Как мы ввели регулярный менеджмент и довели сотрудников до психолога
Любому человеку станет неловко, если он каждый день будет говорить одно и то же. Этот был наш главный инсайт после введения в агентстве ежедневных встреч. И собственно так мы открыли новый инструмент нефинансовой мотивации сотрудников.
Сначала цифры
По данным исследований HH. ru в 2022 году у каждого третьего сотрудника снизилась продуктивность (стресс, перегрузка информацией и все остальные прелести жизни в сегодняшней реальности) . При этом 58% опрошенных главным демотивирующим фактором назвали плохой менеджмент в компании.
Тут сразу вспоминаем, что огромное количество организаций за последние несколько лет сменили формат работы на удалённый. И далеко не все смогли эффективно перестроить свои процессы и подходы к управлению, наладить экологичный контроль команды. Почему «экологичный»? Да потому что введите трекинг задач, контроль движения мышки, а то и вовсе камеру в онлайн-режиме сотруднику установите, и он у себя в собственном доме выгорит и задохнется.
В агентстве Haunds свыше 30 человек в команде, 7 проджектов, у каждого из которых от 5 проектов. И хотя в каждом проекте всегда были ежемесячные отчёты, часто ситуация складывалась примерно так: пришло время отчетности, команда садится сводить планы с результатами и оказывается, что тут не достигли, тут не сделали, а тут переносим планы на следующий месяц.
Давайте начистоту, в рамках большого месячного отчёта не так трудно сообщать о проблемах.
Проходит месяц, сотрудник работал-работал, и вроде действительно много всего сделал, но опять желаемое с действительным не сходятся.
Какие выходы из ситуации?
Еженедельные отчёты у нас уже были, но они не давали полной картины и мало меняли ситуацию. Может проджект-менеджеру стоять над душой каждого специалиста и ежедневно сверять его показатели? Идея может даже рабочая, но не особо интересная (да и не удобная) .
При этом концепция ежедневных отчётностей долго ходила где-то мимо нас, аж до конца 2022 года, пока мы сами сели сводить свои цели и результаты за год. Подробно об итогах и выводах из этого — читайте в нашем TG. Спойлер: это был провал.
В общем, тогда мы признали, что в этом году всё нужно сделать иначе, и ввели регулярный менеджмент. Одним из первых его элементов стал РнП, на внедрение которого нас вдохновила программа «Фокус» — трекинг по системному росту бизнеса.
РнП или Рука на пульсе — инструмент регулярного менеджмента. Он включает в себя два ключевых элемента:
- таблицу с данными, которые вносим ежедневно;
- встречи руководителей компании, на которых они озвучивают метрики, внесенные в таблицу.
Таблица (в нашем случае документ в Google Таблицах) , где прописаны все производственные блоки и контрольные метрики по ним. У каждого отдела 10-15 метрик, данные по которым вносятся ежедневно.
Каждое утро в 9:00 по мск все руководители агентства собираются на короткую встречу. На ней каждый озвучивает свои метрики за прошлый день. Показатели всех дней складываются в единый блок, где отслеживается прогресс достижения цели на месяц.
РнП предполагает, что сотрудник агентства будет отчитываться о своих показателях каждый день. И если у него каждый день в метриках — одно и то же, и он сам вынужден повторять одно и то же, то ему быстро станет некомфортно и он начнет искать проблемы и пути роста. Просто представьте, как вы будете чувствовать себя, если каждое утро будете вслух называть показатель с результатом «всё ещё без изменений» или «ещё немного снизился на…». А к чему вас побудят эти чувства? С большой вероятностью к действиям!
Никому не хочется говорить одно и то же
Ежедневный дискомфорт заставит сотрудника думать: «Как я могу сделать так, чтобы было иначе? Что мне сделать сейчас, чтобы изменить результаты в лучшую сторону?». По сути любой застой в таблице РнП сигнализирует человеку и другим, что проблема уже зарождается и пора её решать.
Никто не думает, что просадку в прибыли в этом месяце перекроет «какой-то другой отдел». Напротив, каждый сосредоточен на том, что и как сделать ему, чтобы решить текущие задачи. Сама мысль о том, что от твоего результата зависит результат компании, хорошо держит в тонусе.
Собственно, оценив все плюсы РнП на руководящем составе, мы перенесли этот опыт и на проектные команды. Теперь каждый день проджекты, специалисты и руководители собираются вместе на собственные митапы.
Каждый сотрудник отвечает за свои метрики (обязательно вслух, словами через рот) . Руководство естественно тоже обращает внимание на аномалии и при необходимости собирает дополнительные встречи для решения уже обнаруженных проблем.
Какие результаты это дало?
Через неделю после введения митапов у проектных команд пошли заявки на запись в кабинет «психологической поддержки» нашего штатного HR. Мы уже думали, что всех довели, и они бегут жаловаться на руководство и выгорание. Но всё оказалось лучше. После введения митапов многие сотрудники увидели свои проблемные места, заметили негативные тенденции в проектах. И их реакция была — пойти поговорить об этом. Просто прийти и рассказать: «Я увидел, что у меня проблемы; я переживаю, но хочу исправить». И задача HR тут (как и руководства, и всех членов команды) поддержать сотрудника, убедиться, что он знает, как решать трудную ситуацию, и помочь ему, если это необходимо. Митапы и РнП нужны не для того, чтобы быть ежедневным напоминанием «если будет плохо, тебя уволят», а чтобы помочь самим сотрудникам сохранять фокус и мотивацию.
Впрочем, если не идеализировать, то эта система может побудить и к увольнению в том числе, потому что это сразу подсвечивает неэффективность работы человека.
Вообще, полезно помнить — зарплата сотрудников всегда в кармане (или на счете) клиента. Да, это суровый мир капитализма, но у нас нет патерналистского подхода, когда о сотрудниках думает «кто-то высший» – это просто не наша история. Мы делаем ставку на максимум лидерства, инициативы и проактивности.
Кто-то возразит, что рост мотивации от неудач — далеко не правило для всех. И это так. Действительно, есть сотрудники, которых подобный подход пугает. Они его не принимают, изначально воспринимают в штыки. Но это тоже нормально. Просто с такими людьми нам не по пути, и такие встречи быстро расставляют все точки над i.
По опыту нашей текущей команды, ответственность вырастает у всех. А ещё вы начинаете регулярно достигать поставленных целей (вот это бонус так бонус) .
Как отнимают рабочее время эти созвоны. Сидишь больше часа слушаешь всех, кто что делает. При этом абсолютно наплевать - ну какое дело до других проектов, других отделов. Пусть работают. И у моего отдела работы полно. Меня свои интересуют, мы с ними пообщаемся если надо в рабочем режиме, а не по обязаловке. Связывать в единую систему работу отделов - задача выщестоящего начальства, а ему же, этому начальству неудобно с каждым РП созваниваться, ему надо всех собрать. А еще и правда бывает что РП Наташа говорит РП Денису - слушай, мне нужно вот это от тебя кстати. И они начинают обсуждать. А остальные 10-20 человек сидят и слушают это все, оно им надо сто лет? А когда вдруг чье-то имя произносят понимаешь что человек выключен (как и ты сам), просто краем уха что-то слушает, а сам сидит работает свою работу. Потому что всем абсолютно это не нужно, это тревожно, раздражает и отнимает время. После такого митапа ощущение что день уже отработал и надо пойти чая налить и выключиться хоть на время от этого всего. А можно было бы встать и с клиентом лучше пообщаться на свежую голову.
Вот и день прошел,а сделано ничего)) но 8 часов заполним.
Можно ускорить эти планерки.
Начало статьи:
58% опрошенных главным демотивирующим фактором назвали плохой менеджмент в компанииЧто мы сделали? Мы сделали так чтобы сотрудникам было психологически некомфортно работать. Бинго!
вот вы извращенцы конечно
Что-то я не понял - работники пошли к психологу с запросом "я плохо работаю, как мне работать лучше"?
Примерно так 😅 У нас HR и психолог идут в одном лице. Запросы были в духе: «Я понял, что плохо работаю, теперь мне тревожно. Это ввели, чтобы меня уволить?».
ежедневные созвоны-это отдельная пытка
Пробовали и не зашло?
Мне тоже начальник про такое любит заливать, когда отказывает в повышении. Уже половина отдела уволилась, а ему всё кажется, что это работники какие-то неправильные.
Подобное признание - это роспись менеджмента в собственной низкой квалификации. "Мы умеем мотивировать только кнутом" - дак, а зачем такой начальник нужен? Депремировать и угрожать по почте может программа - для этого не нужны отдельные люди. ФОТ сэкономите, на освободившиеся средства можно бонусы добавить тем, кто работает.
Руководитель должен проявлять гибкость, решать сложные вопросы, разбираться в собственных сотрудниках, находить к ним подход. А если он не может, тогда гнать его с корабля.
Вы все правильно говорите! Но вы нас прям жесткими ребятами с кнутами представили сразу. Все же у нас и пряников достаточно)) Обязательно ещё расскажем, как мотивируем сотрудников финансово, помогаем расти, переводим в другие отделы (если чувствуем, что человеку на другой должности будет лучше), а также способствуем их постоянному обучению
В такие историях всегда хочется услышать мнение сотрудников "не на камеру". Обычно оно соответствует ожиданиям.
Словила тревогу и стойкое желание уволиться из компании, в которой даже не работаю от этой статьи. hr и психолог в одном лице это sic!
Видел я конторы с ежедневными отчетами - и толку?
Нужно ставить цели и снимать метрики в зависимости от цели, а не ежедневной рутины, которую и так понятно, что все делают (если нет, то у вас траблы).
До сих пор не понимаю страхов рук-ва отпустить людей в свободный полёт и спрашивать по результатам, а не рутине.
Микроменеджмент наш фсё.
Комментарий недоступен
Комментарий недоступен
Я за летучки по утрам. У нас удаленный ОП. В 9:00 сбор, можно понять, насколько все проснулись, немного пообщались. Занимает минут 10: последние новости с прошлой смены (график 2/2), экспресс- проработка сложных моментов (что выяснили при работе со звонками). Реально считаю, что это важно понимать свои сильные и слабые стороны. Для этого метрики существуют. Полный анализ раз в неделю, личные созвоны, помочь починить, что не так. Внедрили недавно, отлично работает. Никаких обмороков или выгорания. А улучшения уже заметны.
Комментарий удален модератором
вообще! и не понятно – чем эти агентства вообще занимаются? зачем они нужны?
А как вы сотрудникам объяснили, что нужно собираться каждый день в 9 утра… мне кажется, в это время еще не проснулся никто
У нас удалённая команда, все раскиданы по разным концам страны и света в целом. Поэтому условное 9 утра по мск для кого-то уже 11 или 12 по местному времени. Глобально рабочий день в агентстве вообще с 8 утра (опять же по мск). Те, для кого это рано, обычно просто к нам не устраиваются))
Стандартная схема в любой строительной фирме, тех кто учился работал еще в СССР. У нас с 8 до 9 была планерка, с 9 до 10 подписание документов, далее директор уезжал по свои делам , это позволяло ему всегда быть в курсе всего происходящего
Задротинг, лишь несколько процентов чуточку ненормальных любят такое и тащятся от такого. Людям полностью нормальным это не нужно )))))))))
Безусловно, прикольно знать сколько раз в день вы пили и по скольку глотков, но необходимости с целью "попить воды" такой нет )))))))
В моей практике были ежедневные метрики. Очень быстро такой подход стал раздражать. Всех. Отменили.
чтоб вы обанкротились !
Комментарий недоступен
А они пока не знают :) Они пока внедрили и радуются.
Комментарий недоступен
Комментарий недоступен
Я этот самый лох. Сделали КПИ... И... Ничего) всем спасибо.
ну в разных компаниях может быть разный КПИ, где то его успеваешь выполнить ,а где то нет
Статью не читала, лайк за картинку
Комментарий удален модератором