Не всегда у работодателей получается быстро нанять сотрудника на свободную вакансию. Часто этот сложный процесс связан с тратой нервов, денег и времени. У меня есть лайфхак, который поможет быстро отсеять неподходящих кандидатов.
Всем привет! С вами Евгений Райков и рекрутинговое агентство В Кадре. В этой статье я расскажу про очень действенный инструмент, который мы используем в нашей компании. Он быстро и точно помогает принять решение о приеме сотрудника на работу.
ВСЕГДА! Всегда звоните на предыдущие места работы потенциальных сотрудников.
Я уверен, что вы уже слышали об этом, и не раз. Но давайте честно, кто так реально делает?
По нашей статистике, работодатели звонят на прошлые места работы соискателей всего в 5% случаях.
А вы когда-нибудь звонили на предыдущие места работы кандидатов? Напишите об этом в комментариях, посмотрим, сколько нас таких.
На мой взгляд, очень самонадеянно верить на слово малознакомому человеку, пришедшему на собеседование и надеяться, что с ним успешно сложатся трудовые отношения. Кандидат с легкостью может приукрасить свой опыт и приврать насчет занимаемой должности. Один звонок способен разоблачить обман!
Многие рекрутеры отказываются от этого этапа, ссылаясь на то, что кандидат даст контакты друзей или родственников. Но вы ведь можете найти контакты компании в интернете и позвонить по ним. В целом, сам факт предоставления контактов или отказа от этого уже многое говорит о кандидате.
Примерно 25% кандидатов не предоставляют контакты с прошлых мест работы, и, как следствие, не проходят до следующего этапа отбора.
Для того, чтобы понять с кем вы общаетесь, и проверить опыт кандидата, нужно задавать «протыкающие» вопросы. Если на линии окажется подставное лицо, вы легко сможете это вычислить.
Какие вопросы нужно задавать на проверочном звонке:
– Знаете ли вы *имя сотрудника*? В какой период он работал в компании?
– Каких результатов он достигал? Например, если речь идет о должности менеджера по продажам, то ответ будет выражаться в конкретных цифрах (оборот, количество продаж, суммы).
– Как бы вы охарактеризовали работу этого сотрудника? Например, опаздывал ли он, всегда ли справлялся с задачами, какие отношения были с руководством и т.д.
Что это даёт?
Ответы на эти вопросы от прошлого коллеги или руководителя нужно сопоставить с резюме и рассказом кандидата на интервью. Это поможет вам не быть обманутыми непорядочными сотрудниками, а взять к себе в команду честного и максимально подходящего кандидата.
Порой такой разговор с прошлыми коллегами дает неожиданные результаты. Может выясниться, что кандидат был уволен за кражу или критично не справлялся с обязанностями. Маловероятно, что такие факты о себе, кандидат указал бы в резюме.
Я рекомендую вам не ограничиваться одним звонком. Как минимум, нужно получить 2 рекомендации с прошлых мест работы, чтобы удостовериться в том, что кандидат не приукрасил свое резюме, а действительно вам подходит. В любом случае, чем больше мы имеем информации о кандидате, тем точнее мы принимаем по нему решение.
Если не подтверждать прошлый опыт потенциального сотрудника рекомендациями, вы рискуете взять себе в команду «опасного» сотрудника, который принесет компании проблемы. Или, как минимум, у него будет недостаточно опыта для решения поставленных задач, и через месяц вы вернетесь к поиску новых кандидатов, потеряв прибыль.
Если информация была полезна, ставьте лайк и подписывайтесь на мой блог. Я даю экспертную информацию из своего опыта найма сотрудников.
Если хотите узнать больше фишек из мира HR, подписывайтесь на мой личный телеграм-канал, где я делюсь своими кейсами и инструментами для качественного найма.
Что я сейчас прочитал?))
Это про найм каких кандидатов так расписано?
В моем круге общения вас бы послали просто все и прямым текстом. Но видать это не про реально опытных айтишников