Как «продать» вакансию ИТ-специалисту: советы HR-эксперта с 20-летним опытом
Что поможет убедить лучших кандидатов на IT-вакансии сказать вам «да» — рекомендации рекрутерам и нанимающим менеджерам.
Время прочтения ~7 минут.
Несмотря на нестабильность рынка, число открытых вакансий в российских IT-компаниях выше, чем количество соискателей. Высококвалифицированные специалисты очень востребованы и настолько же требовательны. Как же привлечь внимание желанного айтишника?
Первое, что важно сделать — принять идею, что эйчарам в IT нужно «продавать» вакансии по всем правилам маркетинга.
Что раздражает соискателей в объявлениях
Описание вакансии — это первый аргумент рекрутера. Составляя текст, важно избегать раздражающих, неэффективных формулировок.
- В топе факторов, приводящих к отказу от вакансии, — низкая информативность объявления. Читатель не понимает, зачем ему тратить время на общение, если эйчар не указал зарплатную вилку, обязанности, подробные условия работы, и всю эту информацию нужно добывать самому.
- Второй в списке стоит самопрезентация компании по шаблону. Пара красноречивых абзацев про «динамично развивающуюся, молодую и перспективную организацию», и вы потеряете целевого кандидата навсегда. Чтобы донести уровень авторитетности компании на рынке, часто достаточно указания ее области деятельности и ссылки на сайт.
На вопрос: «Какие фразы в описании вакансии вас раздражают?» — мы получаем такие ответы:
Забавно, но, если попросить ChatGPT сгенерировать красивую миссию бренда, чат-бот выдаст набор слов, который можно встретить у ~ 80% компаний.
Рекрутеры просматривают кандидатов сотнями и требуют от резюме лаконичности. Но никто не говорит, что соискатели тоже просматривают десятки вакансий в день. И им тоже хотелось бы понимать все с первого взгляда. Особенно в вакансиях на иностранном языке. Так что краткость, прозрачность, прямота и уход от шаблонов — самое важное, о чем нужно помнить при составлении вакансии.
Принципы вакансии, на которую откликнутся
Правильная IT-вакансия — это информативный текст с выгодным предложением. Чтобы создать такое объявление, следуйте 4 принципам.
1. Создайте живое описание компании
Откажитесь от абстрактных и неинформативных формулировок. Составьте портрет компании в паре предложений живым языком с деталями. Что можно указать: корпорация вы или стартап, в чем суть вашего проекта, над каким продуктом вы работаете, чем и кому он помогает.
2. Персонализируйте сообщение
Предложение должно быть не только привлекательным, но и персонализированным. На этапе составления вакансии нужно узнать специфику отдела и компании, согласовать портрет личности кандидата, его качества, ценности, интересы.
Универсальная вакансия, составленная как будто под несколько позиций сразу, — подход, обреченный на провал или очень некачественный результат. Потребности, запросы, интересы IT-специалистов с разным опытом различаются. Для разработчика-мидла будут важны подробности по стеку и архитектуре, задачам и результатам, ожидаемым от него как от высокопрофессионального исполнителя. У сеньора может быть другой фокус — например на бизнес-целях проектов, команде и клиентах.
3. Сократите: краткость = забота
Объявление не лонгрид, и его чтение не должно занимать у соискателя больше минуты — этого должно быть достаточно, чтобы просканировать текст и заинтересоваться предложением.
Покажите, что вы цените время ваших кандидатов и потому потрудились разложить по полочкам только факты, существенные для принятия решения (в вашу пользу).
4. Исключите очевидное, добавьте исключительное
Лучше убрать из требований те, что обязательны для всех IT-специалистов по умолчанию или ясны из названия позиции: например, работа с базами данных или знание PHP. Правильнее прописать уникальные задачи и навыки, конкретные рабочие инструменты, нестандартные преимущества и возможности позиции. Возможно, их будет не много, зато вы сразу обратите внимание соискателя на уникальность предложения, и эти пункты не затеряются в полотне общих, привычных фраз.
Чем привлечь желаемых IT-кандидатов?
Лучшими айтишниками хотят завладеть лучшие компании. Только денежной мотивации недостаточно, чтобы привлечь талантливого разработчика. Офисные плюшки — в том числе технологичный опенспейс с личным макбуком, фитнес, фрукты — скорее гигиенический минимум, чем конкурентное преимущество.
Что работает:
1. Живая корпоративная культура и адекватные люди
IT-специалистам, в том числе интровертам, важна команда единомышленников, экологичная атмосфера, компетентные топ-менеджеры и настроенные процессы.
2. Значимость и перспективность проекта
Настроенный на развитие айтишник обязательно будет оценивать продукт и технологии. Просто писать код ему не интересно.
Важно, чтобы разработчику была близка бизнес-идея, задачи, чтобы он мог влиять на конечный результат. Амбициозность проекта — значимый стимул для опытного IT-специалиста.
3. Компания-работодатель имеет УТП
В начале статьи мы писали, что эйчарам в IT нужно «продавать» вакансии по всем правилам маркетинга. Одно из таких — сформулированное УТП — уникальное торговое предложение. Подумайте, что уникального вы можете предложить кандидату в сравнении с конкурентами. Например, предоставить не 28, а 30 дней отпуска, или дать возможность оформления в иностранное юрлицо.
4. Качественная подготовка эйчара к собеседованию
Когда рекрутер презентует вакансию, он должен понимать потребности кандидата. Для этого достаточно найти личные профили специалиста, изучить его интересы, ценности, публикации, выступления, отзывы коллег. Эта информация поможет сделать фокус на значимых аспектах. Если кандидату важна известность компании, вы начинаете диалог с бренда, имен основателей, строчек рейтинга, или, например, скидываете статью о компании на Forbes.
5. Атмосфера свободы в компании
Айтишники совсем не благосклонны к компаниям с бюрократией и оценкой работы по офисным часам. Строгий график, иерархия — это красные флаги для соискателей. Удаленка или гибрид с гибким началом дня — уже мастхэв любой IT-вакансии.
6. HR на стороне кандидата
6.1. Используйте тот канал связи, который привычен соискателю. Айтишники, в отличие от менеджеров по продажам или директоров, не любят звонки, а вот телеграм, почта, профессиональные соцсети — более релевантные варианты.
6.2. Говорите с соискателем на одном языке. «Привет» или «добрый день» гораздо больше используется в переписках с кандидатами из мира IT, чем «доброго времени суток».
6.3. Собеседование не допрос с пристрастием. Кандидат ничего вам не должен: у вас у обоих есть потребность, и вы собрались понять, насколько вы можете помочь друг другу эту потребность закрыть. И «продавать» вакансию должен не только HR, но и нанимающий менеджер. Вы работаете в тандеме.
7. Честность на каждом этапе коммуникации
Все-таки рекрутер — это не продажник. Не нужно приукрашивать действительность. Если у кандидата больше возражений, чем интереса, лучше завершить диалог.