  • Женщинам гораздо чаще, чем мужчинам, важны Гедонистический и Социальный мотивы.

    Значит, среди факторов, влияющих на выбор работодателя и эффективность, у женщин чаще встречаются, например, «отсутствие переработок», «хорошо оборудованное, комфортное рабочее место», «хороший коллектив», «отсутствие склок и разногласий на работе».

    И у женщин несколько чаще проявляется Негативный опыт.

  • Мужчинам же, напротив, гораздо чаще важны Профессиональный мотив и мотив Бонусов.

    Значит, мужчинам чаще, чем женщинам, важно решать сложные задачи и иметь возможность профессионально расти, для большей доли мужчин материальные стимулы являются определяющими.

Второе

Заметные различия в мотивации мужчин и женщин частично объясняются высокой долей «женских» офисных профессий линейного уровня (например, секретарь, бухгалтер) в выборке:

  • 30% от всех респондентов-мужчин – руководители, руководители отделов продаж, главные бухгалтеры.
  • Только 14% от всех респондентов-женщин – руководители, руководители отделов продаж, главные бухгалтеры.
  • Зато 19% от всех респондентов-женщин – секретари, бухгалтеры, рекрутеры. Это линейные офисные должности, мотивы которых существенно отличаются от мотивов более «активных» должностей и профессий – руководителей, менеджеров по продажам (подробнее об этом – в разделе «Профессии и Мотивация»).

Третье

Менеджеры по продажам мужского и женского пола отличаются только по Гедонистическому мотиву.

  • Среди женщин, занимающихся продажами, «гедонисты» встречаются чаще, чем среди мужчин той же профессии.

    Значит, первые чаще стремятся сохранять баланс «личная жизнь – работа», иметь удобный график, удобное месторасположение офиса, удобное рабочее место.

Четвертое

Если рассмотреть только руководителей, то Профессиональный мотив и мотив Бонусов все равно больше распространены среди мужчин, а Гедонистический и Социальный мотивы – среди женщин.

Как использовать эти данные в работе

Несколько практических примеров:

Сотрудники в возрасте 31-50 лет – «золотой фонд» работодателя: они чаще других стремятся развиваться в профессии, делать карьеру и решать сложные, интересные задачи. При этом их эффективность меньше, чем коллег 18-30 лет зависит от комфорта, качества общения в коллективе и похвалы.

Часто кадровый резерв или рабочую группу для прорыва на рынке, «генерации инновационных идей» формируют преимущественно из молодых сотрудников. Сломайте шаблон, поищите перспективные кадры и «звезд» среди зрелых и опытных.

Не стоит «бояться» нанимать сотрудников предпенсионного возраста. С точки зрения нацеленности на профессиональные достижения люди 51-60 лет почти не отличаются от 26-30-летних, при этом среди них куда меньше «гедонистов», которым принципиально важен удобный график или получение удовольствия от работы.

Текучесть и низкую эффективность 18-20-летних можно побороть вниманием и добрым словом; деньги вторичны. Попробуйте почаще давать юным сотрудникам обратную связь, хвалить за каждое хорошо выполненное задание и культивируйте доброжелательную атмосферу в коллективе. С большой вероятностью вам удастся поднять эффективность юных сотрудников и удержать многих надолго даже при низкой зарплате.

На собеседовании с будущим руководителем обязательно обсудите пользу или вред вашей компании для общества, ценности, миссию. Среди руководителей (кроме руководителей продаж и главбухов) наибольшая доля людей, которым важен мотив Смысла. Если руководитель считает идеи компании вредными или недостаточно хорошими, с большой вероятностью он быстро уволится.

Создавайте возможности профессионального развития для руководителей всех профилей и рекрутеров. Эти сотрудники чаще других ориентированы на профессиональные достижения. Следите, чтобы они не были перегружены рутиной, поддерживайте инициативы о делегировании и автоматизации, помогайте освобождать время для сложных, интересных задач. Ищите пути горизонтального и вертикального развития для такой позиции, иначе сотрудник выгорит и уйдет.

Рассказывайте на собеседовании об актуальных для кандидата мотиваторах. Хотите «соблазнить» хорошего сисадмина принять ваше предложение? Речь о том, сколько пользы компания несет обществу, вряд ли повлияет на его решение. Лучше расскажите об оплате за сверхурочные и общей адекватности коллектива, предложите удобный график.

Хвалите линейных сотрудников. Поскольку линейный персонал лидирует по распространенности мотива Признания, есть смысл продумать систему публичного поощрения достижений: почетные знаки, звание «лучший сотрудник», похвала на собраниях коллектива и т.д. При грамотной реализации такая система признания может снизить текучесть и повысить эффективность труда.

Мужчины лояльнее женщин к переработкам и «профессиональным вызовам» – при условии достойного вознаграждения. Профессиональный мотив и мотив Бонусов более распространены среди мужчин. Если дополнительная нагрузка будет способствовать карьерному росту и компенсироваться финансово, мужчина с большой вероятностью воспримет ее позитивно. Женщины же чаще предпочитают блюсти баланс «работа – личная жизнь»: зарабатывать поменьше, но не откладывать саму жизнь «на потом». Кстати, «сбалансированные» сотрудники порой работают эффективнее – не 12 часов, а головой.

Не надейтесь сэкономить на зарплате женщин-менеджеров по продажам. Попытка сформировать отдел продаж только из женщин, чтобы сэкономить на оплате труда, не только нарушит законодательство (дискриминация по полу запрещена). Она просто не сработает: женщины в продажах стремятся к высокому доходу не меньше мужчин.

Учитываем статистику, но работаем с человеком

Не хочется менять одни стереотипы на другие, поэтому призываем учитывать общие тенденции, но в каждом случае помнить, что мы имеем дело с конкретным, уникальным человеком. Отличные от средних по группе мотивы могут обнаружиться у любого соискателя.

Современный и эффективный метод подбора и оценки персонала – это сформировать профиль должности (необходимый набор качеств для должности) и оценивать компетенции кандидатов без дискриминации по полу, возрасту, стажу.

Если у вас возникли идеи, как еще можно применить на практике результаты анализа, будем рады увидеть их в комментариях.

Материал опубликован пользователем. Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Написать
{ "author_name": "Vlada Isakova", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 34, "likes": 21, "favorites": 58, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 63089, "is_wide": false, "is_ugc": true, "date": "Tue, 02 Apr 2019 20:03:19 +0300" }
{ "id": 63089, "author_id": 274302, "diff_limit": 1000, "urls": {"diff":"\/comments\/63089\/get","add":"\/comments\/63089\/add","edit":"\/comments\/edit","remove":"\/admin\/comments\/remove","pin":"\/admin\/comments\/pin","get4edit":"\/comments\/get4edit","complain":"\/comments\/complain","load_more":"\/comments\/loading\/63089"}, "attach_limit": 2, "max_comment_text_length": 5000, "subsite_id": 199121, "last_count_and_date": null }

34 комментария 34 комм.

Популярные

По порядку

Написать комментарий...
3

Задумка классная: рассказать, что все возрасты хороши и жизнь после 40 не заканчивается. Но валидность исследования вызывает сомнения.

Вы предлагаете шаблоны исходя из категорий возраста и пола. Почему не уровня образования, региона, дохода, знания языка? Думаете, там корреляция будет меньше?

Очень странная выборка профессий. Отдельно выделены главный бухгалтер, бухгалтер, операционист, при этом есть категории "линейные сотрудники", "руководители". Есть фотографы и сисадмины, но нет программистов и маркетологов.
У графиков шкалы разные, неудобно читать - вопрос к тому, кто занимался визуализацией.

Выводы - отдельная история.
"Женщины же чаще предпочитают блюсти баланс «работа – личная жизнь»: зарабатывать поменьше, но не откладывать саму жизнь «на потом». -
А это точно не связано с тем, что в России принято, чтобы женщины из садов всяких детей забирали? Про "жизнь на потом" - это сильно, конечно.

Ответить
1

Алла, спасибо за внимание к материалу и комментарий!

Это был анализ вторичных данных. Вторичные данные - это информация, которая не собирается специально для исследования. Берем уже существующий массив данных - и анализируем то, что есть.
Если бы мы проектировали исследование с нуля и собирали данные прицельно для него - конечно, вошло бы больше параметров.

Этим обусловлен и перекос с указанием профессий (смотрите скрин из отчета).

По причинно-следственным связям очень интересно порассуждать, здорово, что вы затронули эту тему. Потому что каждый ограничен наблюдениями знакомых, и картина может быть неверной. У меня знакомые наоборот вечно пап напрягают, чтобы отвозили-забирали детей. Но, понятно, это просто круг общения такой мог сложиться.

Ответить
2

Спасибо за материал! Полезная информация, примем к сведению!

Ответить
1

Спасибо!
Нашему руководителю отдела продаж ваша статья нравится уже за один заголовок 😊

Ответить
1

После сорока сотрудники огонь, короче; надобрать. ☝🏽😁

Ответить
1

На самом деле, так и есть - семейный вопрос решён ( дети рождены и взрослые/близко к этому), квартирный вопрос решён, опыта много и запросов не всегда требуют завышенного. Но, в России, наоборот думают)

Ответить
1

Да мне самой 42 исполнится через 2 месяца; и вроде я действительно не вижу тенденции к "доживанию" среди сверстников. Карьеры, проекты, свершения. Но эмпирика штука малонадежная; статистика куда интереснее )

Ответить
1

Я вижу 2 серьезные ошибки.

1. Логика. КОгда вы развенчиваете миф "Досидеть до пенсии" - не надо спрашивать людей, что им важно. Надо изучать эффективность. Продажи, комиты в неделю, запуски, реализация проектов etc. И на критериях - доказывать значимость или не значимость отличий. Ответы людей ( что для вас важно) никак не связаны с их эффективностью. Большинство ответит, что им важно хорошо выглядить. Меньшинство контролирует питание, и занимается спортом.

2. Проваленый сет ап исследования

Вы ввели кучу новых терминов и не объяснили почему классификация такая.

Я не знаю, что там за эксперты в HR - но люди - это очень сложные объекты. Вы трактуете гедонистический мотив (комфорт) - как меньше работать или удаленно работать. В реальности - это спектр ситуаций от описанных вами и до "Я ок работать 12 часов, но лежа на диване в офисе A+ на топовом макбуке, и в дизайнерских кроссовках. А в кубике и костюме я и 8 часов не согласен. "
Опрос никак это не учитывает.

Как вы на таких данных понимаете что отличия ответов значимы?
например в категории 51-56 - у вас 144 респондента по трем категориям (важно- учитывется- не важно). Можете на примере
"Мотива признания" - объяснить и продемонстрировать какой статистический критерий вы использовали для определения что результаты по этой категории являются статистически значимыми?

Ну и отдельно. Выводы. Если без воды то: - крепкие профессионалы - лучшие сотрудники. Хвалите людей. Рассказывайте руководителю что вы не за деньги, а за идею. Хвалите сотрудников.
Это все на уровне - мойте руки и чистите зубы. Не нужна выборка в 11к+ респонендентов для того что бы написать.

Ответить
0

Ой! я промахнулась полем и ниже вам ответила. Спасибо, Иван, правда!

Ответить
1

Вау, отличные вопросы! Так здорово, что вы внимательно прочли, а не просто посмотрели заголовок и пару фраз.

Однако! Если "без воды", то написано как раз, что одних имеет смысл хвалить (указано, какие категории), а другим это нафиг не сдалось (снова указано). Одним важен характер задач и чем занимается компания, а вторым только бы бонусы высокие (и опять показаны тенденции - кому). Третьим и простого человеческого внимания уже хватит (снова указано, кто эти третьи).
То есть без воды содержание статьи - "не подходите ко всем сотрудникам с одной гребенкой, и будет вам счастье" + примеры гребенок.

"Статистически значимый" - ну, в принципе сходимость начинается на выборках от 50 элементов. Методический отдел обрабатывал данные и в Statistica и поразмахивал потом уровнями значимости и коэффициентами. Но мы их в отчет включать не стали, потому что:
а - материал и так сложный, вон, кроме вас до гистограмм никто не дошел, похоже))
б - у нас и способ формирования выборки строго говоря не совсем "случайный".

Однако мы данные решили все-таки показать, потому что выборка реально большая, данные интересные и "случайность" уж не хуже, чем при опросах ))

Замерами эффективности сотрудников занимаются пользователи нашей платформы, и мотивация таки существенно связана с результативностью. Собсно, поэтому тест очень часто включают в профили должности.
Единственное, предварительно нужно понять, какие типы мотивации хороши для конкретной должности и помогут в работе, а какие помешают.

P.S. Простите, не представилась. Я руковожу маркетингом Proaction.
Ещё раз спасибо за внимательность, неленивость и въедливость, - мы уж думали, все просто полайкают и покомментят заголовок. А тут - рраз! - и настояящий читатель.

Ответить
0

Евгения, это здорово что вам понравились мои вопросы, но вы но давайте я акцентирую.

Центральный "панч" статьи - развенчивание мифов. Развенчиваете вы их - спрашивая у людей, что им важно. Я утвреждаю, что ответы людей о том, что им важно - никак не связаны с их эффективностью и вообще реальным поведением. Таким образом результаты исследования не могут свидетельствовать в пользу того, что 40 + - это не досидеть до пенсии.
Как и вообще как-либо свидетельствовать о мотивации людей.

Вы согласны? Если нет - приведите контраргументы?

Про замеры эффективности, и ваших пользователей - я особенно не понял (как вообще не понимаю, в чем продукт таких платформ, в современной реальности)

А так же дам совет (не уверен что он вам нужен, но тем не менее).

Не пишите про "Сходимость выборки начиная от 50 элементов" - для ответа от маркетолога платформы, которая имеет отношение к замерам чего либо в этой фразе слишком много ошибок.

Сходимость выборки - некорректный термин. Причем сильно неккоретный. Сходимость рядов есть, частот тоже есть. Почему от 50 элементов? а почему не от 100? или не от 20?

Если имеется в виду значимость - то там много сюрпризов (дисперсия выборки, специфичности и чувствительности критерия, характеры распределения, нулевая гипотеза, ошибки первого и второго рода) - и однозначно сказать что от 50 - не получиться.

Второе - не говорите что вы, современный портфельный продукт, с методологами , работающими
в statistica. К сожалению на данный момент если аналитик сейчас не на стеке питон/R - он не в профессии.

Ответить
0

А где я писала "сходимость выборки"? Я писала "сходимость".

Давайте иначе: вы аргументируете, основываясь на данных, что мотивация людей никак не связана с их эффективностью. А то второй коммент в стиле "потому что я так думаю, не понимаю, как работает оценка и зачем она нужна и даже разбираться не хочу". Вы разбираться и не обязаны, собсно, но при этом категоричность выглядит немного странно.

Ответить
0

""Статистически значимый" - ну, в принципе сходимость начинается на выборках от 50 элементов."

"А где я писала "сходимость выборки"? Я писала "сходимость"."

Ок, понятно. Сходимость чего начинается? (подключайте методолга)

Это так не работает. Это не я выкатываю опросник "Что для вас важно" - И если вы рассуждаете о развенчивании мифов - то это ваша работа отстоять позицию.

Сейчас это получается так

Работодатель - "Сотрудникам до 40 лишь бы досидеть до пенсии"
Вы - " Не это не так, мы спросили что для них важно, и вы знаете им важно совсем другое"

По поводу доказательств. Вы выкатили исследование и утверждаете что развенчали миф.
Это не так работает. Пока из ваших данных не следует что типичный сотрудник за 40 не хуже сотрудника 30-40 - вы ничего не доказали.

И даже сейчас не понимаете, что проблема не в том связана мотивация с эффективностью. А с тем что вы думаете, что мотивацию людей можно узнать - выдав им опросник. HR is so HR

Ответить
0

Да не, это так и работает.

У нас есть тесты, которые разработаны в соответствии с российскими стандартами и их эффективность - что они меряют то, что заявлено - подтверждена на практике и маленькими компаниями, и большими. Компании отдают нам свои деньги именно потому, что тесты помогают им оценить качества кандидатов с высокой точностью - и это позволяет им экономить гораздо более существенные деньги.

Тест - это несколько сложнее, чем просто спросить. Это спросить таким образом, чтобы максимизировать вероятность ответа, соответствующего действительным качествам отвечающего. В обсуждаемом тесте использованы ипсативные шкалы, например, - если упростить, то отвечающий все время распределяет баллы между вариантами; такие штуки сложнее обмануть.

С мифом и развенчанием всё ок, нет противоречия. Разве что вы о другом мифе говорите.
Есть утверждение "После сорока люди перестают стремиться к карьерным высотам, достижениям, решению сложных задач. Им это становится неважно. Поэтому 40+ сотрудники хуже более молодых, им лишь бы до пенсии досидеть".
Результаты тестов заставляют усомниться в справедливости этого заявления. Достижения, задачи, высоты - всё актуально. 40+ "не хуже" с точки зрения профессиональных устремлений, как вы и написали.

Ответить
0

Апелляция к авторитетам и стандартам - плохой аргумент. Это как верующие аппелируют к библии - там так написано. Замените библию на российские стандарты - и вы только что это сделали. Что опять не на пользу имиджу компании с аналитическим продуктом.

Есть российские стандарты обуви. Не уверен, что английские мастера их соблюдают. Российская обувь значительно хуже.

Может быть есть другие ваши опросники - которые полезны. И сделаны замечательно. И обработаны великолепно. Но тот, о котором мы говорим тут не выглядит таким.

Если отбросить воду про "Российские стандарты" - то вы спросили. "Вам важно не важно". Вы узнали что люди "Говорят что важно". И на основании этого вы говорите - что у них норм с мотивацией.

И вы продолжаете увиливать от конкретных вопросов - про сходимость например. Ответите сходимость чего начинатся от на выборках в 50 элементов? и почему?
Ответите - как вы поняли значимость в категории 51-55?

Пока с одной стороны - вы компания с эффективными тестами, а с другой - вы вываливаете исследование с сомнительным сетапом в публичное пространство. И не можете защитить свои выводы (методологи из статистики чем то размахивают)

Ответить
0

Имеется ввиду "Российский стандарт тестирования персонала", это вполне конкретная вещь. Гуглится. Если сметану по ГОСТу делают, вы тоже возмущаетесь. что производители льют воду и прикрываются авторитетами?))
Я конкретна, короче. Вот вы довольно эмоциональны )) и довольно неагрументированны, увы.
Вывод как выглядит тест, например, основан примерно ни на чем. Ну вот настроение у вас такое. Тест не видели, в работе не пробовали. Кто воду льёт, выходит?

И далась вам эта сходимость) на выборках до 50 элементов в сферическом случае в вакууме выборочные характеристики будут соответствовать характеристикам генеральной совокупности со слабоприемлемой вероятностью. Свойства сходимости еще плохо проявляются на малых объёмах. Какое-нибудь матожидание или распределение вряд ли будет хотя бы более-менее близко к настоящему. Вот примерно это я имела ввиду.

Ответить
0

Гост на мужские ботинки тоже конкретная вещь. И обувь не очень.

Вы конечно конкретная, давайте для пущей конкретности дадим определение
Давайте я вам помогу. В общем смысле - Сходимость в математике - штука несложная, это наличие конечного предела у функции, суммы у бесконечного ряда, значения у несобственного интеграла.

Давайте с этих позиций попробуем разобраться что там начиаент соответствовать с слабоприемлемой вероятностью?

Ответить
0

а, да, значимость.
Значимость - это ваш термин, в отчете мы его сознательно нигде не использовали. И то, чем "размахивали методисты" тоже не использовали и не собираемся озвучивать.

Потому что кроме объема выборки, как вы, наверное, в курсе, значение имеет способ ее формирования. Вот если бы мы, например, взяли всех российских граждан, пронумеровали, выбрали наше n с помощью датчика случайных чисел - ну ок, выборка случайна.

А здесь - мы взяли большой массив вторичных данных, свели в таблички и сказали - люди, смотрите, какие прикольные данные. А вот сюда люди, точно не смотрите, потому что эти кучки точно слишком маленькие и анализировать их точно смысла нет.
И не стали включать никакие статистические коэффициенты, потому что сделали бы слишком много допущений - и про случайность, и про вид распределения.

Специально для любителей посчитать коэффициенты выложили таблицы - нате, считайте. Мы не будем от своего имени публиковать "матстатистические" выкладки, потому что - см.выше

Ответить
0

Значимость не мой термин, а Студента. (Если не Гаусса)

То есть вы игнорировали результаты ваших методистов и решили что и так все здорово.

"И не стали включать никакие статистические коэффициенты, потому что сделали бы слишком много допущений - и про случайность, и про вид распределения."

Распределение вы сами кстати запороли тем что вопросов было три. И похоже что не было перекрестных.

То есть если вы будете игнорировать это или не скажите оно само уйдет?

Вы выложили агрегированные данные. Исходных нет.

Нет, правда здорово что стараетесь. Не игнорируйте своих же специалистов (я надеюсь для клиентов вы такого не делаете)

Я честно говоря дальше продолжать не вижу смысла.

Ответить
0

После 40 до пенсии еще 15 лет, это еще дожить надо. Слишком далекий горизонт планирования. А вообще ВОЗ подняли планку "молодость" до 44 лет!

Ответить
1

После 40 до пенсии еще 20-25 лет в России )

Ответить
0

"Сотрудники в возрасте 31-50 лет – «золотой фонд» работодателя". А сами работодатели так считают далеко не всегда.

Ответить
0

Мы как раз надеемся, что статистика изменит некоторые убеждения)

Ответить
1

Надеется и ждать это пассивная позиция. Нужно самим уметь презентовать и продвигать себя. Если у человека есть готовые работающие кейсы и он умеет продавать свои услуги, проблема возраста не актуальна. Какая разница работодателю, если 45-летний решит его задачу. С которой 20 летний может и не справиться.

Ответить
0

Ну, одно дело просто "продвигать себя", другое - бороться при этом с дискриминирующими убеждениями. Сейчас как раз не сталкивалась с таким от работодателей, а в 26 помню был прелестный случай "ах, мы и не надеялись найти такого крутого специалиста по исследованиям рынка, на собеседования совсем никакие люди приходят, через неделю приступайте" - "ой, директор боится, что вы молодая и сразу уйдете в декрет" - "ой, директор все-таки боится, ой как жалко, мы ж такого специалиста больше не найдем, до свидания"))))

Ответить
0

А, и другое замечательное часто слышала: "Ну что, мальчика к себе в отдел берешь или девочку? Девочку лучше; мальчики работают хуже, а денег больше просят" 🤦🏻‍♀️ Вот и презентуй себя таким.

Ответить
0

Для этого и существует искусство самопрезентации. Умение проводить переговоры. Умение убеждать. Умение контролировать разговор. Конечно нужно хорошо знать психологию. Имеет значение громкость, тональность голоса, паузы. И ещё десятки факторов. Это серьёзная работа. На подготовку к 15 минутному собеседованию уходит неделя. И у меня нет проблем с заказчиками. Хотя мне больше 40.

Ответить
0

Да у меня тоже всё хорошо. При этом я не считаю, что предубеждение по полу-возрасту и т.д. - это хорошо. А вы? )

Ответить
0

Проблема в том, что из-за предубеждений HR или собственника можно просто не дойти до переговоров с клиентом или собеседования, будучи «отрезанным» ещё на стадии подачи резюме/предложения. В этом случае возможности проявить указанные вами способности просто не будет)

Ответить
0

А вот для решения этой проблемы нужно для начала выдавить из процесса подбора совершенно ненужного там HR.

Ответить
0

Интересно

Ответить
0

Старый конь борозды не портит

Ответить
0

Опытный работник на вес золота!
Социальная мотивация не играет большой роли,а мышление независимо,имеются четкие идеалы,работает на результат,имеет собственную позицию.
Интересные исследования и рекомендации!

Ответить
0
{ "page_type": "article" }

Прямой эфир

[ { "id": 1, "label": "100%×150_Branding_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox_method": "createAdaptive", "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfl" } } }, { "id": 2, "label": "1200х400", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfn" } } }, { "id": 3, "label": "240х200 _ТГБ_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fizc" } } }, { "id": 4, "label": "240х200_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "flbq" } } }, { "id": 5, "label": "300x500_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfk" } } }, { "id": 6, "label": "1180х250_Interpool_баннер над комментариями_Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "ffyh" } } }, { "id": 7, "label": "Article Footer 100%_desktop_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjxb" } } }, { "id": 8, "label": "Fullscreen Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjoh" } } }, { "id": 9, "label": "Fullscreen Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjog" } } }, { "id": 10, "disable": true, "label": "Native Partner Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyb" } } }, { "id": 11, "disable": true, "label": "Native Partner Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyc" } } }, { "id": 12, "label": "Кнопка в шапке", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "bscsh", "p2": "fdhx" } } }, { "id": 13, "label": "DM InPage Video PartnerCode", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox_method": "createAdaptive", "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "flvn" } } }, { "id": 14, "label": "Yandex context video banner", "provider": "yandex", "yandex": { "block_id": "VI-223676-0", "render_to": "inpage_VI-223676-0-1104503429", "adfox_url": "//ads.adfox.ru/228129/getCode?pp=h&ps=bugf&p2=fpjw&puid1=&puid2=&puid3=&puid4=&puid8=&puid9=&puid10=&puid21=&puid22=&puid31=&puid32=&puid33=&fmt=1&dl={REFERER}&pr=" } }, { "id": 15, "label": "Плашка на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byudx", "p2": "ftjf" } } }, { "id": 16, "label": "Кнопка в шапке мобайл", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byzqf", "p2": "ftwx" } } }, { "id": 17, "label": "Stratum Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvb" } } }, { "id": 18, "label": "Stratum Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvc" } } }, { "id": 19, "label": "Тизер на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cbltd", "p2": "gazs" } } } ]
Нейронная сеть научилась читать стихи
голосом Пастернака и смотреть в окно на осень
Подписаться на push-уведомления
{ "page_type": "default" }